III. Интеграция – появляется личная ценность совместной трудовой деятельности

E. Дезорганизаторы – мешают работать, нужен жесткий контроль (их тоже нельзя выпихивать). От того, как они будут в коллективе, зависит, станут они преступниками или нет.

I. Склеивание – выявляется профессиональная пригодность работников, адаптация к строительным условиям идет 2-3 месяца, их надо пережить (люди контактируют на основе симпатий и антипатий). Надо сжать эти работы во времени.

II. Структурирование – выявляются группы работников:

a. Руководители – лидеры, определяющие задачи;

b. Актив – инициативные работники;

c. Исполнители – хорошо работающие, но не проявляющие инициативу;

d. Пассив – могут работать, а могут и не работать;

Руководители формируют общие цели, появляется взаимопомощь, выручка, уменьшаются группы пассива дезорганизаторов, зарождается истинно демократическое управление коллективами, появляется честность и порядочность в отношениях коллектива становится нормой.

IV. Гуманизация – гармония во всем (помогают, уважают, демократичность управлении и привлечение его к управлению становится нормой).

УСЛОВИЯ ДЛЯ УЛУЧШЕНИЯ РАБОТЫ.

1. ЧЕТКОЕ ОСОЗНАНИЕ РУКОВОДИТЕЛЕМ БАЗОВОГО коллектива первостепенности работы по формированию базового коллектива.
2. Наличие конкретной цели деятельности, доведенной до сознания каждого работающего (деградация коллектива и личности).
3. Постоянная ритмичная результативная загрузка работой.
4. Подбор сотрудников в строгом соответствии между типом темперамента и характером выполняемой работы.
5. Формирование коллективов с обеспечением рациональности состава по полу, возрасту, квалификации, образованию, может быть национальности.
6. Использование позитивных традиций для сплоченности коллектива:

6.1. Неформальное добровольное наставничество

6.2. Добровольное участие в художественной самодеятельности

6.3. Совместное отмечание юбилеев (но руководитель должен оставаться руководителем). Что у трезвого на уме, то у пьяного на языке. Нужно сажать людей рядом с собой (новеньких).

1. Создание благоприятного социально-психологического микроклимата. Это характеристика напряженности между людьми в коллективе и совокупность социально-психологических условий, позволяющих работать с высокой эффективностью.

Психологическая совместимость людей (что вызывает удовлетворение людей от работы???). надо убеждать людей проявлять терпимость!

Лидеры: формальные и неформальные. Надо уметь правильно говорить!

Наилучший результат, когда лидер формальный и неформальный – одно лицо. Хуже, когда разные, но это терпимо, если они не конфликтуют. А если конфликтуют, то надо кого-то убрать. Законно. Проще убрать формального.

1. Создание и использование неформальных связей для улучшения сплоченности коллектива.

1. Требования к руководителю строительной организации. Психологические свойства. Организационные способности.

Требования к руководителям строительных организаций:

1. Группа объективные факторы:

А) награждение руководителя правами полномочного представителя фирмы, компании, концерна, государства.

Б) рациональная сбалансированность между правами. Обязанностями и ответственностью

2. Группа субъективные (зависит от руководителя):

А) психологические свойства руководителей

Б) организационные способности руководителя

Это деление основано на том, что психологические свойства не меняются, они от природы; а организационные меняются.

Психологические свойства руководителей.

1. Критическая оценка своей деятельности (руководитель должен объективно, критически рассматривать свои действия). Раз в неделю надо оценивать свои решения и исправлять потом.

Критика:

- засветиться перед сотрудниками

- засветиться перед вышестоящим начальником

- месть

- черная критика – испытывает удовольствие

- критика может быть заштатной

- корректная, содержательная (извините, но я вижу такие- то, такие-то недостатки...)

Ответить и отвести черную критику лучше всего фактами.

На остальные виды критики не стоит обращать внимания.

1. Коммуникабельность – свойство человека ненавязчиво, естественным путем устанавливать контакты с руководителями, коллегами, подчиненными, собеседниками.

Искусственное построение сценария поведения (разработка вариантов)

1. Самообладание – свойство человека контролировать свои эмоции, не терять чувство меры, рассудительности, здравого смысла в экстремальных ситуациях.

1. Умение сделать выговор. 2 аспекта:
   - лояльность, корректность выговора
   - выговор надо делать вовремя, когда он имеет силу

Нельзя по каждой мелочи делать выговоры. Надо уметь их не замечать. Иначе они потеряют силу.

1. Смелость и решительность. Это нужно, чтобы отстаивать интересы своей организации перед вышестоящими руководителями. При принятии решения в неопределенных ситуациях, когда недостаток информации. Перед глазами появиться разгневанного коллектива.
2. Умение скорректировать стиль управления.

Экспоненциальная зависимость стремится к пределу, но не достигает его.

D на периоде времени t должен работать как A.

A с засечки должен работать как демократ.

Но у руководителя обученного должно быть время на обдумывание.

