Тема 12. Управління фірмою

12.1. Роль лідера.

12.2. Стилі господарського керівництва.

12.3. Менеджмент про людський фактор управління.

12.1. Серед комплексу проблем менеджменту особливу роль грає проблема удосконалювання управління персоналом фірми. Задачею цієї області менеджменту є підвищення ефективності виробництва за рахунок усебічного розвитку і розумного застосування творчих сил людини, підвищення рівня його кваліфікації, компетентності, відповідальності, ініціативи.

Управління персоналом включає багато складових. Серед них: кадрова політика, взаємини в колективі, соціально-психологічні аспекти управління. Ключове ж місце займає визначення способів підвищення продуктивності, шляхів росту творчої ініціативи, а також стимулювання і мотивація працівників.

Після того, як розроблені плани, створені організаційна структура і статутні норми, від керівників вимагається направляти роботу рядового персоналу на досягнення цілей і задач організації. Керівництво припускає розподіл завдань, роз'яснення порядку роботи і правил, а також зворотний зв'язок за результатами роботи.

Діяльність по керівництву персоналом фірми здійснюють управлінці всіх рівнів від вищого до лінійного. Однак на різних рівнях організації процес керівництва значною мірою своєрідний. Керівники верхньої ланки в основному займаються визначенням стратегічних напрямків розвитку фірми. Знаходяться в їхньому безпосередньому підпорядкуванні керівники середньої ланки, які в свою чергу, здійснюють керівництво персоналом у діяльності по реалізації цілей фірми. Вказівки вищих керівників своїм підлеглим характеризуються масштабністю і відкритістю. Чим нижче по сходах управління опускаються рішення, тим вони стають більш конкретними. Керівники лінійної ланки велику частину свого часу приділяють передачі конкретних і докладних указівок своїм підлеглим.

Сьогодні чисто управлінська діяльність вже недостатня. Очевидна потреба в таких керівниках, що будуть здатні перетворювати фірми і закладати їхнє майбутнє. Таких керівників можна назвати лідерами.

Лідер, лідерство – здатність керівника впливати на людей, вести за собою підлеглих на основі особистого авторитету, професійних і організаторських здібностей.

Роль лідера припускає:

1.Наявність у нього свого бачення перспектив, навколо якого він збирає команду однодумців.

2. Твердження цінностей фірми: турботи про співробітників, споживачів і якість продукції, що виготовляється.

3.Особлива увага питанням «клімату» у фірмі – порядність у поводженні і твердження системи розподілу благ по заслугах.

4.Прагнення до обґрунтованих змін і проведення їх у життя.

Теорія лідерських якостей (по У. Беннісому).

1. Управління увагою – здатність лідера представити результат діяльності так, щоб це було привабливим для інших.

2. Управління значенням – здатність так передати значення створеного образа, ідеї чи бачення, щоб вони були зрозумілі і прийняті.

3. Управління довірою – здатність побудувати свою діяльність так, щоб одержати повну довіру своїх співробітників.

4. Управління собою – здатність знати і вчасно визнавати свої сильні і слабкі сторони діяльності, уміння залучати для виправлення слабких сторін ресурси інших людей.

Крім того, У. Беннісом зробив істотний внесок у використання теорії в практиці, сформулював якості лідера на основі інтелектуальних здібностей, рис характеру і професійних навичок.

На поведінку керівника впливають три основних фактори:

1) відносини між керівником і членами колективу (лояльність підлеглих, довіра керівнику, привабливість особистості керівника);

2) структура задачі (звичність задачі, чіткість її формулювання, структуризація, нерозпливчастість);

3) посадові повноваження (обсяг законної влади, обсяг винагороди, рівень підтримки керівника у вищих колах).

Керівник повинний застосовувати стиль керування найбільше доцільний ситуації. Впливати на підлеглих, збільшуючи особисту вигоду досягнення підлеглими цілі даної роботи. Він також може зробити шлях до цієї мети більш легким, пояснюючи засоби її досягнення, забираючи перешкоди і пастки, збільшуючи можливості для особистої задоволеності на шляху до вигоди.

12.2. Дотепер продовжується пошук «ідеального» сполучення рис, поводження і стилю керівника. Розглянемо деякі з дуже розповсюджених стилів керівників.

Стилі управління – це форми і методи управління колективом і окремою особистістю.

Існує два протилежних стилі.

Авторитарний стиль орієнтований головним чином на роботу.

