Тип организационной культуры и ее развитие

Сущность и содержание организационной культуры

Формирование Организационной культуры

Организационная культура является основой жизненного потенциала организации и определяет то, ради чего люди становятся ее членами, как строятся отношения между ними, какие устойчивые нормы и принципы, верования и ценности в жизни и деятельности организации они разделяют. В организациях с устоявшейся организационной системой отношений культура в определенном плане отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на поведение персонала. Это определяет современный интерес менеджмента к проблеме формирования и развития организационной культуры.

Организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами.

Выделяют два основных вида организационных культур: субъективные и объективные.

Субъективная организационная культура исходит из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включают ряд элементов «символики»: герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, язык общения и лозунги. Субъективная организационная культура является основой формирования управленческой культуры, стилей руководства.

Объективная организационная культура – это физическое окружение, создаваемое в организации: дизайн здания, месторасположение предприятия, оборудование и мебель, цвет, удобство, кафетерий, комната приема клиентов, стоянки, автомобили.

Содержание организационной культуры. Существует много подходов к выделению различных элементов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру. Ф. Харрис и Р. Морган выделяют десять основных характеристик организационной культуры:

ü осознание себя и своего места в организации;

ü коммуникационная система и язык общения;

ü внешний вид, одежда и представления себя на работе;

ü питание людей, привычки и традиции в этой области;

ü осознание и использование времени;

ü взаимоотношения между людьми;

ü ценности и нормы поведения людей;

ü вера в идеалы;

ü процесс развития и обучение работника;

ü трудовая этика и мотивирование.

Содержание отношений организационной культуры, согласно В. Сате, влияет на направленность поведения и определяется совокупностью базовых предположений, а также связями между структурными элементами культуры и образцами поведения (рис. 38).

Содержание культуры Проявление культуры Интерпретация культуры

Рис. 38. Содержание отношений организационной культуры (по В. Сате)

Отличительной чертой той или иной культуры является относительный порядок, в котором располагаются формирующие ее базовые предположения, что указывает на превалирующие политику и принципы формирования моделей поведения людей в организации, разделяемые чувства работников при возникновении конфликта между разными наборами предположений о деятельности организации [8].

Внешняя среда организации оказывает значительное влияние на организацию, что, естественно, сказывается на ее культуре. Однако, как свидетельствует практика, организации, функционирующие в одном и том же окружении, могут иметь очень разные культуры. Это объясняется тем, что различные организации по-разному решают две основные проблемы:

1) внешней адаптации (миссия и стратегия, цели, средства достижения целей, система контроля, корректирующие меры);

2) внутренней интеграции (один общий язык и концептуальные категории, границы групп и критерии входа и выхода из групп, власть и статус, личностные отношения, награждения и наказания, идеология и религия).

Согласно Р. Акоффу, различные типы организационных культур формируются по отношению власти в организации (рис. 39).

Рис. 39. Типы организационных культур как отношения власти

(по Р. Акоффу)

Типовые примеры организационных культур:

1. Традиционно управляемая компания с централизованной структурой управления.

2. Институты социальных и других услуг (лечебные и учебные заведения, организации культуры).

3. Кооперативы, творческие союзы, клубы;

4. Группы и организации, управляемые «по целям» или по результатам, компании со структурой «перевернутой пирамиды» [8].

В соответствии с вышеприведенной классификацией можно выделить два противоположных типа организационной культуры: административная и предпринимательская. В процессе развития организация, как правило, постепенно переходят от административной к предпринимательской культуре, ориентированной на использование человеческого потенциала и обеспечение высокой адаптивности к внешним факторам. Этот переход требует изменения системы ценностей руководителей и возможен с приходом новой команды менеджеров, способных реформировать систему взаимодействия сотрудников.

Административная культура характерна для организаций с преобладающим авторитарным стилем руководства и административно-командными методами управления, предпринимательская – демократическим стилем руководства, экономическими и социально-психологическими методами стимулирования персонала. Характеристика данных организационных культур приведена в табл. 4.

Таблица 4

Дата добавления: 2014-01-06