Структура и функции тарифной системы

Таким образом, понятие «оплата труда» значительно шире, чем «заработная плата», и отличается от последнего тем, что предусматривает не только систему расчета (определения) заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы и т. п.

Непосредственно оплата труда, общие уровни заработной пла­ты и отдельные выплаты устанавливаются следующими нормативными документами (ст. 135 ТК РФ):

- в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета,— соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

- в отношении работников организаций со смешанным финан­сированием (бюджетное финансирование и доходы от предприни­мательской деятельности) — законами, иными нормативными пра­вовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

- в отношении работников других организаций — коллектив­ными договорами, соглашениями, локальными нормативными ак­тами организаций, трудовыми договорами.

Согласно статье 130 ТК РФ государство как участник трудовых отношений устанавливает и гарантирует:

- величину минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

- величину минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации;

- меры, обеспечивающие повышение уровня реального содер­жания заработной платы;

- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя (регулируется ст. 138 ТК РФ), а также размеров налогообложения доходов от за­работной платы (регулируется гл. 23 части второй НК РФ);

- ограничение оплаты труда в натуральной форме (только до 20% от фактически причитающихся к получению сумм заработной платы);

- обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

- государственный надзор и контроль за полной и своевремен­ной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

- ответственность работодателей за нарушение требований ТК РФ, законов, иных нормативных правовых актов, коллектив­ных договоров, соглашений;

- сроки и очередность выплаты заработной платы.

Все остальные условия оплаты труда принимаются по согласо­ванию сторон трудовых отношений, но с соблюдением требований законодательных актов.

За основу исчисления заработной платы принимается размер минимальной заработной платы, устанавливаемый федеральным законом.

Ниже этого уровня не может оплачиваться труд работников, отработавших за месяц норму рабочего времени и выполнивших нормы труда (трудовые обязанности).

Размер минимальной заработной платы не должен быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека (ст. 133 ТК РФ). При этом следует обратить внимание, что ТК РФ установлен специальный порядок перехода к минимальной заработной плате в размере не ниже прожиточного минимума (ст. 421 ТК РФ), который устанавливается специальным федеральным законом.

С организацией оплаты труда на предприятии связано решение двуединой задачи:

- гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

- обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым, через организацию оплаты труда достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими, как интересам работника, так и интересам работодателя, является:

1)обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции;

2) гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

Организация заработной платы строится на основе следующих принципов:

1) - дифференциации оплаты труда в зависимости от спроса и предложения;

2) - самостоятельности предприятий в организации заработной платы, в установлении форм, систем и размера оплаты труда работника;

3) - государственного регулирования оплаты труда;

4) - дифференциации заработной платы в зависимости от условий труда, количества и качества затраченного труда;

5) - материальной заинтересованности работников в высоких конечных результатах труда, в признании рынком продукта труда в качестве товара;

6) - опережении темпов роста производительности труда над ростом заработной платы;

7) - согласовании общих условий оплаты с профсоюзами.

Заработная плата состоит из основной и дополнительной.

Основная - начисляется за выполненную работу по тарифным ставкам, сдельным расценкам или расценкам должностного оклада и не зависит от результатов хозяйственной деятельности предприятия. Включает в себя оплату фактически отработанных человеко-часов, доплату за совмещение профессий, персональные надбавки, доплату за работу в ночное время, оплату сверхнормированной работы и т.д. Расходы на основную заработную плату являются основной частью фонда оплаты труда и непосредственно входят в себестоимость произведенной продукции, выполняемых работ или предоставление услуг. Основная заработная плата определяется чаще всего по тарифной системе.

Дополнительная - это составляющая часть всего размера заработной платы работников. Включает отдельные виды премирования, вознаграждения, поощрения. Размеры дополнительной заработной платы зависят от результатов хозяйственной деятельности и выплат за счет собственных средств (прибыли) предприятия. Источником ее является фонд материального стимулирования.

В экономической науке выделяют две модели оплаты труда: тарифную и бестарифную.

Наибольшее распространение на предприятиях получила тарифная модель оплаты труда, которая включает:

1) тарифную систему, состоящую из:

а)тарифно-квалификационных справочников – это нормативные документы, это сборники нормативных документов, содержащие квалификационные характеристики работ (что должен уметь рабочий) и профессий рабочих (что должен знать рабочий), сгруппированных по производствам и видам работ. При разработке ТКС исходят из качества труда, который рабочий затрачивает на выполнение той или иной работы, то есть из степени ее сложности, точности и ответственности. Для оценки качества труда при организации его оплаты все работы, встречающиеся в отраслях производства, в соответствии с указанными признаками разбиваются на несколько групп сложности, каждой из которых присваивается определенный квалификационный тарифный разряд. В настоящее время в большинстве отраслей производства все рабочие и выполняемые работы по квалификационному уровню подразделяются на шесть разрядов. Простейшие работы относятся к I тарифному разряду.

б)тарифной сетки – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент – это отношение часовой тарифной ставки соответствующего разряда к часовой ставке 1 разряда;

в)тарифных ставок и окладов – фиксированный размер заработной платы работника за выполнение трудовых обязанностей определенной квалификации за единицу времени. Исходной базой для определения тарифных ставок по разрядам является тарифная ставка 1 разряда, определяющая уровень оплаты наиболее простого труда;

г)районных коэффициентов – величины, отражающие сложность труда, квалификацию работника, а также компенсирующие сложные природно-климатические условия в отдельных регионах страны. Величина таких коэффициентов, установленных для районов Севера, Дальнего Востока и др., колеблется в пределах от 1,1 до 2.

2) механизм доплат и надбавок;

3) премиальную систему;

4) формы и системы оплаты труда;

5) нормирование труда.

Дата добавления: 2014-01-06