Тарифная система оплаты труда

Классификация персонала

Тема 5. ПЕРСОНАЛ ЭНЕРГЕТИЧЕСКИХ КОМПАНИЙ И ОПЛАТА ТРУДА

Персонал ‒ это работники, выполняющие определенные производ-ственные, непроизводствен­ные и управленческие функции.

В процессе учета и планирования персонал компании группиру­ется с использованием различных классификационных признаков:

• В зависимости от отношения к производственной деятельности:

‒ промышленно-производственный персонал (ППП), то есть персонал, прямо или косвенно занятый в производственном процессе;

‒ непромышленный персонал, не участвующий в производственной деятель-ности, но обслуживающий производственный персонал: работники, занятые в непроизвод­ственной (непрофильной) сфере деятельности: в жилищно-коммунальном, подсобном хозяйстве, спортивных, образовательных учреждениях, находящихся на балансе энергетических компаний.

• В зависимости от сферы деятельности выделяется эксплуатационный и ремонтный персонал.

Эксплуатационный персонал осуществляет эксплуатационное обслуживание оборудования, систем измерения и регулирования. В состав эксплуатационного персонала входят:

‒ оперативный (вахтенный) персонал, работающий в сменном режиме (машинисты котлов, турбин, энергоблоков, начальники смен, дежурные электромонтеры), в функции которого входит круглосуточный контроль за работой оборудования в соответствии с суточным графиком нагруз­ки, задаваемым диспетчером;

‒ эксплуатационный персонал, не входящий в состав оперативного, в том числе заместители начальников цехов по эксплуатации, мастера, инженеры.

Ремонтный персонал выполняет функции технического обслуживания, в том числе ремонта оборудования, зданий и сооружений.

• В зависимости от характера выполняемых функций в составе производственного персонала вы­деляются:

‒ рабочие,

‒руководители,

‒специалисты,

‒служащие (технические исполнители).

Рабочие ‒ работники, непосредственно обслуживающие основное и вспо-могательное оборудо­вание (машинист турбины, электромонтер, слесарь и т.д.).

Рабочие подразделяются на группы:

‒ основные рабочие, занятые непосредственно производством проду-кции и обслуживающие основные средства, производящие продукцию (машинисты блоков, котлов, турбин);

‒ вспомогательные рабочие, помогающие основным рабочим в выпол-нении их функций (об­ходчики сетевых насосов, электромонтеры).

Специалисты ‒ работники, осуществляющие техническое, производ-ственное и экономическое руководство, имеющие высшее или среднее специальное образование (экономист, менеджер, ин­женер). Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалисты первой, второй, третьей категории.

Руководители ‒ работники, осуществляющие руководство компанией и ее подразделениями (начальник цеха, директор электростанции). Руководители подразделяются по структурам управ­ления (линейные и функциональные руководители) и звеньям управления (высшего, среднего и низшего звена).

Служащие ‒ это персонал, занимающийся техническим обслуживанием системы управления (работники отдела кадров, бухгалтерии и т. п.).

В вертикально интегрированных компаниях ведется раздельный учет и планирование затрат по направлениям деятельности и видам про­дукции. В силу этого применяется классификация персонала по следующим признакам:

• характеру деятельности: основной персонал, занятый в сфере основной деятельности, сервисный, ремонтный, непроизводственный персонал;

• по направлениям основной деятельности: генерация, транспорт (передача, распределение, трансформация) энергии, диспетчеризация, сбыт;

• видам производимой продукции: электроэнергия и тепло.

Общая численность персонала составляет штат предприятия.

На предприятии разрабатывается штатное расписание‒ перечень должностей и рабочих мест с указанием по ним общего числа работающих соответствующей квалификации и месячной заработной платы или окладов.

Численность ППП ТЭС зависит от следую­щих факторов:

• общей мощности станции;

• количества единиц основного оборудования (число котлов, турбин);

• единичной мощности энергетических агрегатов;

• схемы технологических связей (блочная или с параллельными связями);

• вида сжигаемого топлива (твердое или газо-мазутное);

• степени автоматизации производственных процессов;

• уровня механизации трудоемких работ и т.д.

Численность ППП возрастает в результате увеличения мощности электростанции, особенно при установке большего числа единиц, оборудования, ис­пользовании на электростанции твердого топлива и компоновке оборудования по схеме с парал­лельными связями.

Увеличение единичной мощности энергетических агрегатов при их блочной компоновке, повышение степени механизации и автоматизации процессов сокращает численность.

Численность ППП сетевых компаний зависит от:

• вида электрических сетей (кабельные, воздушные), уровня напряжения;

• протяженности линий электропередач и числа подстанций;

• пропускной способности ЛЭП и мощности трансформаторных подстанций;

• оснащенности подстанций автоматическими системами управления.

