Посади усередині фірми

Структура персоналу

Чисельність персоналу

Нормативна Облікова Явочна

Інтенсивність обороту = Число прийнятих (вибувших) за період

Середньосписочна чисельність за період

Коефіцієнт постійного

складу персоналу = Число працівників у списках протягом року

Середньосписочна чисельність працівників

Коефіцієнт плинності = Число вибувших за власним бажанням

Середньосписочна чисельність

Таблиця 13.2

А. За професією Б. За фахом В. По кваліфікації

Менеджер Менеджер-економіст Менеджер вищої категорії

Учитель Учитель фізики Кандидат фіз.- мат. наук

Інженер Інженер- електрик Доктор экон. наук

Кваліфікаційна характеристика – це сукупність вимог до посадової особи.

Містить розділи:

1.Посадові обов'язки.

2.Повинний знати.

3.Повинний уміти.

Таблиця 13.3

А. Робітники:

Основні Допоміжні Допоміжні

Виробництво готової продукції (послуг). Ремонт, обслуговування, устаткування,

складування, транспортування і т.д.

Кваліфікаційний розряд визначається по ЕТКС (нижчий розряд – 1)

Б. Молодший обслуговуючий персонал.

Двірники Охорона, сторожачи

Кур'єри Шофери вищого керівництва Прибиральники Шофери, що перевозять персонал фірми

В. Інженерно-технічні працівники.

Інженери, включаючи головних інженерів

Виконроби

Майстри

Техніки

Лаборанти

(т.б. особи, зайняті організацією роботи персоналу фірми)

М. Службовці:

Керівництво фірми Керівники НДІ

Юристконсульт Начальники планово-фінансових відділів

Економісти, інженери-економісти, інспектори, контролери, бухгалтери,

рахівники, статистики, касири, оператори, обліковці, секретарі,

телефоністи, працівники торгівлі і т, д.

Групи А и Б зайняті переважно фізичною працею.

Групи В и Г зайняті переважно розумовою працею.

Посадова інструкція – це правила, що регулюють діяльність працівника.

Розділи:

I. Загальні положення (прийом, звільнення, оплата, режим і ін.).

II. Посадові обов'язки (види і порядок роботи).

III. Права (розв'язувані самостійно і за узгодженням).

IV. Відповідальність (звітність, оцінка роботи, контроль).

V. Участь в інформаційному обміні й ін.

Рисунок 13.1 Розподіл службових посад

Насамперед, необхідно звернути увагу на вироблення стратегії щодо персоналу.

«Персонал» - називається по-різному, особливо в іноземній літературі (наприклад, трудові відносини, людські відносини, людські ресурси і т.д.)

У функціональному відношенні під управлінням персоналу маються на увазі всі задачі і рішення, зв'язані з роботою в області кадрів, – підбор кадрів, професійна підготовка, підвищення кваліфікації, вивільнення кадрів, раціоналізація їхньої праці, мотивація і стимулювання праці і т.д.

В організаційному плані цим поняттям охоплюються всі лиця і структури, що несуть відповідальність за роботу з кадрами, наприклад, керівники, відділ кадрів, громадські організації.

Цілі в роботі з кадрами: у літературі з проблем кадрової політики існує думка, що рішення по кадрових питаннях орієнтується чи повинне орієнтуватися на економічні і соціальні цілі. Економічна ефективність в області управління персоналом означає досягнення організаційних цілей шляхом раціонального використання кадрів. Цей принцип здійснюється при найбільш сприятливому співвідношенні росту обсягу виробництва і використання робочої сили (продуктивність), а також результатів роботи персоналу і витрат на його зміст.

Соціальна ефективність реалізується у виді виконання чекань, потреб і інтересів співробітників. Ці потреби дуже різноманітні. Сюди відносяться, наприклад, гарна оплата праці, сприятливі умови праці, можливості для розвитку особистості.

Ринок праці і зайнятості:

Ринок праці пропонує наявність товару «робоча сила». Особливість товару «робоча сила» полягає в невідділенні її від власника, а значить схильність цілому ряду соціальних і психологічних факторів, що впливають на ціну даного товару. Як відомо ціну робочої сили визначає заробітна плата, що значно менше рухлива, чим ціни на інші товари. Це перша особливість ринку праці. Другою особливістю є те, що далеко не завжди споживча вартість робочої сили (трудовий потенціал працівника) очевидна на момент наймання (купівлі – продажу).