Авторитарний стиль керівництва характеризується прийняттям рішень без консультацій з навколишніми і нав'язуванням їм своєї волі. Мотивація заснована на різного роду погрозах, покараннях і мірах лякання. Подібний стиль ефективний у критичних ситуаціях і в тих випадках, коли потрібно абсолютне підпорядкування (наприклад, в армії).

Авторитарно - бюрократичний стиль керівництва заснований на твердому порядку, установленому правилами, нормами і політикою фірми. Цілком благополучно існують за рахунок бюрократичних методів управління державні заснування й організації, побудовані по їх типу, тобто в них установлені правила практично на усі випадки життя і більшість співробітників живе за цими правилами. У подібних організаціях спостерігається явний недолік гнучкості і нестандартні ситуації часто викликають розгубленість і паралізують велику частину персоналу.

Демократичний стиль орієнтований на підхід до керівництва з позицій людських відносин.

Демократично - колегіальний стиль припускає співробітництво між керівниками і підлеглими в прийнятті рішень. Багато нових прогресивних організацій з великим успіхом застосовують демократичний стиль керівництва в якому головну роль грають такі риси, як гнучкість, уміння слухати і сопереживати.

Управління за принципом надання волі дій полягає в тому, що керівники несуть відповідальність за постановку задач, а підлеглі мають у своєму розпорядженні відносну волю у виборі того зразка дій, що дозволить їм виконати ці задачі. У деяких організаціях, побудованих на професійній основі, принцип волі дій підлеглих у багатьох випадках виступає як оптимальний метод управління.

Управління під контролем колективу має на увазі постановку задач членами цього колективу, у той час як менеджери займаються винятково адміністративними питаннями. Організації, що поєднують фахівців з високим ступенем незалежності (наприклад, викладачів вузів), часто віддають перевагу принципу управління під контролем трудового колективу, при якому рішення приймаються членами цього колективу. Менеджери займаються адміністративними питаннями і повинні демонструвати такт, здатність до адаптації і високий інтелект.

Який зі стилів керівництва оптимальний? Спостереження підкажуть Вам, що успішне керівництво у значній мірі залежить від того, ким і в яких ситуаціях управляють.

Дослідники проблеми управління із США розробили управлінські моделі, які дають відповідь на запитання: який стиль керівництва є успішним у даній ситуації?

Модель Реддіна. Реддін у своїй моделі розглядає 3 виміри: стилі керівництва – ситуація – результат. Залежно від виробничої чи кадрової орієнтованості Реддін розрізняяє 4 основні стилі:

- жорстокий авторитарний (жорстка диктатура);

- доброзичливий авторитарний;

- демократичний;

- колегіальний (партісіпативний).

Кожен із чотирьох основних стилів може бути ефективним у різних ситуаціях управління.

Ситуативна теорія управління Херсі – Блендчара. Вони розрізняють також 4 основні стилі керівництва:

Стиль 1. Інструктаж.

Стиль 2. Обгрунтування.

Стиль 3. Співучасть.

Стиль 4. Делегування.

Найкращого стилю керівництва не існує. У кожному конкретному випадку стиль керівництва визначають такі фактори:

1) здібності та особисті якості керівника;

2) здібності та особисті якості підлеглих;

3) виробничі умови;

4) стиль керівництва безпосереднього начальника.

Керівництво, лідерство стало об'єктом дослідження, коли на початку ХХ ст. почали уперше вивчати управління. Ранні дослідження ставили своєю метою виявити властивості чи особистісні характеристики ефективних керівників.

Поведінковий підхід створив основу для класифікації стилів керівництва чи стилів поводження. Відповідно до поведінкового підходу до лідерства ефективність визначається не особистими якостями керівника, а його манерою поводження стосовно підлеглих.

Незважаючи на переваги, основний недолік поведінкового підходу полягає в тенденції виходити з припущення, що існує якийсь один оптимальний стиль керівництва.

Більш пізні дослідження показали, що в ефективності керівництва вирішальну роль можуть зіграти додаткові фактори, ситуаційні.

Тому сучасна теорія лідерства звернулася до ситуаційного підходу. Аналогічно тому, як різні ситуації вимагають різних організаційних структур, повинні вибиратися і різні способи керівництва – у залежності від характеру конкретної ситуації. Це означає, що керівник - лідер повинний уміти поводитися по різному в різних ситуаціях.

Стиль керівництва в контексті управління - це звична манера поводження керівника стосовно підлеглих, що б зробити на них вплив і спонукати їх до досягнення цілей організації.

Кожна організація являє собою унікальну комбінацію індивідів, цілей і задач. По традиційній системі класифікації, стиль може бути автократичним (авторитарним) і ліберальним (демократичним).