Численность персонала ремонтных компаний определяется:

• количеством единиц основного ремонтируемого оборудования;

• техническим состоянием оборудования и, в зависимости от степени его износа, периодичностью и объемом ремонтных работ;

• способом выполнения ремонтов (хозяйственным или подрядным);

• календарным графиком ремонтов (сезонное или равномерное в течение года проведение ре­монтных работ).

В отличие от других отраслей промышленности, в энергетике численность эксплуатационного персонала независит от загрузки действующего оборудования, остается постоянной и изменяется при вводе новых и демонтаже устаревших агрегатов.

Отраслевые особенности состава и структуры персонала энергетических компаний:

• для энергетики характерна низкая трудоемкость, ввиду высокого уровня механизации и автоматизации процессов производства и передачи энер­гии. В отрасли работает менее 1% работников, занятых в промышленности;

• высокий удельный вес ремонтного персонала, обусловленный:

‒ изношенностью основных средств и, соответственно, большим объемом ремонтов энергети­ческого оборудования;

‒ проведением ремонтной компании в весенне-летний период,

‒ технической сложностью оборудования и автоматических систем,

‒ низкой ремонтопригодностью оборудования;

— низким уровнем механизации ремонтных работ, определяющим высокую долю ручного труда. Наиболее низкий уровень механизации ремонтных работ наблюдается при ремонте электрических и тепловых сетей, для которых полевой характер работ затрудняет использование специальных приспособлений и устройств.

• высокий удельный вес персонала с высшим и средним техническим образованием (в тепловой энергетике 20-25%, в атомной энергетике 30% от численности ППП)

• В структуре персонала АО-энерго рабочие в среднем составляли 60-65%, специалисты 20% и более, руководители 15%, служащие около 1 %.

Реформирование отрасли вызвало ряд изменений в структуре кадрового состава энергетиче­ских компаний:

• привлечение менеджеров и специалистов по маркетингу, сбыту, логистике, управлению инвестиционными проектами и инвестиционной деятельностью, финан­систов.

• выделение ремонтной деятельности в самостоятельный бизнес и формирование ремонтных компаний, работающих на конкурентном рынке ремонтных услуг, привело к сокращению численности ремонтного персонала.

• Формирование новых субъектов конкурентного рынка энергии и мощности в виде генерирующих, сетевых, ремонтных, сбытовых компаний увеличило численность руководителей, специалистов и технических исполнителей, обладающих углубленными знаниями в области экономи­ки, финансов, менеджмента, юриспруденции при безусловном знании техники и технологии энергетического производства.

• Структура персонала компаний оп­ределяется характером бизнеса: в генерирующих и сетевых компаниях доминирует доля оперативного эксплуатационного персонала, в ремонтных компаниях ‒ ремонтных рабочих, в сбытовых ‒ специалистов и служащих.

Оплата труда подразделяется на основную и дополнительную оплату труда.

Основная заработная плата зависит от результатов труда отдельного работника и определяется по тарифным ставкам, сдельным расценкам, должностным окладам.

Дополнительная заработная плата зависит от результатов хозяйственной деятельности подраз­деления или компании в целом и устанавливается в виде премий, поощрений, надбавок и доплат.

В зависимости от характера регулирования уровня оплаты труда различных категорий работни­ков выделяются тарифная и бестарифная системы оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, позволяющих дифференцировать и регулировать заработную плату различных групп и категорий работников в зависимости от качественных характеристик их труда:

• оклад первой ступени;

• тарифная сетка (18 ступеней и соответствующие им тарифные коэффициенты);

• отраслевые рекомендации, которые устанавливают соотношение квалификационных разрядов работника и соответствующих этим разрядам ступеней оплаты труда.

В основу отраслевой системы оплаты труда положены разработанные РАО «ЕЭС России» «Ре­комендации о едином порядке организации оплаты труда по тарифным ставкам» (должностным окладам) работников акционерных обществ (филиалов) РАО «ЕЭС России».

Так, для примера, рассмотрим организацию оплаты труда на НчГРЭС.

Оплата труда персонала ведется по тарифным сеткам, разработанным в этой организации для отдельных групп работников (рабочие, технические исполнители, специалисты, руководители) на основе отраслевой единой тарифной сетки (ЕТС), имеющей 18 ступеней оплаты труда (табл.1).

Таблица 1

Тарифные коэффициенты для определения тарифных ставок рабочих (ступень 1-12), руководителей, специалистов и прочих служащих

(ступень 2-18) в зависимости от ступени оплаты труда

Ступень оплаты	Ктар	Ступень оплаты	Ктар
	1; 1,06; 1,12;		2,78 2,94 3,11 3,29 3,48
	1,12 1,19 1,25		3,11 3,29 3,48 3,69 3,9
	1,25 1,33 1,4 1,49 1,57		3,48 3,69 3,9 4,13 4,37
	1,4 1,49 1,57 1,67 1,76		3, 9 4,13 4,37 4,63
	1,57 1,67 1,76 1,87 1,97		4,37 4,63 4,89 5,18
	1,76 1,87 1,97 2,09 2,21		4,89 5,18 5,47 5,8
	1,97 2,09 2,21 2,34 2,48		5,47 5,8 6,13 6,5
	2,21 2,34 2,48 2,62 2,78		6,13 6,5 6,87 6,91
	2,48 2,62 2,78 2,94 3,11		6,87 6,91 7,69 8,15

Отнесение работника определенного квалификационного разряда к определенной ступени оплаты труда ЕТС ведется службами предприятия на основе отраслевых рекомендаций, где установлено соотношение квалификационных разрядов работника и соответствующих этим разрядам ступеней оплаты труда.