В економічній (літературі) теорії використовуються поняття «повна» і «ефективна» зайнятість.

Повна зайнятість в умовах ринку пропонує зайнятість при рівновазі попиту та пропозиції на ринку праці, коли будь-який бажаючий трудитися одержує таку можливість.

Ефективна зайнятість передбачає кількісне і якісне сполучення речовинного й особистого факторів виробництва.

В даний час можна виділити кілька основних напрямків створення механізму управлін ня зайнятістю в країні:

1. Створення системи професійної підготовки і перепідготовки кадрів;

2. Стимулювання самозайнятості і підприємництва (в умовах роздержавлення економіки відбувається перерозподіл робочої сили між державним сектором економіки й інших її секторів);

3. В умовах скорочення виробництва і зайнятості особливе місце належить таким мірам, як заохочення застосування на підприємствах нетрадиційних форм зайнятості (неповний робочий день чи тиждень, “розподіл робочого місця”, «альтернативні тижні»).

У закордонній практиці звичайно застосовують кілька способів управлі ння персоналом:

1. Управління персоналом, що здійснюється керівником підприємства за допомогою відділу кадрів (це керівництво складається у визначенні елементів застосовуваної на підприємстві політики стосовно персоналу – врегулювання персональних чи колективних конфліктів);

2. Управління персоналом, здійснюване керівним складом за допомогою відділу кадрів (воно складається в правильному застосуванні політики стосовно персоналу, оцінці обов'язків, оцінці персоналу, інформації й участі, навчання і розвитку і т.д.);

3. Адміністративні заходи по управлінню персоналом, що здійснюються відділом кадрів (вони складаються в забезпеченні системи операцій, що дозволяють підприємству і керівним кадрам мати у своєму розпорядженні дані, необхідні для правильного управління персоналом).

Дослідження з цієї проблеми в нашій країні почато нещодавно. Впровадження у виробництво новітніх досягнень науки і техники підвищує вимоги до людини як виконавця і як члена визначеного виробничого колективу.

У першому випадку мають значення: швидкість реакції, концентрація і стійкість уваги, координація рухів, уміння швидке орієнтуватися в складній обстановці, зберігати самовладання в критичних ситуаціях.

В другому випадку великого значення набуває психологічна сумісність членів колективу, розуміння загальної мети, уміння пристосується до темпу і ритму роботи колективу, підкорити свої дії загальним інтересам, прийти на допомогу…

Вимоги, пропоновані до виконавців тих чи інших робіт, визначаються:

а) економічними методами (визначення складності роботи);

б) об'єктивними методами вивчення зміни фізіологічних функцій;

в) соціологічними методами.

Систему заходів, що визначає розміщення людей на виробництві з обліком їхніх індивідуальних психофізіологічних особливостей, схильностей і здібностей, називають професійним підбором.

Професійний підбор проводиться в трьох напрямках, що одержали назву професійного добору, професійній консультації і професійній орієнтації.

Під професійним добором розуміють визначення придатності людини до виконання даної роботи, що пред'являє підвищені вимоги до окремих сторін нервово-психічної діяльності людини (це робиться на основі медичних обстежень, застосовуються фізіологічні методи, різні тести).

У процесі професійного добору розрізняють уроджені і придбані здібності людини.

Задача профдобору зв'язана з проблемою професійної консультації й орієнтації.

До числа найбільш результативних методів вивчення особистості можна віднести наступні:

· вивчення життєвого шляху особистості;

· вивчення думки колективу;

· вивчення найближчого оточення;

· спеціальне приміщення особистості у виразно- задані ситуації.

Сутність роботи з формування і розвитку первинного колективу полягає в наступному:

1. Повинні бути забезпечені міцні умови для контактів.

2. Для нормального розвитку міжособистісних відносин необхідно, щоб первинний колектив був не занадто великим, але і не занадто маленьким.

3. При формуванні первинного колективу повинні враховуватися інтереси членів групи.

4. Необхідно приймати в увагу лідерські якості членів групи.

5. Включення в структуру первинного колективу працівників з різними рівнями кваліфікації.

6. Включення в колектив людей різного віку при орієнтації на працівників, відносно близьких за віком.

7. Розвиток колективних форм розробки і прийняття рішень по організації праці групи і визначенню коефіцієнта трудової участі.

Фахівці повинні вивчити природу монотонної праці.

