Особенности психологических подходов к профотбору

Особенности психологических подходов к профотбору

Если объективно оценивать существующие сегодня процедуры отбора кадров, то окажется6 что во многих банках и фирмах акцент, к сожалению, делается прежде всего на выяснении лишь уровня профессиональной подготовки кандидатов на работу, который определяется зачастую по традиционно-формальным признакам:

образование; разряд; стаж работы по специальности.

При таком подходе, очевидно, исходят из все более устаревающей концепции ограниченной материально-финансовой ответственности отдель­ных работников за конечные результаты своей деятельности и конфиденциальную информацию.

В современных же коммерческих банках, при ограниченной численности сотрудников и стремительно увеличивающихся потоках информации и управленческих команд каждый сотрудник во все возрастающей степени становится носителем конфиденциальных сведений, которые могут представлять интерес для конкурентов и криминальных групп.

В таких условиях весьма существенно повышаются требования к личным и деловым качествам сотрудников и, следовательно, к кандидатам на работу.

Данное обстоятельство побуждает руководителей коммерческих структур все чаще обращаться к методам и процедурам научной психологии, с помощью которых можно достаточно быстро, надежно и всесторонне оценивать возможную кандидатуру и составлять ее психологический портрет.

Конечно, было бы ошибкой полагать, что психологический отбор полностью заменяет прежние кадровые процедуры.

Только при умелом сочетании психологических и традиционных кадровых подходов можно с высокой степенью достоверности прогнозировать поведение сотрудников в различных, в том числе экстремальных ситуациях.

С точки зрения экономической безопасности психологический профотбор преследует следующие основные цели:

выявление судимостей, преступных связей, наклонностей;

определение преступных склонностей, предрасположенности кандидата к совершению противоправных действий, дерзких и необдуманных поступков в случае формирования в его окружении определенных обстоятельств;

установление фактов, свидетельствующих о морально-психологической неустойчивости, ущербности, уязвимости кандидата.

В настоящее время ведущие коммерческие структуры имеют, как правило, строго разработанные и утвержденные руководством организационные структуры и функции управления.

Наибольшей популярностью пользуются методики составления оргсхем или организационных чертежей, на которых графически изображается каждое рабочее место, прописываются должностные обязанности и определяются информационные потоки для отдельного исполнителя.

При такой схеме управления и контроля предельно ясно, на каком участке (отдел, служба, управление) требуется специалист соответствующей квалификации и какой информацией он должен располагать на своем рабочем месте.

Также определяются требования к деловым и личным качествам сотрудников и обусловливаются режимы сохранения ими коммерческой тайны.

Кроме того, для большей конкретизации этих процедур на каждое рабочее место составляется профессиональная программа, т. е. перечень личностных качеств, которыми в идеале должен обладать потенциальный сотрудник.

Содержательная сторона и глубина проработки программы могут быть различными. Это зависит от того, на какое рабочее место они составляются.

Однако, обязательными атрибутами подобных документов являются разделы, отражающие профессионально значимые качества (психологические характеристики, свойства личности, без которых не возможно выполнение функциональных обязанностей), а также противопоказания (личностные качества, которые делают невозможным зачисление кандидата на конкретную должность).

В некоторых случаях необходимо не только указывать профессионально значимые качества, но и оценивать степень их выраженности.

Дата добавления: 2014-01-06