Деловая оценка персонала

Вопрос 28.

1. Понятие деловой оценки персонала

2. Задачи и результаты деловой оценки персонала

3. Классификация типов деловой оценки персонала

4. Этапы деловой оценки персонала

5. Показатели деловой оценки персонала

6. Классификация методов оценки персонала

1. Деловая оценка персонала — это процедура, проводимая с целью выявления степени соответствия определенным требованиям личностных качеств сотрудника, количественных и качествен­ных результатов его деятельности.

2. Деловая оценка персонала преследует следующие цели:

- оценить квалификацию и личностные качества претендентов при найме персонала;

- установить степень соответствия занимаемой должности;

- усовершенствовать использование трудового потенциала работников;

- выявить вклад сотрудников в результаты труда;

- поощрение и продвижение сотрудников, выявление необходимости повышения квалификации;

- совершенствование структуры аппарата управления;

- совершенствование стиля и методов управления;

- усиление взаимосвязи руководителей и подчиненных.

Результаты деловой оценки позволяют:

- совершенствовать расстановку кадров посредством реализации планов кадрового резерва;

- стимулировать трудовую деятельность персонала за счет более полного учета результатов труда в системе материального поощрения;

- формировать положительное отношение к труду, повышать степень удовлетворенности работой;

- выявлять целевые направления повышения квалификации сотрудников;

- совершенствовать формы и методы работы руководителей и специалистов.

3. Процедуры деловой оценки можно классифицировать по нескольким основаниям:

- по целям:

• оценка кандидатов на вакантную должность при отборе персонала;

• текущая периодическая оценка сотрудников при аттестации персонала;

- предмету оценки:

• оценка деловых и личностных качеств;

• оценка качества труда;

• оценка результатов труда;

- объекту оценки:

• оценка руководителей, производимая с учетом организаторских качеств и ориентирующаяся на результаты коллективного труда всего подразделения;

• оценка специалистов и производственного персонала, производимая, в основном, по результатам индивидуального труда.

4. Деловая оценка включаете себя ряд этапов:

- подготовительный этап по организации системы оценки, включающий в себя:

• разработку методики оценки и установление стандартов результативности труда по каждому рабочему месту, определение критериев оценки;

• выработку механизма проведения деловой оценки;

• определение состава оценочной комиссии, места, времени и сроков оценки;

• разработку процедуры обработки результатов оценки и подведения ее итогов;

• определение порядка документационного и технического обеспечения процесса оценки;

• установление порядка консультирования оценочной комиссии со стороны разработчиков методики и экспертов;

- сбор предварительной информации (индивидуальная, не обобщенная оценка сотрудника со стороны субъектов оценки);

- обобщение информации, полученной в результате первичной оценки;

- подготовка оценщиков и оцениваемого к проведению оценочного мероприятия (например, беседы), обсуждение оценки;

- формирование оценочным комитетом экспертного заключения по результатам деловой оценки;

- принятие решения и документирование итогов оценки.

Как правило, деловая оценка проводится непосредственным руководителем оцениваемого работника.

Но кроме него субъектами деловой оценки могут выступать:

- оценочный комитет, состоящий из нескольких контролеров (в данном случае сокращается угроза предвзятости в проведении оценки);

- коллеги оцениваемого (в данном случае необходима хорошая информированность коллег о результатах его работы, а также отсутствие стремления продвинуться по службе за счет преуменьшения заслуг своего коллеги);

- подчиненные оцениваемого;

- независимый наблюдатель (т. е. кто-либо, не имеющий непо-

средственного отношения' к рабочей ситуации; в основном ис-

пользуется для оценки высшего руководства или как альтернати-

ва при обвинениях в предвзятости оценки, проводимой другими

субъектами);

- сочетание всех или некоторых из указанных субъектов.

5. Всю совокупность показателей оценки можно разделить на четыре группы:

- показатели результативности труда, среди которых выделяют:

• "жесткие"показатели, поддающиеся объективной оценке;

• "мягкие" показатели, зависящие от субъективного мнения оценщика и часто использующиеся в Подразделениях с ограниченной возможностью измерения конкретного результата;

- условия достижения результатов труда:

• планирование работы;

• организация и регулирование процесса;

• учет и контроль хода работы;

- показатели профессионального поведения:

• сотрудничество и коллективизм в работе;

• готовность взять на себя дополнительную ответственность;

• самостоятельность в принятии решения;

- личностные качества:

• работоспособность;

• лидерские качества;

• дисциплинированность;

• психологическая гибкость и др.

6. Методы деловой оценки можно разделить на три группы:

- качественные;

- количественные;

- комбинированные методы.

К качественным методам относят:

- метод анкет, по которому оценщик отмечает в анкете соответствие или несоответствие каждого предложенного утверждения, по отношению к оцениваемому сотруднику;

- методы биографического описания;

- деловую характеристику;

- устный отзыв;

- метод сравнения с эталоном;

- оценку на основе дискуссий.

Количественные методы - это все методы, включающие числовую оценку уровня качеств работника, К ним относятся методы:

- шкалирования, предполагающий балльное определение значений показателей, где баллы отражают степень выраженности показателя;

- альтернативного ранжирования, согласно которому по каждому показателю составляются ранжированные ряды сотрудников;

- попарного сравнения (альтернативных характеристик), согласно которому проводится последовательное сравнение по определенному показателю рейтингов сотрудников друг р другом;

- заданного распределения оценок, в соответствии с которым заранее задаются проценты распределения оцениваемых сотрудников по рейтингам;

- управления по целям, суть которого заключается в предварительном установлении целевых показателей работы и в последующем их сопоставлении с результатами, и эффективностью труда работников; на основании этой информации устанавливается вклад • каждого сотрудника в достижение целей организации.

Комбинированные методы представляют собой специальные тесты, методы экспертных оценок и другие комбинации качественных и количественных методов.

Дата добавления: 2014-01-06