Лекция № 3. Сущность, факторы, показатели и динамика работоспособности 9 страница

--------------------------------

<1> См.: Мамиофа И.Э. Указ. соч. С. 196.

<2> Астрахан Е.И. Перевод на другую работу. М.: Юрид. лит., 1977. С. 36, 37.

<3> См.: Бугров Л.Ю. Свобода труда и свобода трудового договора в СССР. Красноярск: Изд-во Красноярск. ун-та, 1984. С. 98.

§ 2. Расторжение трудового договора по инициативе

одной из сторон

А. Расторжение трудового договора по инициативе работника

Статьей 80 ТК РФ предусмотрено, что работник должен предупредить работодателя в письменной форме о намерении расторгнуть трудовой договор не позднее чем за две недели. При этом может быть расторгнут как трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор. Следует помнить о том, что работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев либо на сезонные работы, должны предупредить работодателя, как указывалось выше, письменно за три календарных дня.

Согласно ч. 1 ст. 348.12 ТК РФ спортсмен, тренер должны предупредить работодателя об увольнении не позднее чем за один месяц. Если же трудовой договор с ними заключен не срок менее четырех месяцев, то действует общее правило предупреждения. Руководитель организации, в соответствии со ст. 280 ТК РФ, также должен предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора не позднее чем за один месяц. Сокращенный срок предупреждения предусмотрен для работников и в период испытания.

Законодатель предусмотрел, что договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, если заявление об увольнении было обусловлено невозможностью продолжать работу (зачисление в учебное заведение, переход на пенсию и в других случаях).

Если работник оставил работу до истечения срока предупреждения, то это можно квалифицировать как прогул без уважительной причины. Работодатель не имеет права без согласия работника (без его письменного заявления) уволить его до истечения срока предупреждения. Если работник просит уволить его до истечения двухнедельного срока, а работодатель не согласен с этим, то он теряет право уволить работника через две недели после подачи им заявления.

Работник в любое время до истечения срока предупреждения может отозвать свое заявление. При этом увольнение не производится, если только на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора. В ст. 127 ТК РФ закреплено новое положение о том, что в случае предоставления отпуска с последующим увольнением работник может отозвать свое заявление до начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.

По истечении двух недель работник вправе прекратить работу. При этом работодатель в последний день работы обязан выдать ему трудовую книжку, копии других документов, связанных с работой, и произвести окончательный расчет. В противном случае работодатель будет обязан возместить работнику материальный ущерб по ст. 234 ТК РФ.

Необходимо отметить, что лишь в ст. 81 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работодателя) предусмотрена невозможность увольнения работника в период отпуска или болезни. Из чего следует, что при расторжении трудового договора по инициативе работника либо по взаимному волеизъявлению сторон в период болезни работодатель должен его расторгнуть (если только по ст. 80 ТК РФ работник не отозвал свое заявление).

Таким образом, следует иметь в виду, что:

- расторжение трудового договора по ст. 80 ТК РФ допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным волеизъявлением работника;

- трудовой договор может быть расторгнут и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по соглашению между работником и работодателем;

- работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения (а при предоставлении отпуска с последующим увольнением - до дня начала отпуска) отозвать свое заявление, и увольнение в данном случае не производится при условии, что на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным (ч. 6 ст. 80 ТК РФ).

Б. Расторжение трудового договора

по инициативе работодателя

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя предусмотрено ст. 81 ТК РФ. В ней содержится неисчерпывающий перечень оснований расторжения трудового договора. Можно предложить следующую классификацию этих оснований:

1) общие основания расторжения трудового договора, относящиеся ко всем работникам (п. 1, 2, 3, 5, 6, 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

2) специальные основания расторжения трудового договора, относящиеся к определенным категориям работников (п. 4, 7, 8, 9, 10, 13, 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Рассмотрим общие основания расторжения трудового договора, которые можно условно разделить на следующие три группы:

1) в связи с изменениями в организации труда (п. 1, 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

