Управление кадровым резервом

Вопрос 41.

1. Понятие кадрового резерва

2. Принципы формирования кадрового резерва

3. Типы кадрового резерва

4. Источники формирования кадрового резерва

5. Факторы, учитываемые при формировании резерва

6. Методы работы с резервом

7. Этапы работы с кадровым резервом

8. Анализ потребности в резерве

9. Формирование резерва

10. Оценка кандидатов

11. Подготовка резерва

12. Поддержание резерва

13. Общие программы подготовки резерва

14. Специальные программы подготовки резерва

15. Индивидуальные программы подготовки резерва

1. Кадровый резерв - это часть персонала, обладающая способностью к управленческой деятельности, отвечающая требованиям, предъявляемым вышестоящей должностью, подвергшаяся отбору и Прошедшая систематическую целевую подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации в будущем.

2. Кадровый резерв формируется по принципам:

- актуальности резерва (следует учитывать реальную потребность в замещении должностей; резерв на должности должен формироваться исходя из расчета, что сотрудники, зачисленные в него, имеют реальную возможность продвинуться на вышестоящую должность);

- соответствия кандидата должности и типу резерва (при применении этого принципа следует учитывать требования к квалификации кандидата при выдвижении на определенную должность);

- перспективности кандидата (при занесении сотрудника в резерв следует учитывать его ориентацию на профессиональный рост, имеющееся образование, возраст, стаж работы в организации и текущей должности, динамичность карьеры в целом, состояние здоровья);

- соответствия личности кандидата сложившейся ситуации (при отборе кандидатов в резерв для конкретных должностей следует рассматривать не только общие, но и профессиональные требования, которым должен отвечать руководитель того или иного отдела, службы, цеха, участка, а также специфику требований к личности кандидата, основанную на анализе ситуации в подразделении, тип организационной культуры и т. д.).

3. Различают следующие типы кадрового резерва:

- по виду деятельности:

• резерв развития - группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений;

• резерв функционирования - это группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование действующих подразделений организации;

- по времени назначения:

• текущий резерв кандидатов, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время;

• перспективный резерв кандидатов, выдвижение которых планируется в ближайшие 1—3 года.

4. Источниками кадрового резерва на руководящие должности обычно являются:

- молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку;

- специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности;

- руководящие работники других подразделений и дочерних предприятий;

- главные и ведущие специалисты.

При замещении вышестоящих должностей приоритетом пользуются действующие руководители различных рангов, затем идут специалисты, являющиеся заместителями руководителей.

5. При формировании списков кандидатов в резерв учитываются следующие факторы:

- требования к должности, описание и оценка рабочего места, оценка производительности труда;

- профессиональная характеристика специалиста, необходимого для успешной работы в соответствующей должности;

- перечень должностей, занимая которые работник может стать кандидатом на резервируемую должность;

- предельные ограничения критериев (образование, возраст, стаж работы и т. п.) подбора кандидатов на соответствующие должности;

- результаты оценки формальных требований и индивидуальных особенностей кандидатов на резервируемую должность;

- выводы и рекомендации последней аттестации;

- мнение руководителей и специалистов смежных подразделений, совета трудового коллектива;

- результаты оценки потенциала кандидата (возможный уровень руководства, способность к обучению, умение быстро овладевать теорией и практическими навыками);

- мотивация труда, профессионализм и компетентность, личностные качества и потенциальные возможности.

6. Методы работы с резервом можно разделить на две основные категории:

- методы формирования списка резерва;

- методы формирования резерва на конкретные должности. Методы формирования списка резерва

- анализ документальных данных - отчетов, автобиографий, характеристик, результатов аттестации работников и других документов;

- интервью (беседа) по специально составленному плану или вопроснику либо без определенного плана для выявления интересующих сведений (стремлений, потребностей, мотивов поведения и т. д.);

- наблюдения поведения работника в различных ситуациях (на производстве, в быту и т. д.);

- оценка результатов трудовой деятельности - производительности труда, качества выполняемой работы и т. д., показателей выполнения заданий руководимым подразделением за период, который наиболее характерен для оценки деятельности руководителя;

- метод заданной группировки работников - когда подбираются люди под заданные требования к должности или под заданную структуру рабочей группы. В этом методе сравниваются качества претендентов с требованиями должности того или иного ранга. Использование метода предполагает формирование трех видов информационных массивов профессиограмм всей номенклатуры руководящих должностей, фактографических данных, и критериев качеств специалистов.