Основні міри боротьби з монотонністю:

· підвищення змістовності праці і творчих початків (шляхом

· поділу праці);

· чергування виконання різних виробничих операцій протягом зміни (конвеєр);

· застосування перемінного ритму руху конвеєрної стрічки в ході зміни;

· уведення науково обґрунтованого режиму праці і відпочинку;

· застосування різноманітних методів естетичного впливу під час роботи (музика...);

· введення ефективних систем матеріального і морального заохочення.

Основні умови продуктивності розумової праці були сформовані Н. Е. Введенським.

Існування обґрунтованої соціальної диференціації не суперечить соціальної справедливості, що означає виправдану міру рівності і нерівності в життєвому положенні різних соціальних груп.

Соціально-економічна неоднорідність праці визначається різними в соціальних якостях професійно-кваліфікаційними групами.

Вивчаючи соціальні групи, треба звернути увагу на їхню класифікацію. У залежності від ступеня обмеження чисельності групи поділяються на: замкнуті (з чіткими критеріями прийому нових членів); обмежені (з менш строгими критеріями прийомів); відкриті (у який можуть вступати усі, хто захоче).

Групи підрозділяються на малі (декілька десятків чоловік) і великі (численні). По характері групи поділяються на офіційні і неофіційні.

Суть соціального контролю полягає в оцінці (чи самооцінці) трудового поводження з погляду його відповідності загальноприйнятим соціальним нормам, колективним цінностям і його регулюванню.

Сутність соціального контролю виявляється в основних функціях, за допомогою яких реалізується вплив на поводження членів колективу в сфері праці. Основні функції: оцінна, стимулююча, функція зміцнення трудової дисципліни…

Одним із ключових питань є механізм соціального контролю, що складається з 3-х основних компонентів: планових і оціночних показників діяльності; соціальних норм трудового поводження; санкцій.

Соціальні норми в сфері праці є регуляторами взаємодії між працівниками і соціальною організацією (трудовим колективом, суспільства); вони формуються під впливом цінностей колективу і служать еталоном.

Процеси трудової мобільності сьогодні нерозривно зв’язані з процесами адаптації працівників.

Із соціально-економічної точки зору адаптація працівника – це процес включення його в нове виробниче середовище…

Суб'єктом адаптації (адаптантом) є новий працівник чи нова соціальна група (наприклад, при створенні бригади).

Об'єктом трудової адаптації – трудовий (виробничий) колектив.

Розрізняють первинну і вторинну адаптацію.

Компонентів і конкретних об'єктів трудової адаптації виділяють 5: професійна адаптація, психофізіологічна, соціальна, соціально-психологічна і суспільна.

Умовно можна виділити 3 основних етапи адаптації працівника: ознайомлювальний, оцінний, заключний.

Кінцевою метою і результатом трудової адаптації є ідентифікація, тобто ототожнення своїх цілей, інтересів і цінностей зі сформованими в колективі.

Процес трудової адаптації обумовлений дією різних факторів (виділяють 2 основні групи факторів). До першої групи факторів відноситься вся сукупність виробничих умов, до другої – особисті.

Мається система об'єктивних і суб'єктивних показників, використовуваних для характеристики рівня адаптації працівників. До об'єктивних показників відносять елементи професійної, суспільної і соціально-психологічний адаптації; до суб'єктивних – показники задоволеності працівника різними сторонами трудової адаптації.

Один з найбільш важливих соціальних процесів – процес трудових переміщень (трудової мобільності).

Під трудовими переміщеннями розуміється процес зміни місця роботи і сфери додатка праці, у результаті якого змінюється і місце працівника в системі суспільного поділу праці.

Дійсним джерелом трудової мобільності є процеси, що відбуваються в суспільстві. Розрізняють технологічні, організаційні, економічні і соціальні передумови трудових переміщень у країні на сучасному етапі.

У сучасних умовах у системі ринкових відносин особливе місце займає ринок праці.

Необхідно мати у виді, що трудові переміщення працівників виконують як мінімум соціально-економічні функції:

забезпечення робочої силою знову створюваних і реконструюваних робітничих місць;

створення можливостей для рішення особистих проблем шляхом задоволення різноманітних потреб.

Виділяють наступні види трудових переміщень:

професійні, кваліфікаційні, територіальні, внутрішньовиробничі, трудова кар'єра.

За формою руху працівників переміщення можуть бути організованими і неорганізованими (плинність чи мінливість кадрів, наприклад).

