Тема 3. Трудовые ресурсы предприятия

Кадры (трудовые ресурсы) организации - совокупность работников различных профессионально квалификационных групп, занятых в организации и входящих в ее списочный состав.

В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью.

1.Промышленно-производственный персонал (ППП) - работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием:

- рабочие - работники организации, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг:

а) основные - непосредственно связаны с производством продукции;

б) вспомогательные - связаны с обслуживанием производства;

- руководители - осуществляют организацию и руководство производственным процессом:

а) линейные - возглавляют коллективы производственных подразделений;

б) функциональные - возглавляют коллективы функциональных отделов и служб.

Кроме того, по уровню руководства руководители могут быть:

а) низового звена - мастера, прорабы, начальники небольших цехов;

б) среднего звена - директора организаций, начальники крупных цехов;

в) высшего звена - руководители финансово-промышленных групп, крупных объединений, ведомств и т. д.;

- специалисты - бухгалтеры, экономисты, механики, психологи, технологи и т. д.;

- служащие - агенты по снабжению, табельщики, секретари и прочие сотрудники, выполняющие финансово-расчетные и снабженческо-сбытовые функции.

2. Непромышленный персонал - работники, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием (ЖКХ, социально-культурная сфера и т. д.)

Профессионально-квалификационная структура кадров складывается из профессионального и квалификационного разделения труда. Под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий специальных теоретических знаний и практических навыков. Специальность - вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Квалификация работ определяется уровнем специальных знаний и практических навыков и характеризует степень сложности выполняемого работником конкретного вида работы. Соответствие его способностей, физических и психических качеств той или иной профессии означает профессиональную пригодность работника.

Состояние кадров в организации определяется в динамике с использованием следующих показателей: коэффициент численности основных рабочих, коэффициент выбытия кадров, коэффициент приема кадров, коэффициент стабильности кадров

Расстановка рабочих и распределение среди них обязанностей основаны на сложившейся системе разделения труда:

- технологическая (по видам работ, профессиям и специальностям);

- пооперационная (по отдельным видам операций технологического процесса);

- по функциям выполняемых работ (основных, вспомогательных, подсобных);

Структура производственного процесса должна базироваться на следующих научных принципах организации труда: разделении труда и кооперации на основе целесообразного расчленения производственного процесса; рациональном подборе и расстановке профессионально-квалификационного состава работников; совершенство-вании трудовых процессов с использованием более рациональных методов и приемов труда; совершенствовании нормирования труда на основе использования резервов, снижения затрат труда и наиболее рациональных режимов работы оборудования и т. д.

Существует два главных критерия отбора и продвижения работников по служебной лестнице: высокая профессиональная квалификация; опыт общения и готовность к сотрудничеству. Наиболее важным является первый, поэтому своевременное обучение кадров позволяет повысить эффективность производства

Производительность труда - количество продукции, производимой в единицу рабочего времени.

Основные показатели производительности труда - это показатели выработки (Вр) и трудоемкости (Тр), которые рассчитываются по следующим формулам:

где Т - время, затраченное на производство всей продукции, нормо-часы.

Наиболее распространенным и универсальным показателем является выработка продукции. В организациях в зависимости от единицы измерения объема производства различают три метода определения выработки:

- в натуральном выражении - измеряется в натуральных единицах и наиболее полно характеризует производительность труда. Если организация выпускает несколько видов однородной продукции, то выработка может быть выражена в условно-натуральных единицах. Натуральные и условно-натуральные показатели наиболее объективно отражают производительность труда, однако их применение ограничивается теми организациями, которые производят однородную продукцию;

- в стоимостном выражении - используется в организациях, производящих разнородную продукцию, и может быть определена по показателям валовой, товарной, реализуемой и чистой продукции в зависимости от области применения данного показателя;

- в нормо-часах - на рабочих местах, в бригадах, участках и цехах, производящих разнородную продукцию, которую невозможно измерить ни в натуральных, ни в стоимостных единицах.

Выработка может быть определена в расчете на 1 отработанный человеко-час, человеко-день, одного среднесписочного работника (рабочего), в год, квартал или месяц.

Трудоемкость продукции представляет затраты рабочего времени на производство единицы продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре выпускаемой продукции и услуг. При значительной номенклатуре выпускаемой продукции трудоемкость обычно определяется по изделиям-представителям, к которым приводятся все остальные, и по изделиям, занимающим наибольший удельный вес в суммарном выпуске продукции.

Показатель трудоемкости имеет преимущества перед показателем выработки: он отражает прямую связь между объемами производства и трудозатратами; позволяет сопоставлять затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах и участках организации.

В зависимости от состава затрат, включаемых в трудоемкость продукции, выделяют следующие виды трудоемкости: технологическая (отражает все затраты труда основных рабочих сдельщиков и повременщиков); производственная (затраты труда основных и вспомогательных рабочих); полная (затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала организации).

Резервы производительности труда - потенциальные возможности дальнейшего обеспечения роста эффективности промышленного производства.

Внутрипроизводственные резервы включают две группы резервов:

а) резервы, связанные со снижением трудоемкости продукции;

Способы повышения производительности труда в организации:

- повышение технического уровня производства: механизация и автоматизация, внедрение новых видов оборудования, новых технологических процессов; улучшение конструктивных свойств изделий; повышение качества сырья и новых конструктивных материалов;

- улучшение организации производства и труда: повышение норм и зон обслуживания; уменьшение числа работающих, не выполняющих нормы; упрощение структуры управления, изменение рабочего периода;

- структурные изменения в производстве: изменение производственной программы и т. д.