Звичну манеру поводження керівника стосовно підлеглих (автократична і демократична) описав Дуглас Мак-Грегор. Він назвав їх теорією «Х» і теорією «У». Керівники того й іншого стилів по- різному уявляють собі поводження працівників.

12.3. У системі діяльності завжди присутня людина – індивід чи група індивідів.

Людський фактор діяльності – це те, що властиво людині і робить його суб'єктом даної діяльності, тобто це сукупність фізичних і духовних здібностей людини, що він реалізує в цій діяльності.

Про важливість задоволення психологічних потреб робітників своєю працею, умовами праці, конкретно–робітничим місцем, писав американський психолог і соціолог Д. Мак-Грегор, автор книги " Людська сторона підприємства " (1960р.) Він описав дві альтернативні теорії, де показав дві взаємовиключні стратегії сучасного йому менеджменту. Згідно з цими теоріями, менеджер виділяє основні риси працівника, дає їм оцінку і на основі цієї оцінки здійснює свої управлінські впливи, будує свої відносини з ними.

Основні положення "теорії Х":

1. Люди споконвічно не люблять трудитися і при будь-якій можливості уникають роботи.

2. У людей немає честолюбства, і вони намагаються позбутися від відповідальності.

3. Більше всього люди хочуть захищеності.

4. Щоб змусити людей трудиться, необхідно використовувати примус, контроль і погрозу покарання.

Таким чином, суть цієї теорії зводилася до того, що люди в силу своїх природних особливостей ухиляються від роботи і їх треба до роботи примушувати.

Ця теорія виражала традиційні погляди на проблеми соціального управління і складала основу стилю управління багатьох менеджерів – автократів, типового для індустріального суспільства. Тут менеджер орієнтувався на пріоритет виробничих задач, застосовуючи метод "батога і пряника".

В інформаційному суспільстві (остання третина ХХ ст.) з'являються нові соціальні характеристики працівника: розширюється його самостійність, збільшується ступінь покладеної на нього відповідальності, зростає кваліфікація.

Саме ці тенденції у світі бізнесу знайшли відображення в другій теорії, де надані позиції демократичної частини менеджерів.

Основні положення "теорії У":

1. Праця – процес природний. Якщо умови сприятливі, люди будуть прагнути до неї.

2. Якщо люди залучені до організаційним цілям, вони будуть використовувати самоврядування і самоконтроль.

3. Прилучення є функцією винагороди, зв'язаною з досягненням цілі.

4. Здатність до творчого рішення проблем зустрічається часто, але інтелектуальний потенціал середньої людини використовується лише частково.

Таким чином, суть "теорії У" зводилася до тому що зовнішній контроль і погроза покарання не є засобами орієнтації людей на досягнення цілей підприємства. Людина здатна сама себе контролювати, якщо прагне до мети, у якій він зацікавлений.

Відношення людини до праці тут прямо протилежно: працьовитість, честолюбство, готовність до відповідальності, до реалізації свого творчого потенціалу бачить у працівнику менеджер нового стилю управління. Його зусилля спрямовані на забезпечення максимальної самостійності працівника.

Практика оцінки менеджерів по їхній орієнтації на виробничі проблеми чи на людину, тобто на шлях поліпшення людських відносин, одержала втілення в методиках і розробках різного роду.

Серед методик вивчення питання кваліфікації стилів керівництва виділяється одна, заснована на концепції двомірної моделі поводження керівника, створена німецькими фахівцями Р. Блейком і Д. Мутоном, що одержали назву “Решітка (грати) менеджера “. Поводження керівника розглядається в “ ґратах” у двох вимірах (по двох факторах): узятий по вертикалі вектор -“ступінь врахування інтересів людей” чи людський фактор, і вектор по горизонталі –виробничий фактор (“ступінь врахування інтересів виробництва “). Управлінська решітка являє собою змінений варіант вчення Д. Мак-Грегора.

1. " Теорія Z " Вільяма Оучі.

Для того щоб високі результати одержали співробітники, необхідно так побудувати роботу, щоб вони бачили в ній можливість самореалізації і підтвердження власної значимості. Тому що успіх – реалізована мета, то важливо визначити цілі разом зі співробітниками.

Ось цей останній стиль управління практично і служить вираженням тієї тенденції, що характеризує останню чверть ХХ ст. і формулюється в "теорії Z ".

Цю теорію виклав В. Оучі у своїй книзі "теорія Z " (1992 р.). Вона являє собою новий варіант рішення проблеми людського фактора і показує, як в умовах останніх десятиліть ХХ в. реалізувався принцип суб'єктивних відносин керуючих і керованих.

