Специальные структуры управления

Дивизиональная структура (division - отделение, филиал) - деление организации на элементы и блоки происходит:

1) по видам товаров и услуг;

2) по группам покупателей;

3) по географическим регионам.

Рисунок 4. Дивизиональная структура управления

В продуктовой организационной структуре в качестве основного структурного элемента в аппарате управления выделяется не функциональная служба, а автономное в хозяйственном отношении производственное отделение, выпускающее определенный вид продукции (например, автомобили легковые, автомобили грузовые). На эти отделения возлагается вся ответственность за разработку, производство, сбыт более или менее однородной продукции. В них формируются и аппарат управления и производственные подразделения.

Этот подход способствует повышению гибкости производства и оперативности в управлении, однако затрудняет координацию деятельности всех подразделений. Этот подход неизбежно приводит к дублированию функций управления в каждом отделении, где осуществляются отдельный учет, сбыт, снабжения и другие операции. Ключевую роль в высшем эшелоне начинают играть вице-президенты, возглавляющие одно или несколько отделений, а не вице -президенты компании по финансам, бухгалтерскому учету и т.д.

Организационная структура может строиться исходя из ориентации на потребителя в том случае, если эти группы потребителей значительно различаются.Например, издательство может иметь следующие подразделения:

• литература для взрослых;

• юношеская литература;

• детская литература.

Каждое из подразделений действует как независимая компания, т.е. имеет свой редакторский отдел, отделы маркетинга, финансов, производственный и др.

Региональная (географическая) структура облегчает знание проблем специфики местного законодательства, нужд и обычаев, характерных для различных стран. Главное преимущество состоит в быстрой реакции на тот или иной фактор окружающей среды.

Проектные организационные структуры - это временные структуры, создаваемые для решения конкретной задачи (проекта).При этом определенные подразделения получают автономию. Руководитель проекта несет полную ответственность за его своевременную и качественную разработку.

Проектные организационные структуры могут создаваться в централизованной и децентрализованных формах. Они отличаются подчиненностью вспомогательных и функциональных подразделений в структуре управлений.

При децентрализованной структуре они разделяются по проектным подразделениям и подчиняются руководителям проектов.

При централизованной являются общими для всех проектных подразделений и подчиняются руководителю организации.

Основным достоинством децентрализованной проектной организационной структуры состоит подчинение всех подразделений руководителю проекта. С другой стороны такая организационная структура приводит к параллелизму и дублированию в выполнении аналогичных видов функций и вспомогательных работ по различным проектам и к ухудшению использования ресурсов вспомогательных подразделений,

По завершению проекта, команда распускается. Если задача не очень важная, то осуществляется координация реализации проекта в рамках обычной функциональной структуры.

Матричная организационная структура является вариантом проектной и образуется путем наложения проектной на постоянную для данной организации функциональную структуру. В матричной организации члены проектной группы подчиняются руководителю проекта и руководителям функциональных отделов, где работают постоянно.

Руководители проектов устанавливают состав и очередность работ, а руководители функциональных отделов несут ответственность за их своевременное исполнение. Все материальные и функциональные ресурсы передаются руководителю проекта.

Рисунок 5. Матричная структура управления, ориентированная на продукт

Рисунок 6. Матричная структура управления по проектам

Недостатком такой структуры является сложность организации, подрыв принципа единоначалия, что может привести к появлению внутриличностных конфликтов (человек не знает, чье распоряжение выполнять).

Под организациями конгломеративного типа понимают организации, у которых в различных отделениях наблюдаются различные структуры: функциональная, продуктовая, матричная и др. Структура фирмы постоянно изменяется в зависимости от изменения внутренних и внешних условий.

Тема 6. Мотивация деятельности человека в организации.

Мотивация – это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

Основные задачи мотивации:

- формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

- обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;

- формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Для решения этих задач необходим анализ:

- процесса мотивации в организациях;

- индивидуальной и групповой мотивации и зависимости между ними;

- изменений происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.

Самым первым методом был метод наказания и поощрения (кнута и пряника) характерный для административно – командной системы, постепенно трансформирующийся в систему административных и экономических санкций и стимулов.

С повышением роли человеческого фактора появились психологические методы мотивации. Эти методы основывались на утверждении, что основным модифицирующим фактором являются не только материальные стимулы, но и самоуважение, признание со стороны окружающих членов коллектива, моральное удовлетворение работой и гордость за свою фирму.

Существуют два подхода к изучению теории мотивации:

Первый подход теории – базируется на изучении потребностей человека, которые являются основным мотивом их поведения и деятельности.

Теория мотивации Абрахама Маслоу (иерархия потребностей Маслоу). Ее сущность сводится к тому, что главным предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе поведения лежат потребности человека, которые подразделяются на пять групп:

- физиологические потребности, необходимые для выживания человека;

- потребности в безопасности и уверенности в будущем;

- социальные потребности (общение с людьми, социальным окружением);

- потребности в уважении и признании окружающих и стремление к личным достижениям;

- потребности самовыражения (реализация потенциальных возможностей).

Первые две группы потребностей – первичные, а следующие три вторичные. Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней, что сказывается на его мотивации, т.е. по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней. Самая высокая потребность, потребность самовыражения и роста человека, как личности – никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

				II
				I

Рисунок 7. Пирамида потребностей Абрахама Маслоу

Теория мотивации Девида Мак Клеланда. Согласно этой теории структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремление к успеху; стремление к власти; признание.

При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, т.е. люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворять свою потребность при занятии определенных должностей в организации.

Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д.

Теория мотивации ФредерикаГерцберга. Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, показывающую факторы вызывающие удовлетворенность работой (гигиенические факторы и мотивацию).

Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями и окружающей средой (политика фирмы и администрации, условия работы, заработок, межличностные отношения, степень контроля).

Вторая группа факторов (мотивация) связана с характером и сущностью самой работы (успех, продвижение по службе, признание и одобрение результата, высокая степень ответственности, возможность творческого и делового роста).

Таким образом, гигиенические факторы соответствуют физиологическим потребностям и потребностям в безопасности, а факторы мотивации базируются на исследовании потребностей определяющих поведение людей, т.е. данная теория предполагает распределение усилий работников (их мотивацию) для достижения конкретных целей.

Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях, т.е. распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей.

Теория ожиданий В. Врума. Согласно этой теории не только потребности человека являются необходимым условием его мотивации для достижения цели, но и выбранный тип поведения:

- руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;

- сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;

- сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы, сотруднику будет выдано вознаграждение;

- сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенных потребностей.

В теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и удовлетворенности в том, что это будет отмечено руководителем и стимулировано.

Теория справедливости. Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении. Пр. Сотрудник сравнивает свой размер поощрения с размером поощрения и условиями работы других сотрудников).

Теория мотивации Л. Портера – Э. Лоулера. Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что вводятся соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами. Портер и Лоуэр ввели три переменные, влияющие на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества и способности, осознание своей роли в процессе труда.

Элементы теории ожидания – работник оценивает и ожидает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями.

Элементы теории справедливости – люди имеют собственное суждение по поводу правильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками.

Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития – высший и низший, которые и определяют высокие (не материальное стимулирование) и низкие (материальное стимулирование) потребности человека и развиваются параллельно и самостоятельно, совокупно управляя поведением человека.

Дата добавления: 2014-01-06