2) в связи с личными качествами работника (п. 3, 4, 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

3) в связи с виновными действиями со стороны работника (п. 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 13, 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Пунктом 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (первая группа) предусмотрено расторжение трудового договора в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа принимает необходимые меры, предусмотренные ТК РФ (в частности, ч. 5 ст. 74), иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением. Критерии массового увольнения должны определяться в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Если работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть расторгнут, в частности когда прекращается деятельность работодателя - физического лица на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п. 2 ст. 25 ГК РФ), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации. В трудовом договоре работника с работодателем - физическим лицом определяются сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат. В ч. 4 ст. 307 ТК РФ указано, что в случае смерти работодателя - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, или отсутствия сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев, иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора, работник имеет право в течение одного месяца обратиться в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации факта прекращения этого трудового договора.

Следует иметь в виду, что датой увольнения считается день прекращения трудового договора, а не число, с которого ликвидирована организация <1>.

--------------------------------

<1> БВС РФ. 1996. N 1. С. 8.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. Из этого вытекает то, что если филиал или представительство расположены в той же местности, то в данном случае работники подлежат увольнению по правилам п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Пунктом 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации.

В практической деятельности существует различие между сокращением численности работников и сокращением штата, заключающееся в следующем. Увольнение по сокращению численности допускается, если в результате высвобождения уменьшается общее количество работников в организации в целом либо по определенной специальности, профессии, квалификации в организации в целом.

Высвобождение работников по сокращению штата подразумевает исключение из штатного расписания должностей, рабочих единиц по конкретным специальностям, профессиям. При этом фонд заработной платы, так же как и общая численность работников, может не уменьшаться.

В конкретной организации увольнение работников по сокращению численности или штата начинается с издания приказа, в констатирующей части которого кратко излагаются его цели и задачи, а именно обосновывается необходимость высвобождения работников. В распорядительной части приказа следует непосредственно указание на сокращение численности работников или должностей в конкретных отделах. Этим же приказом целесообразно создать комиссию по сокращению штата, определить ее состав, дать указание экономической службе внести соответствующие изменения в штатное расписание либо подготовить новое штатное расписание (его проект) с указанием сроков выполнения этого поручения, а также обязать руководителей отделов и служб представить список кандидатур, подлежащих высвобождению. Каждый пункт приказа должен начинаться указанием исполнителя и конкретного действия, а также иметь конкретный срок выполнения этого действия.

Мероприятиям по сокращению штата и в особенности численности работников обычно предшествует сокращение вакантных должностей.

Комиссия по сокращению штата до вручения высвобождаемым работникам персональных уведомлений о предстоящем сокращении должна получить полную информацию о предполагаемых к увольнению кандидатурах для того, чтобы соблюсти требования законодательства, предусмотренные ст. 179 "Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников в организации" ТК РФ.

В соответствии с ч. 1 указанной статьи преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Представляется, что под квалификацией понимается уровень знаний и практических навыков по соответствующей профессии, должности. Квалификация зависит от образования, стажа работы по специальности, понятие же производительности труда включает в себя количественные и качественные показатели результатов труда, добросовестное отношение к работе. О результатах труда работников можно судить по выполнению норм выработки, данных о своевременном и качественном выполнении заданий, поощрениях и наказаниях. Закон придает равную значимость как квалификации, так и производительности, а следовательно, создается такая неопределенная и неоднозначная ситуация, когда приходится сравнивать этих работников по разнородным показателям.

Только после того как решен вопрос о квалификации и производительности труда, решается проблема преимущественного права на оставление на работе в соответствии с ч. 2 ст. 179 ТК РФ. Необходимо заметить, что в ТК РФ не указаны некоторые категории лиц, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе по сравнению с ранее действовавшим КЗоТ РФ (однако эти категории работников по-прежнему указаны в других законах). Кроме того, в настоящее время в ст. 179 ТК РФ есть указание на то, что иждивенцы должны быть нетрудоспособны и находиться на полном содержании работника или получать от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию (ранее подобной нормы в КЗоТ РФ не было).

