Содержательные теории мотивации персонала

Вопрос 46.

Теории мотивации используют понятия потребности.

Теории мотивации

Вопрос 45.

1. Виды теорий мотивации

2. Понятие потребности в теориях мотивации

3. Выбор теории мотивации

1. Современные теории мотивации подразделяются на две категории:

- содержательные;

- процессуальные.

Содержательные основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать.

В процессуальных теориях мотивации поведение личности определяется не только потребностями, но факторами внешней среды.

Содержательные теории выдвигали такие ученые как Абрахам Маслоу, Дэвид Мак-Клелланд, Фредерик Герцберг.

К процессуальной теории можно отнести модель мотивации Портера-Лоулера.

Наиболее общей классификацией потребностей является их разделение на первичные и вторичные.

Первичные являются по своей природе физиологическими, вторичные - психологическими (например, потребность в успехе, уважении, власти и т. п.).

3. Все теории мотивации пытаются объяснить поведение человека в организации, используя различные психологические, социологические и физиологические концепции. Каждая из них имеет свои сильные и слабые стороны - до сих пор не создано универсальной теории мотивации. Руководителям, независимо от приверженности к той или иной теории, следует помнить, что мотивация - это комплексное явление, которое во многом определяется индивидуальными особенностями сотрудника. Эффективное управление персоналом требует от руководителей постоянного анализа и учета этих особенностей в их деятельности.

1. Теория мотивации Масяоу

2. Теория потребностей Мак-Кяелланда

3. Двухфакторная теория Герцберга

1. Теория Маслоу основана на иерархии потребностей Разработанную им систему иерархии иногда называют "лестницей Маслоу" или "пирамидой Маслоу".

В 1943 г. психолог Абрахам Маслоу предложил теорию мотивации, в которой поведение людей определялось широким спектром потребностей. Согласно Маслоу, "человек - вечно хотящее существо". Его потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры.

Потребности нижних уровней требуют удовлетворения и влияют на поведение людей прежде, чем потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является наиболее важной или сильной. Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее определяющим фактором, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Когда потребность на нижнем уровне удовлетворена, по крайней мере, частично, человек чувствует необходимость перешагнуть на следующую ступень лестницы. Теория Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Удовлетворить потребности каждого работающего возможно посредством такого образа действий, который способствовал бы достижению целей всей организации.

Однако на практике теория Маслоу не получила полного подтверждения. Основная критика теории сводилась к тому, что в ней не учтены индивидуальные отличия людей.

2. Теория Мак-Клелланда делает упор на потребности высшего уровня. Он выделял три потребности:

- власть;

- успех;

- причастность.

У разных людей могут доминировать те или иные из этих потребностей. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные индивидуумы, стремящиеся отстаивать первоначальные позиции, не боящиеся конфронтации. При определенных условиях они способны быть руководителями высокого уровня.

Потребность успеха находится где-то посредине между потребностью в уважении и самореализации по Маслоу. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы. Организация должна представлять таким людям большую степень инициативы и давать возможность доводить дело конца.

Мотивация на основании потребности в причастности эффективна для людей, заинтересованных в развитии помощи связей, налаживании дружеских отношений, оказании помощи друг другу. Такие люди должны привлекаться к работе, которая будет давать им обширные возможности социального общения.

3. В основе двухфакторной теории Герцберга лежит положение о том, что на трудовое поведение работников влияют две группы факторов:

- факторы, связанные с внешними условиями работы (гигиенические);

- факторы, связанные с содержанием работы (мотиваторы).

Первая группа факторов включает:

- условия работы;

- величину оплаты;

- льготы;

- социальный статус;

- гарантии занятости и т. п.

Эти минимально необходимые факторы для успешной работы. Если они присутствуют недостаточно, то у работника возникает чувство неудовлетворенности. Данные факторы лишь косвенно влияют на производительность труда. Вторая группа факторов непосредственно влияет на мотивацию работников и способствует повышению эффективности их работы, при этом отсутствие этих факторов не вызывает у большинства работников неудовлетворенности. К таким факторам, названным "мотиваторами" относятся:

- ответственность и возможность принимать решения;

- продвижение по службе;

- положительная оценка достижений.

"Согласно указанной теории, если руководители хотят добиться повышения производительности, то они должны сконцентрироваться на мотиваторах и попытаться изменить содержание работы. Для устранения неудовлетворенности работников, низкой дисциплины, текучести кадров, наоборот, следует обратить внимание на факторы первой группы и улучшить внешнюю сторону работы.

Теория Герцберга эффективно использовалась в ряде организаций. Однако существует и критика этой теории. Основная ее направленность сводится к тому, что гигиенические и мотивирующие факторы являются разными источниками мотивации дм различных людей. Кроме того, Герцберг предполагал наличие сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда. Как показывают другие исследования, такая корреляция существует далеко не всегда".

Дата добавления: 2014-01-06