Принципиальные подходы к организации профотбора

Проблемы дееспособности и работоспособности сотрудников

В данном исследовании основной акцент делается на кадровые обеспечения безопасности предпринимательской деятельности.

Поэтому представляется целесообразным обратить внимание на достаточно важный признак, который в проффессио граммах практически повсеместно игнорируется, поскольку считается как бы сам собой разумеющимся.

Речь, в частности, идет об уровне дееспособности кандидатов на работу.

Проблема состоит в том, что даже весьма опытные работники кадровых подразделений не всегда могут правильно, достоверно и быстро оценить подлинное психологическое состояние лиц, пришедших на собеседования.

Этому способствуют повышенное волнение, склонность отдельных кандидатов к предвзятым оценкам характера деятельности некоторых коммерческих структур, но особенно – широкое и зачастую бесконтрольное самолечение различных психосоматических расстройств с использованием в ряде случаев весьма сильных психотропных препаратов.

В этой связи ведущие московские коммерческие банки требуют от кандидатов предоставления справок о состоянии здоровья либо сами выдают направления в определенные поликлиники с рекомендацией прохождения полной диспансеризации.

Такой подход позволяет достаточно быстро и эффективно составить исчерпывающее представление о состоянии здоровья будущего сотрудника.

Выявить присущие ему хронические заболевания (легочные, желудочные, позвоночно-крестцовые, сердечно-сосудистые), диагностировать зрение и слух и, соответственно, планировать его возможное использование на конкретном рабочем месте (водитель-охранник, оператор ЭВМ, инкассатор, сотрудник службы безопасности и пр.).

Возвращаясь к организационным мерам отметим, что после разработки схем управления и составления проффессио грамм можно приступать к собеседованиям и применять разнообразные процедуры отбора кандидатов на работу.

Как правило, проблема отбора кадров встает перед руководителями коммерческих структур в двух основных случаях:

создание новых подразделений;

замещение вакантных должностей.

Для первого случая характерно, как правило, изучение значительного числа кандидатур, для которых из набора имеющихся вакансий подбирается соответствующая должность.

Во втором случае – из ограниченного числа кандидатов отбирается тот, который по своим личным и профессиональным качествам в наибольшей степени соответствует требованиям данного рабочего места.

Процесс психологического профотбора имеет несколько этапов, которые изложены ниже в соответствующей последовательности.

Дата добавления: 2014-01-06