Нормирование труда - определение максимально допустимого количества времени для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства (минимально допустимого количества продукции, изготовляемой в единицу времени: час, смену).

Нормирование труда - это основа правильной организации труда и заработной платы. Наиболее часто используют аналитический метод нормирования труда, включающий:

- исследование трудового процесса, расчлененного на составные элементы;

- изучение всех факторов, влияющих на затраты труда;

- проектирование более совершенного состава операции и методов ее выполнения;

- разработка мероприятий, улучшающих обслуживание рабочего места,.

Нормы определяются непосредственным изучением рабочего времени с широким использованием хронометража и фотографии рабочего дня.

Использование этих методов позволяет выявить и обосновать нормы времени - затраты времени на единицу продукции или работы на одно изделие или операцию, производимые одним рабочим или группой работников соответствующей численности и квалификации при определенных организационно-технических условиях. Норма времени устанавливается в человеко-часах или человеко-минутах.

Нормирование рабочего времени позволяет выявить резервы:

- внутрипроизводственные - резервы, обусловленные разработкой мероприятий по улучшению использования активной части основных производственных фондов и трудовых ресурсов, а также улучшению организации производства и труда, сокращению рабочего времени и т. д.;

- резервы рабочего времени - потенциальные возможности его экономического использования как следствие ликвидации целодневных потерь рабочего времени, снижения затрат рабочего времени в расчете на единицу продукции, т. е. снижение ее трудоемкости, устранение непроизводительных затрат труда, внутрисменных простоев рабочего времени и т.д.

Заработная плата - цена, выплачиваемая за использование труда.

Ставка заработной платы - цена, выплачиваемая за использование единицы услуг труда.

- номинальная (сумма денежных средств, выплачиваемых за работу);

- реальная (количество товаров и услуг, которые можно приобрести на заработную плату, т. е. покупательная способность).

Реальная и номинальная заработные платы находятся в следующей зависимости:

где ЗПр - реальная заработная плата; ЗПн - номинальная заработная плата; Iц - индекс потребительских цен на товары и услуги.

Индекс потребительских цен рассчитывается по следующей формуле:

где CЦ1,2 - сумма цен товаров и услуг в данном и предыдущем периодах соответственно.

Государство устанавливает обязательный минимум заработной платы в зависимости от роста стоимости жизни. В задачи руководителя организации входит поддержание покупательной способности заработной платы своего персонала. В состав фонда заработной платы в организации включаются: оплата за отработанное время; оплата за неотработанное время; единовременные поощрительные выплаты; выплаты за питание, жилье, топливо и т. д.

Наибольшее распространение в организациях различных форм собственности получили следующие формы и системы оплаты труда (рис. 2):

Формы оплаты труда

Сдельная - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ.		Повременная - оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой

Условия применения формы оплаты труда

- существуют количественные показатели работы, которые зависят непосредственно от конкретного работника; - имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ; - существуют возможности у рабочих конкретного уча-стка увеличить выработку или объем выполняемых работ; - существует необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ; - имеется возможность технического нормирования труда.		- отсутствует возможность увеличения выпуска продукции; - производственный процесс строго регламентирован; - функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса; - функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом; - увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества

Системы оплаты труда:

простая (прямая) сдельная - по расценкам за единицу произведенной продукции, а общий заработок определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за отчетный период		простая повременная (почасовая, поденная, понедельная, помесячная)
сдельно-премиальная - по прямым сдельным расценкам с дополнительной премией. Устанавливаются показатели, за которые осуществляется премирование
косвенно-сдельная - размер заработка ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Это удобно для оплаты труда вспомогательных рабочих
аккордная расценка устанавливается на весь объем работы на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок		повременно премиальная
сдельно-прогрессивная - по прямым сдельным расценкам в пределах выполняемых норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам

Рисунок 2 – Формы и системы оплаты труда на предприятии

При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени. Однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко и высококвалифицированным, необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифных систем. Составными элементами тарифной системы являются:

- тарифная ставка - абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка (первого разряда). Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда;

- тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов и соответствующих им коэффициентов. Она служит для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

Тарифные ставки устанавливаются в зависимости от определения относительной сложности работ. Для этого разрабатывается шкала показателей, характеризующих сложность и требования к конкретному виду работ:

- требуемая квалификация исполнителя (образование, профессиональная подготовка, опыт работы);

- условия труда (нормальные, тяжелые, вредные).

В каждой конкретной организации и в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма организации оплаты труда.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Он может составлять определенный диапазон от минимального до максимального значения.

Во многих организациях нашла применение бестарифная система оплаты труда. Бестарифная система - это система, когда заработная плата всех работников организации представляет собой долю работника в фонде оплаты труда всей организации или ее подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от следующих факторов:

- квалификационного уровня работника, который устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся в организации минимальный уровень заработной платы на тот же период;

- коэффициента трудового участия - выставляется всем работникам организации и утверждается советом трудового коллектива, который решает периодичность определения коэффициента и состав показателей для его расчета;

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система - заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения контракта одной из сторон, время нахождения работника в организации и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время.

Принципы организации эффективной системы оплаты труда в организации:

- оплата труда должна быть связана не только с личными достижениями работника непосредственно на рабочем месте, но и с вкладом работника в общие результаты деятельности организации;

- отношение к работе и качество труда очень сильно зависят от уверенности работника, что его труд оплачивается справедливо, в соответствии с проделанной работой;

- ответственность работника за его труд во благо организации предполагает, что и организация имеет ответственность перед работником: позитивные усилия работника обязательно должны вознаграждаться