На практике у одного из работников может быть несколько указанных обстоятельств, что позволит комиссии отдать ему предпочтение на оставление на работе.

После того как проведен анализ деловых и иных качеств предполагаемых на увольнение работников, в соответствии с требованиями ст. 179 ТК РФ комиссия по сокращению штата выдает сокращаемым работникам уведомления с предупреждением о предстоящем высвобождении. При этом следует составлять уведомление в двух экземплярах: первый выдается работнику, а второй остается у работодателя.

Одновременно с предупреждением об увольнении работодатель обязан:

1) предложить работнику другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Эта новелла позволяет снять целый ряд проблем, возникающих у правоприменителя. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Когда на вакантную должность претендуют несколько высвобождаемых работников, право выбора конкретного принадлежит работодателю. Отказ от предложенной работы необходимо письменно фиксировать.

Законодатель четко устанавливает обязанность работодателя предложить работнику другую работу. При этом следует помнить, что работнику необходимо предлагать в течение двух месяцев все появившиеся вакансии;

2) в соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении работники предупреждаются персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Работники, находящиеся в отпуске, на учебе, в командировке, болеющие или отсутствующие на работе по другим уважительным причинам, предупреждаются о предстоящем увольнении после возвращения на работу.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (это новелла введена ст. 180 ТК РФ);

3) учесть мнение профсоюзного органа. Согласно ч. 1 ст. 82 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Как указано в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (п. 24 - 26), в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса работодатель обязан представить доказательства того, что проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации; работодатель провел дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 373 ТК РФ).

Решая вопрос о законности увольнения в тех случаях, когда оно произведено с согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа, необходимо иметь в виду, что работодатель, в частности, должен представить доказательства того, что профсоюзный орган дал согласие по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении.

Судам необходимо иметь в виду, что в соответствии с ч. 5 ст. 373 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Учитывая, что ТК РФ не установил срок, в течение которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, согласие на увольнение которого дано вышестоящим выборным профсоюзным органом, судам применительно к правилам ч. 5 ст. 373 ТК РФ следует исходить из того, что увольнение также может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение.

В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

Хочется обратить внимание на то, что согласно ранее действовавшему Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" при несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении, если он не подлежал восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменял дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока предупреждения. С большим сожалением приходится констатировать тот факт, что в ныне действующем Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 г. N 63) подобного положения нет.

Вторую группу оснований увольнения составляют случаи, связанные с несоответствием работника выполняемой работе при отсутствии виновных действий с его стороны (т.е. связанные с личностными качествами работника).

Обнаружившееся несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе является основанием увольнения по инициативе работодателя лишь в том случае, если оно вызвано недостаточной квалификацией работника либо подтверждено результатами аттестации. Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Учитывая вышеизложенное, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Несоответствие - это объективная, не зависящая от его вины неспособность работника выполнять надлежащим образом порученную работу.

Бремя доказывания факта несоответствия работника порученной работе лежит на работодателе, причем этот факт должен быть подтвержден объективными данными, субъективным мнением и результатами аттестации.

Недостаточная квалификация может выражаться в отсутствии у работника необходимых знаний и навыков, исключающих возможность эффективного выполнения обязанностей. Наличие или отсутствие диплома о высшем или среднем специальном образовании, если оно не являлось согласно закону обязательным условием его допуска к работе, не может служить основанием для его увольнения. Когда же требуется наличие специального образования для выполнения данной работы и работник из-за его отсутствия не пригоден к качественному выполнению работы, он, бесспорно, может быть уволен по несоответствию из-за недостаточной квалификации, но только по результатам аттестации.

Как указано в п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г., при расторжении трудового договора с работником вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, должен входить представитель от соответствующего выборного профсоюзного органа (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). В случае же увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направляются в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации; работодатель проводит дополнительные консультации с выборным профсоюзным органом в тех случаях, когда профсоюзный орган выражает несогласие с предполагаемым увольнением работника; должен быть соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ст. 373 ТК РФ).