По каждой ступени оплаты труда существует диапазон изменения тарифных коэффициентов (К_тар) в зависимости от оценки профессиональных качеств работника на предприятии (организации).

Например, рабочему с оплатой труда по 4 ступени ЕТС (табл. 1) может быть установлен К_тар от 1,4 до 1,76; специалисту с оплатой труда по 12 ступени ЕТС (табл. 1) – К_тар от 3, 48 до 4,37 и т.д.

Величина тарифного коэффициента работника определяется на предприятии по результатам оценки показателей, характеризующих профессиональные качества работников за определенный период (за год). Для проведения оценки создается комиссия структурного подразделения, в котором работают оцениваемые работники. Результаты оценки и рекомендуемые комиссией тарифные коэффициенты заносятся в протокол комиссии, который передается руководителю предприятия для принятия решения.

Оценка профессиональных качеств работников ведется на основе следующих критериев: а) знания и инициатива; б) качество выполнения служебных обязанностей в соответствии с должностной инструкцией; в) выполнение требований соответствующих нормативных и организационно-распорядительных документов, локальных нормативных актов. При определении оценки профессиональных качеств работника в баллах учитывается также стаж работника (до 3 лет; от 3 до 5 лет; свыше 5 лет).

Для всех категорий и квалификационных групп работников применяются оценки: отлично, 5 баллов (значительно превосходит требования); хорошо, 4 балла (превосходит требования); удовлетворительно (соответствует требованиям). По результатам оценки показателей определяется совокупная оценка работника (СО), которая рассчитывается по формуле:

СО = В₁ˑО₁+В₂ˑО₂+В₃ˑО₃+В₄ˑО₄, (1)

где В₁ – В₄ – коэффициенты значимости показателей; О₁ – О₄ – оценка показателей в баллах.

С учетом совокупной оценки определяются тарифные коэффициенты, предусмотрен-ные ЕТС для данной ступени оплаты труда (табл.2).

Таблица 2

Тарифные коэффициенты при наличии трех, четырех и пяти К_тар

в ступени оплаты труда

Совокупная оценка в баллах	Тарифный коэффициент в пределах ступени оплаты труда
При наличии трех Ктар.
3,0-3,6	первый
3,7-4,3	второй
4,4- 5,0	третий
При наличии четырех Ктар.
3,0-3,4	первый
3,5-3,9	второй
4,0- 4,4	третий
4,5-5,0	четвертый
При наличии пяти Ктар.
3,0-3,3	первый
3,4-3,7	второй
3,8- 4,1	третий
4,2-4,5	четвертый
4,6-5,0	пятый

Например, мастеру цеха Пронину Н.И. в соответствии со сложностью выполняемой работы определена 8-ая ступень по оплате труда. По итогам его деятельности за год непосредственный руководитель – начальник цеха совместно со специалистами цеха определил следующие оценки в баллах по показателям: стаж работы в должности (по специальности) – 5; знания и инициатива – 3; качество выполнения служебных обязанностей в соответствии с должностной инструкцией – 4; выполнение требований соответствующих нормативных и организационно-распорядительных документов, локальных нормативных актов – 5.

Подставляя эти значения в формулу (1), получаем совокупную оценку

Пронина Н.И. СО = 0,05 ˑ 5 + 0,30 ˑ 3 + 0,35 ˑ4 + 0,30 ˑ 5 = 4,05

Согласно табл. 2 совокупная оценка мастера Пронина Н.И. соответствует третьему тарифному коэффициенту 8 ступени оплаты труда. В соответствии с ЕТС тарифный коэффициент равен 2,48.

Тарифная ставка (оклад) устанавливается как произведение минимальной месячной тарифной ставки рабочего первого разряда, действующей в организации и тарифного коэффициента, определенного по результатам оценки.

Наряду с применением тарифных ставок (окладов) при выполнении работ в особых условиях или в условиях, отклоняющихся от нормальных, на предприятиях устанавливаются доплаты. Размеры доплат и порядок их выплат устанавливаются организациями с учетом требований действующего законодательства в Положениях об оплате труда и (или) в коллективных договорах. Кроме вышеуказанных доплат работникам могут быть установлены доплаты, надбавки и другие выплаты стимулирующего характера в соответствии с принятыми на предприятиях (в организациях) Положениями.

Дата добавления: 2014-01-06