1. Скромность и доступность. Скромность с точки зрения поведения (соблюдение дистанции и вежливости (не допускать панибратства), скромность в личных запросах). Доступность – чтобы любой подчиненный мог прийти на прием, задать вопросы и получить ответы.

1. Требовательность и справедливость. Ко всем одинаковая примерно требовательность. Справедливость даже к тем, кого не переносишь.

1. Чувство нового, передового. Есть барьер психологический и он должен быть минимальным у руководителя.

1. Авторитет руководителя. Завоевывается результатом дел. Умение владеть словом.

Организационные способности руководителя.

1. Профессионализм (если есть знания, умения и навыки в технике, технологии, организации и социологии)

2. Целевая направленность руководителя. Целей надо достигать, убеждать дюдей.

3. Предприимчивость.

4. Деловитость.

5. Умение налаживать и поддерживать трудовую дисциплину.

6. Организаторское чутье.

7. оперативность.

8. Умение воспитывать личным примером.

9. распорядительность.

10. Умение взаимодействовать с общественными организациями.

1. Стили управления.

Древние греки называли стилем карандаш (заостренную палочку).

Стиль – совокупность установленных, постоянно проявляемых, способов воздействия на людей в процессе реализации функций управления.

Традиционные стили управления.

По степени убывания жесткости:

Автократический → демократический → либеральный

1. Автократический. Я решаю, а вы исполняете (неписанное правило). Резкий, жесткий тип. Шуток не понимает. Личность ничто – интересы предприятия все! За любую ошибку устроит разнос. У него трудно отобрать права. Хам не согласится. Решения всегда сам принимает. Считает, что всегда прав. Смел, решителен, сам отвечает (перед вышестоящими).
2. Демократический – стиль командной работы единомышленников. Он выбирает из предложений лучшее и его все должны выполнить. Доброжелателен, умеет слушать, не стремится быть солистом, дает раскрыться. Сам шутит и умеет воспринимать шутки. Интересы работников = интересы предприятия. Говорит прямо, если не может что-то сделать. Легко демпирует свои полномочия. Лишен чувства зависти. Нарушения норамльно замечает. Чаще всего на основе коллегиального обсуждения принимает индивидуальное решение.
3. Либеральный (низкая оперативность управления). Человека ценит! Все решения коллегиальны. Боится принимать решения сам, с удовольствием делегирует свои полномочия. С работы чаще всего увольняются не по собственному желанию.

Стили управления в системе GRID – решетка.

Роберт Блэйк.

Плоскостное представление:

1.1 – Нищета управления, не умеют работать

1.9 – Хозяйка загородного клуба, люди все решают (либеральный стиль)

5.5 – Центрист (теория перекрестка или всем сестрам по серьгам). Если нет амбиций собственника, то нормально работают, на среднем уровне (управление по Карнеги, главное – избежать конфликтов).

9.1 – административный. Главное – предприятие, у работников высокая зарплата, а с остальными трудностями люди должны справиться как-нибудь сами.

9.9 – стиль командной работы, сами все работники по максимуму справятся (демократический стиль)

Патернализм – строгий руководитель, который поможет или даст люлей.

Матернализм – клуша с цыплятами.

По сути ничего нового он не внес. Но распространил свою теорию по всему миру.

1. Управленческое решение. Понятие о решениях.

Принятие решения – это определение круга действий, которые должна совершить управляющая система, для того, чтобы управляемая система достигла поставленной цели.

Классификация решений:

1.решениядля воздействия на внутреннюю систему;

2. решения для воздействия на внешнюю систему.

Решение должно удовлетворять нескольким требованиям:

ü Своевременность решения;

ü Объективность решения;

ü Научность решения (учет конкретных обстоятельств);

Учет состояния системы, в отношении которой принимается решение.

В процессе управления все руководители принимают решения.

Строительный мастер – решения главным образом оперативного характера. Он должен заботиться о наличии у бригад материалов, конструкций, инструмента, следить за наличием машин и механизмов, обеспечением технологии, документацией, а также разбирать предконфликтные и конфликтные ситуации.

Прораб – должен координировать работу мастеров, развивать технологическую базу, заниматься моральным и материальным стимулированием работников, внедрять новую технику и технологии, утверждать наряды, принимать работы, принимать на работу и увольнять.

Руководитель строительной организации – решает перспективные задачи, а именно: по планированию и финансированию деятельности, по развитию организации и контролю работы основных линейных подразделений.

1. Технология принятия решения.

Решение принимается тогда, когда складывается сложная производственная ситуация.

Ситуация – это совокупность условий, имеющихся или научно предполагаемых, возникающих в результате воздействия внешних и внутренних факторов, которые нарушают или могут нарушить нормальное функционирование системы.

Сбор информации:

ü Правовая – кадровики;

ü Нормативная – инженерно-технические сотрудники;

ü Директивная – сам руководитель.

Анализ информации:

ü Определение критериев оптимальности решения;

ü Разработка вариантов решения;

ü Оценка риска – определение вероятности свершения негативного результата.

Дата добавления: 2014-01-06