Следует согласиться с Е.М. Акоповой <1> в том, что отсутствие необходимых деловых качеств у работника, которому установлен испытательный срок, в сам период испытания позволит работодателю немедленно уволить его в так называемом облегченном варианте.

--------------------------------

<1> Акопова Е.М., Еремина С.Н. Договоры о труде. Ростов н/Д, 1995. С. 123.

Увольнение допустимо по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ только при невозможности перевода работника с его согласия на другую работу. Суды обязаны истребовать у работодателя доказательства того, что он не имел возможности перевести работника с его согласия на другую работу в той же организации.

Согласно ст. 178 ТК РФ увольняемым работникам выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка.

На основании п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут только с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером организации в связи со сменой собственника имущества организации.

Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности РФ, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. N 178-ФЗ "О приватизации государственного и муниципального имущества", ст. 217 ГК РФ); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (последний абзац п. 2 ст. 235 ГК РФ); при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот.

Поскольку в соответствии с п. 1 ст. 66 и п. 3 ст. 213 ГК РФ собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество, а участники в силу абз. 2 п. 2 ст. 48 ГК РФ имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли), изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с лицами, перечисленными в этой норме, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит (п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

Следует напомнить, что правила п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не распространяются на случаи реорганизации юридического лица, изменение его подведомственности.

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.

Следующую группу оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя составляют случаи увольнения работников, связанные с совершением ими виновных действий. К ней относятся увольнение по п. 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 13, 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Увольнение по данному основанию возможно лишь при одновременном наличии четырех условий.

1. Должно иметь место неисполнение работником именно трудовых обязанностей, т.е. обязанностей, которые возлагают на него трудовой договор, правила внутреннего трудового распорядка и другие локальные нормативные акты. К неисполнению трудовых обязанностей, в частности, относятся:

- отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо в локальном нормативном акте не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

- отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ);

- отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Отказ от выполнения работы, не входящей в круг обязанностей данного работника, а также действий, не имеющих отношения к трудовым обязанностям работника, не составляет нарушения трудовой дисциплины и не может являться основанием для увольнения. Так, не может считаться неисполнением трудовых обязанностей отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Не может считаться нарушением трудовой дисциплины отказ женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, от поездки в служебную командировку или от работы в сверхурочное время, так как в соответствии со ст. 259 ТК РФ на это необходимо ее согласие.

2. Должно иметь место неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин, т.е. при наличии вины работника.

При неисполнении же работником трудовых обязанностей из-за отсутствия у него необходимых знаний, или опыта, или достаточной трудоспособности может быть поставлен вопрос о расторжении с ним трудового договора по несоответствию выполняемой работе (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

3. Должно иметь место неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей.

Сегодня допускается повторное (в течение рабочего года) неисполнение обязанностей.

4. Должно иметь место ненадлежащее неисполнение трудовых обязанностей, за которое к работнику применялись меры дисциплинарного взыскания.

При этом следует проверять правильность наложения всех дисциплинарных взысканий, составляющих основу приказа об увольнении, независимо от того, заявлены ли работником требования о признании их необоснованными. То есть следует убедиться в том, соблюден ли порядок применения дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. 193 ТК РФ, а именно выполнены ли следующие нормы:

а) взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка считается день, когда непосредственному руководителю работника независимо от того, обладает ли он правом наложения дисциплинарных взысканий, стало известно о совершении проступка. В этот месячный срок не засчитывается время болезни работника или его пребывания в отпуске, время, необходимое на учет мнения представительного органа работников; отсутствие же на работе по другим основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от продолжительности, не прерывает месячного срока. К отпуску, прерывающему течение месячного срока, относятся все отпуска, предоставляемые работникам в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные), учебные, кратковременные отпуска без сохранения заработной платы;

Дата добавления: 2014-01-06