У цій теорії одержали висвітлення ті методи, підходи, прийоми і принципи, що склали механізм японського менеджменту.

Основні принципи "теорії Z ":

– людина удосконалюється і змінює свою роботу в рамках своєї компанії;

– його особистість співпричетна з майбутнім фірми;

– непрямий контроль здійснюється завдяки "насаджуваним" переконанням, загальним цінностям, що складають культуру корпорації;

– збагачення змісту праці працівника забезпечено наданням йому права на особистий розвиток у рамках сильної корпоративної культури;

Ця теорія розширює орієнтир на людину. У ній відповідальність за те, щоб були вибудовані відносини довіри з усіма робітниками як з партнерами, покладена на менеджерів і роботодавців. Таким чином, суть "теорії Z " зводиться до наступного: робітники здебільшого працьовиті, відповідальні, їх потрібно лише підтримувати і заохочувати.

Ці причини одержують розвиток у таких основних рисах стилю:

– довічний найм працівників фірми;

– принцип старшинства серед співробітників;

– підготовка кадрів і планомірне переміщення їх усередині фірми;

– горизонтальна координація працівників і відділів;

– значення штабних органів керування;

– дія кружків якості.

Японський стиль управління – це досвід сполучення багатьох моментів: досвіда передових країн, традиційної культури, японського стилю мислення. Недарма цю теорію називали спробою описати японське "чудо".

В цілому японський та американський підходи різноспрямовані.

Теорія Z " сьогодні знаходиться в центрі уваги, тому що в ній відбилася тенденція в еволюції менеджменту останньої третини ХХ в. від традиційного стилю управління до нового мислення, до нового стилю управління й інновацій, орієнтованих на людину.

При цьому стилі завершується перехід від робітника, як робочої сили, до робітника – особистості творчої праці, самоврядування і співробітництва.

Питання для самоконтролю:

1. Розповісти про основні обов'язки керівників різних ланок управління.

2. Перелічити основні якості, необхідні як керівнику, так і підлеглому.

3. Дати загальне поняття про форми і методи керівництва.

4. Розкрити короткий зміст теорії лідерських якостей, ситуаційних моделей лідерства.

5. Який стиль керівництва Ви б застосували в реальній ситуації економічного життя?

6. Яка різниця між авторитарним і демократичним стилем керівництва?

ТЕМА 13. Менеджмент ПЕРСОНАЛУ

13.1.Кадровий потенціал фірми.

13.2.Формальне і неформальне управління.

13.3.Групова динаміка. Конфлікти в процесі управління.

«Найважливіша задача наших керівних кадрів- це розвивати управлінські здібності в інших людях». Генрі Форд II.

13.1.Штатний склад фірми, що здійснює виробничо-господарську й іншу творчу діяльність, є кадровим потенціалом фірми. Донедавна поняття «управління персоналом» у нашій управлінській практиці було відсутнє, хоча в управлінні кожної організації існувала підсистема керування кадрами і соціальним розвитком колективу, але основну частину робіт з управління кадрами виконували лінійні керівники підрозділів.

Сьогодні кадровим службам недостатньо, як це було раніш, тільки оформляти накази на зарахування працівників і зберігати кадрову інформацію, - вони поступово повинні перетворюватися в центри по розробці і реалізації стратегії організації праці, тобто здійснювати формування кадрів організації, розвиток працівників, удосконалювання організації праці і його стимулювання, створення безпечних умов праці.

Управління персоналом – це самостійна група професійних фахівців- менеджерів, головні цілі яких – підвищення виробничої, творчої віддачі й активності персоналу, розробка і реалізація програми розвитку кадрів.

Управління людськими ресурсами фірми включає комплекс взаємозалежних видів діяльності:

1. Аналіз ринку праці.

2. Визначення потреби в співробітниках, виходячи зі стратегії діяльності фірми.

3. Управління діяльністю.

4. Адаптація персоналу.

5. Планування просування по службі співробітників фірми.

6. Забезпечення раціональних умов праці.

7. Управління продуктивністю праці.

8. Організація раціоналізаторської і винахідницької діяльності.

9. Участь у проведенні тарифних переговорів між адміністрацією і профспілками.

10. Проведення соціальної політики.

11. Профілактика і ліквідація конфліктів.

12. Відстеження усіх видів безпеки по фірмі.

Обсяг робіт з кожної з цих функцій залежить від розмірів фірми, характеристик виробленої продукції, ситуації на ринку праці, кваліфікації персоналу, соціально – психологічної обстановки на фірмі.

Таблиця 13.1

Дата добавления: 2014-01-06