Наем персонала

Вопрос 27.

1. Понятие и назначение найма персонала

2. Источники найма персонала, их достоинства и недостатки

3. Основные источники найма на работу, используемые в России и за рубежом

4. Технология замещения вакантной должности специалиста или руководителя

5. Основные модели замещения должностей

1. Наем персонала - это комплекс мероприятий, направленных на привлечение соискателей предлагаемой работы, обладающих необходимыми для выполнения данной работы характеристиками. Наем работников направлен, прежде всего, на удовлетворение количественной и качественной потребности организации в персонале.

Выделяют два основных типа возможных источников привлечения персонала:

- внешние;

- внутренние источники.

Внешние источники:

- свободный рынок труда;

- родственные предприятия;

- биржи труда;

- посреднические фирмы по подбору персонала;

- коммерческие учебные центры;

- учебные заведения различных уровней подготовки.

Достоинства этого типа источников:

- более широкие возможности выбора;

- появление новых импульсов для развития организации;

- абсолютное покрытие потребности в персонале;

- уменьшение вероятности возникновения интриг внутри организации.

Основные недостатки внешних источников:

- более высокие затраты на привлечение кадров и организацию процедуры отбора;

- возможные трудности адаптации (как новых сотрудников к коллективу, так и коллектива к ним);

- высокая степень риска при прохождении испытательного срока;

- рост текучести кадров.

Внутренние источники:

- перемещение персонала с участков работы, имеющих резервы кадров на выдвижение;

- переподготовка, высвобождение работников. Преимущества их использования заключаются в следующем:

- появляются шансы для служебного роста;

- повышается степень привязанности к организации;

- улучшается социально-психологический климат на производстве;

- нет необходимости нести затраты на привлечение кадров;

- претендентов на должность хорошо знают в организации, а они, в свою очередь, хорошо знают организацию и ее сотрудников;

- сохраняется уровень оплаты труда, сложившегося в организации;

- освобождаются должности для роста молодых кадров данной организации;

- сложившаяся кадровая ситуация характеризуется высокой степенью управляемости;

- целенаправленно повышается квалификация персонала.

Среди недостатков можно выделить:

- ограниченные возможности для выбора кадров;

- вероятность появления напряженности и соперни чества в коллективе;

- отсутствие притока "свежих сил".

3. В России основными источниками найма персонала являются:

- объявления в газетах, по радио, телевидению, в Интернете;

- службы по трудоустройству.

В США наиболее распространенными являются следующие источники:

- рекомендации друзей и родственников;

- рекомендации консультационных фирм, специализирующихся на поиске и продвижении персонала;

- объявления, реклама;

- источники внутри компании;

- инициативные письма-обращения о приеме;

- инициативные звонки по телефону в компании.

4. Процесс замещения вакантной должности руководителя или специалиста включает такие этапы как:

- разработка требований к должности, определяющих направления дальнейшего поиска претендентов;

- широкий поиск претендентов, направленный на привлечение как можно большего числа кандидатов, отвечающим требованиям для участия в конкурсе;

- проверка претендентов с использованием ряда формальных методов в целях отсева худших, проводимая службой управления персоналом;

- отбор на должность из числа нескольких лучших кандидатур, осуществляемый, как правило, руководителем организации на основе заключений кадровых служб, данных различных проверок и испытаний.

5. Существует 4 основных модели замещения вакантных должностей:

- замещение вакансии опытными руководителями и специалистами, подбираемыми вне организации;

- замещение молодыми специалистами, выпускниками вузов;

- продвижение на вышестоящую должность "изнутри" организации;

- создание должности под конкретного специалиста (руководителя).

Дата добавления: 2014-01-06