Основные понятия управления персоналом

Её можно представить виде 4-х уровней

Первый уровень включает в себя методы управления персоналом Компании: метод подбора персонала (набор, отбор, адаптация), метод оценки персонала (аттестация), метод развития персонала (обучение, планирование карьеры, создание кадрового резерва), метод вознаграждения персонала (система материального и морального стимулирования, система социальных льгот) и. Компании практикуется продвижение по служебной лестнице, карьерный рост именно «своих» сотрудников, т. е. сотрудников, работающих в Компании, — тогда это дополнительный стимул для персонала. Сотрудники при этом понимают, что напряженная работа на благо Компании будет вознаграждена. Рост старательности и лояльности вот награда за эту систему подбора персонала. Полагаю, что вы разделяете мысль о том, что такого поведения сотрудников Компании не стоит ожидать в случае, когда при заполнении вакантных должностей преимущество отдается кандидатам «со стороны».

Пример 2.

. Руководитель Компании назначает менеджеру по продажам твердый оклад. Вопрос: стимулирует ли такая система вознаграждения к интенсивной работе, интенсивному поиску клиентов?

Ответ – нет, А вот если руководитель Компании связывает заработки менеджера по продажам с количеством привлеченных клиентов или объемом привлеченных менеджером материальных средств, используя, например, процентные зависимости, тогда результат будет совсем иной..
Самое главное: какие методы управления персоналом изберет руководитель Компании, такие знания, навыки, мотивация и будут сформированы у персонала Компании.

Таким образом, второй уровень (11) — сформированная компетенция персонала — есть прямое следствие первого.

Третий уровень (III) — производственное поведение — неразрывно и однозначно связан со вторым, а именно:
какова компетенция персонала, таково и демонстрируемое им производственное поведение.

. А вот производственное поведение ведет (или не ведет) к достижению общих целей организации, а это уже четвертый уровень (IУ) современной системы управления персоналом. Итак, - смысл управления персоналом, какую бы систему вы не использовали, состоит именно в достижении целей организации.
Руководитель Компании обладает лишь двумя возможностями. Первая — это возможность влияния. Он может благодаря гибкому использованию методов управления персоналом (1) влиять на изменение параметров только второго уровня (II). Вторая — это возможность сравнения. Руководитель может сравнивать запланированные цели организации с фактически достигнутыми целями, причем достигнутыми именно благодаря воздействию сформированного производственного поведения, т. е. воздействию третьего уровня (III) на четвертый (1У).. Если цели организации достигнуты, то система управления персоналом сбалансирована, методы управления (1) оптимальны. Если же нет, то включается «обратная связь» с первым уровнем (1), т. е. возникает необходимость совершенствования либо системы подбора персонала, либо системы оценки, обучения или вознаграждения с целью такого изменения компетенций персонала, которое приведет к соответствующему изменению его производственного поведения и, в конце концов, к достижению поставленных перед организацией целей.
Набор компетенций которые необходимы сотруднику для достижения цели компании:

· Ориентированность на изменение

· Освоение и использования новых навыков и знаний.

· Постоянное рационализаторство

· Эффективное взаимодействие и сотрудничество

· Ориентированность на потребность клиентов

· Нацеленность на результат.

Дата добавления: 2014-01-06