Методы формирования списков резерва на конкретные должности:

- оценка кандидатов;

- сопоставление совокупности качеств кандидата и тех требований, которые необходимы для резервируемой должности;

- сравнение кандидатов на одну должность друг с другом и выбором того, кто более других подходит для работы в резервируемой должности.

7. Этапы работы с резервом:

- анализ потребности в резерве;

- формирование резерва как такового;

- оценка и сравнение кандидатов;

- корректировка предварительного списка по результатам предшествующего этапа;

- подготовка резерва;

- поддержание резерва.

8. Анализ потребности в резерве включает в себя:

- прогноз изменения структуры аппарата;

- совершенствование продвижения работников по службе;

- определение степени обеспеченности резервом номенклатурных должностей;

- определение степени насыщенности резерва по каждой должности или группе одинаковых должностей (сколько кандидатур из резерва приходится на каждую должность или их группу);

- определение категории должностей, которые являются базовыми для создания резерва руководителя конкретного подразделения;

- определение персональной ответственности руководителей за рациональную расстановку определенной категории кадров.

9. Формирование и составление списка резерва включает в себя:

- формирование списка кандидатов в резерв на основе информации о том, кого можно и необходимо включить в списки кандидатов в резерв, кого из включенных в списки кандидатов в резерв необходимо учить, какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учетом его индивидуальных особенностей и перспективы использования на руководящей должности;

- оценку кандидатов в резерв;

- сравнение качеств кандидатов с требованиями должностей в зависимости от участков работы, на которые кандидаты в резерв предлагаются.

10. Оценка и сравнение кандидатов проводятся на основе:

- анкетных данных;

- тестирования;

- метода экспертных оценок.

11. Подготовка резерва осуществляется в следующих формах.

- индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего руководителя;

- стажировка в должности на своем и другом предприятии;

- учеба на курсах и в институтах повышения квалификации в зависимости от планируемой должности.

Все методы подготовки резерва применяются в рамках разрабатываемых и утверждаемых администрацией обучающих программ. Эти программы могут быть общими, специальными,, индивидуальными.

12. Поддержание резерва включает в себя:

- перемещение — перевод работника в пределах организации с одной должности на другую того же уровня. Обычно перемещение не сопровождается увеличением заработной платы;

- повышение в должности — перемещение работника на более оплачиваемый и вышестоящий пост в той же организации.

13. Общая программа подготовки резерва включает:

- теоретическую подготовку,

- обновление и пополнение знаний по отдельным вопросам науки и практики управления производством;

- заполнение пробелов в образовании кандидатов, зачисленных в резерв, связанных с их прежней (базовой) подготовкой;

- обучение специальным дисциплинам, необходимым для повышения эффективности управления производством. Форма контроля — сдача экзамена (зачетов).

14. Специальная программа предусматривает разделение всего резерва по специальностям.

Их подготовка сочетает теоретическую и практическую части и осуществляется по следующим направлениям:

- обучение в учебно-технических центрах, дифференцированное по группам специальностей;

- деловые игры по общетехническим и специальным проблемам;

- решение конкретных производственных задач по специальностям.

15. Индивидуальная программа включает конкретные задачи по повышению уровня знаний, навыков и умений для каждого специалиста, зачисленного в резерв, по следующим направлениям:

- обучение в межотраслевых институтах повышения квалификации;

- производственная практика на передовых отечественных и зарубежных предприятиях;

- стажировка на резервной должности.

Индивидуальные планы кандидатов разрабатываются непосредственными начальниками подразделений и утверждаются руководителями предприятия. Систематический контроль за выполнением индивидуальных планов осуществляется руководителями подразделений и работниками службы управления персоналом, ответственными за подготовку резерва.

Дата добавления: 2014-01-06