Тема 11. Формы и системы заработной платы

Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время.

Форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От формы оплаты труда работников, используемой на предприятии, зависит структура заработной платы. Она определяет, какая часть в оплате труда преобладает - условно-постоянная (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия).

Существуют три формы оплаты труда: Повременная (тарифная). Сдельная. Форма оплаты труда на комиссионной основе.

I. Повременной (тарифной) называется такая форма оплаты, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. При данной форме необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифных систем.

По способу начисления заработной платы данная форма подразделяется на почасовую, поденную и месячную.

Условия применения повременной оплаты труда: отсутствие возможности увеличения выпуска продукции; строгая регламентация производственного процесса; функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса; увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

2. При сдельной оплате труда заработок работнику начисляется по конечным результатам его труда, что стимулирует работников к по­вышению производительности труда. Кроме того, при такой системе оплаты труда отпадает необходимость контроля целесообразности использования работником рабочего времени, поскольку каждый работник, как и работодатель, заинтересован в производстве боль­шего количества продукции.

При сдельной оплате труда в основу расчета берется сдельная рас­ценка, которая представляет собой размер оплаты за единицу изго­товленной работником продукции или выполнение определенной операции.

В зависимости от способа расчета с работниками сдельная оплата тру­да может подразделяться на следующие виды: 1) индивидуальную. При индивидуальной оплате труда вознаграждение работника за его труд целиком зависит от количества произведенной самим работником продукции, ее качества и сдельной расценки. 2) коллективную. При коллективной сдельной оплате труда за­работок всей бригады определяется с учетом фактически выполнен­ной работы и ее расценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема произведенной всей бригадой про­дукции, от качества и количества его труда в общем объеме работ.

Условия применения сдельной оплаты труда: наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника; возможность точного учета объемов выполняемых работ; возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ; необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ; возможность технического нормирования труда.

Но данную форму оплаты труда не рекомендуется применять, если ее применение ведет к следующим негативным последствиям: к ухудшению качества продукции; к нарушению технологических режимов; к ухудшению обслуживания оборудования; к нарушению требований техники безопасности; к перерасходу сырья и материалов.

3. Комиссионная форма предполагает оплату действий работника по заключению какой-либо сделки от лица предприятия в комиссионных процентах от суммарного размера этой сделки. Заработок работника за выполнение возложенных на него обязанностей определяется в виде фиксированного процента от общей сто­имости проданной продукции. Часто работнику в трудовом договоре устанавливается также минимальный размер оплаты труда, который выплачивается независимо от количества реализованной продукции.

Существует множество разновидностей комиссионной формы оплаты труда, увязывающих оплату труда работников с результатив­ностью их деятельности. Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели преследует организация, а также от особенностей реали­зуемого товара, специфики рынка и других факторов.

Каждая из указанных форм оплаты труда имеет разновидности или системы. Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

Повременная форма оплаты труда имеет две системы:

1. Простая повременная система оплаты труда. При данной системе заработная плата начисляется исходя из тариф­ной ставки или должностного оклада согласно штатному расписанию и количества фактически отработанного работником времени. Если работнику установлена часовая ставка, то оплата начисляется за то количество часов, которое он фактически отработал. Если установлена дневная ставка – за то количество дней, которое работник отработал в конкретном месяце.

2. Повременно-премиальная система. При повременно-премиальной оплате труда предусматривается на­числение и выплата премии, устанавливаемой в процентах от долж­ностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации положения о премировании работников, коллективно­го договора или приказа (распоряжения) руководителя организации. Повременная система оплаты труда обычно применяется при оп­лате труда руководящего персонала организации, работников вспомо­гательных производств, а также лиц, работающих по совместительству.

В зависимости от способа расчета заработка сдельная форма оплаты труда подразделяется на следующие пять систем:

1. Прямая сдельная система оплаты труда. При прямой сдельной системе оплаты труда вознаграждение работ­нику начисляется за фактически выполненную работу или изготов­ленную продукцию по установленным сдельным расценкам, т. е. за­работная плата определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции (выполненных работ, ока­занных услуг).

2. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда. При сдельно- прогрессивной системе оплаты труда вознаграждение работника за изготовление продукции сверх нормы определяется по более высоким расценкам в пределах установленной нормы. Обязательным условием для работника в этом случае является обеспечение какого-то исходного уровня выработки, называемого нормой. Сдельные расценки могут повышаться постепенно в зависимости от уровня перевыполнения норм, соответствии с принятой на пред­приятии шкалой расценок.

3. Сдельно-премиальная система оплаты труда. При сдельно- премиальной системе рабочим дополнительно начисля­ется премия по показателям, установленным положением о премирова­нии (качество работы, срочность и пр.). Размер премии устанавливается в процентах от сдельного заработка. Следовательно, заработок работ­ника складывается из сдельного заработка, исчисленного исходя из рас­ценок и количества произведенной продукции, и премии.

4. Косвенно-сдельная система оплаты труда. Данная система в основном применяется для работников, выполняющих вспомогательные, работы при обслу­живании основного производства. Данная система основана на том, что размер заработной платы вспомогательного рабочего определя­ется в процентах от заработка обслуживаемых им основных произ­водственных рабочих.

5. Аккордная система заработной платы. При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы. Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Обязательным условием аккордной оплаты является наличие норм на выполнение работы.

Бестарифная система оплаты труда. Она обычно применяется в тех организациях, в которых можно учесть трудовой вклад каждого работника в конечный результат деятельности предприятия. При данной системе каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия (КТУ), который должен соответствовать вкладу работника в конечный результат деятельности фирмы. Сумма заработной платы одного работника определяется по формуле:

сумма заработной платы

==

фонд заработной платы

×

КТУ конкретного работника

Фонд заработной платы определяется ежемесячно по результатам работы всего трудового коллектива. Размер коэффициентов устанавливается на общем собрании работников и утверждается в Положении об оплате труда либо в приказе руководителя организации.

Система плавающих окладов. Если в организации применяется данная система, то заработок зависит от следующих факторов:

· результатов работы персонала фирмы;

· прибыли, полученной организацией;

· суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

Возможна ситуация, когда ежемесячно издается приказ о повышении или понижении размера оплаты труда на определенный коэффициент. Повышение или понижение заработной платы зависит от суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

Данная система устанавливается с согласия работников и фиксируется в коллективном (трудовом) договоре и математически выражается следующим образом:

сумма заработной платы

==

коэффициент повышения (понижения) заработной платы

×

оклад конкретного работника

коэффициент повышения (понижения) заработной платы

==

сумма средств, направленная на заработную плату

×

ФОТ, установленный штатным расписанием

Системы оплаты труда в коммерческих организациях устанавливаются самостоятельно и фиксируются в коллективном договоре, Положении об оплате труда или трудовых договорах с конкретными работниками. При этом разным категориям работников могут быть установлены различные системы заработной платы.

Фонд оплаты труда представляет собой денежный фонд предприятия, предназначенный для выплат заработной платы и выплат социального характера независимо от источника средств. В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям:

1. Метод прямого счета.

Фонд оплаты труда рассчитывают по формуле:

ФОТ = Ч_{сп.план.} × ЗП_план.,

где	Чсп.план. – среднесписочная численность персонала в рассчитываемом периоде;
ЗПплан. – средняя заработная плата одного работающего фирмы в плановом периоде с доплатами и начислениями, определяемая на основе расчета плановых темпов роста заработной платы.

2. Нормативный метод расчета ФОТ.

Фонд оплаты труда формируется следующим образом:

ФОТ = В_план. × Н_зар.пл.,

где	Вплан. – общая стоимость выпущенной (реализованной) продукции;
Нзар.пл. – норматив заработной платы, который показывает долю затрат по оплате труда в 1 рубле выпускаемой (реализованной) продукции.

Данный метод является достаточно трудоемким, требует выбора критериев распределения фонда заработной платы по категориям работников и может быть действенным лишь при соблюдении определенных условий:

во-первых, нормативы должны быть стабильными, долговременными, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива;

во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальными, а групповыми.

Дата добавления: 2014-01-06