По ступені керованості трудовими переміщеннями процеси руху кадрів можна підрозділити на плановані, прогнозовані і спонтанні.

Особливістю плинності кадрів є, насамперед, те, що цей процес погано піддається плановому регулюванню.

Ціль організації трудового процесу – створення умов для якісного виконання трудового процесу з мінімальними витратами робочого часу…Але якщо в результаті скорочення витрат праці на виконання роботи буде збільшуватися час на відпочинок, то така раціоналізація праці не є доцільною. Саме тому потрібно оцінювати ступінь раціональності трудових процесів з погляду їх технічної, організаційної, економічної і психофізіологічної обґрунтованості.

Існують різні типи виробничих бригад і, насамперед, спеціалізовані і комплексні.

В даний час у промисловості існують 3 основних види господарсько-розрахункових бригад: приватний, повний і бригадний підряд.

Сьогодні удосконалювання форм поділу і кооперації праці вимагає принципово нового підходу до формування бригад.

Під організацією робочого місця розуміється, насамперед, 3 основних елементи: оснащення, планування й обслуговування.

Інструментарій кадрового планування підрозділяється на цілий ряд напрямків:

· планування потреби в робочій силі;

· планування залучення і вивільнення робочої сили;

· планування росту кваліфікації;

· планування використання кадрів;

· планування схоронності (збереження) кадрового складу і турбота про нього;

· планування витрат на забезпечення кадрів.

Кадрове планування, взагалі, повинно дати відповіді на наступні питання:

· Скільки працівників, якої кваліфікації, коли і де будуть необхідні?

· Яким образом можна залучити необхідний і зберегти зайвий персонал?

· Яким чином можна використовувати працівників?

· Яким образом можна систематично і цілеспрямовано сприяти розвитку кадрів?

· Які витрати зажадають (вимагатимуть) заплановані кадрові заходи?

Регулювання трудового поводження ґрунтується на знанні причин і мотивів вчинків людей. Ці вчинки відбуваються під впливом різних факторів, що можуть бути об'єктивними і суб'єктивними.

Варто розрізняти поняття «особистість» і «людина». Об'єктивні фактори лежать в основі зовнішньої регуляції трудового поводження, а суб'єктивні – внутрішньої регуляції. До зовнішніх факторів – регуляторам трудового поводження відносяться:

· вольовий вплив на поводження (адміністративні розпорядження), стимули до праці;

· цінності і соціальні норми (вони можуть бути матеріальними, духовними, естетичними…)

Формування внутрішніх спонукань, що регулюють трудове поводження людей, складають суть мотивації трудової діяльності.

В основі трудової мотивації лежать потреби працівника, що мають соціальну і біологічну (природну) природу. Саме потреби є першопричиною діяльності.

Механізм мотивації трудового поводження включає крім потреб інтереси і мотиви його трудової діяльності. Особисті, групові і суспільні інтереси не завжди можуть збігатися. Мотиви класифікуються за структурою, розрізняють емоційні і раціональні (елементи).

В умовах становлення ринкової економіки складаються нові відносини між державою, підприємством і працівником із приводу оплати його праці. Державою визначаються тільки розміри мінімальної зарплати. Всі інші питання оплати праці конкретних працівників зважуються безпосередньо на підприємствах.

Форми, системи і розміри оплати праці встановлюються підприємством самостійно.

У ході аналізу чисельності і складу працівників зважуються наступні задачі:

· контроль за правильним використанням кадрів;

· виділення можливостей економії робочої сили;

· з'ясування причин плинності працівників;

· перевірка відповідності професійно - кваліфікаційного складу працівників вимогам виробництва.

13.2. Управляти – це значить давати вказівки, розпорядження, випускати накази, установлювати відповідальність і вимагати виконання своїх функцій. Але кожний з нас знає, що іноді більш ефективною виявляється просто бесіда з підлеглим; уважне і доброзичливе відношення надихає його на активну і продуктивну працю. Це також буде управління, але управління неформальне. Неформальне управління є природним доповненням формального управління.

Формальне управління – опора на формально діючі організаційні положення, використання адміністративних важелів впливу, твердий контроль виконання, облік тільки тих факторів роботи, що укладаються у встановлений порядок.

Неформальне управління – опора на людські неформальні відносини (повага, самолюбство, зацікавленість, лідерство, система колективних і індивідуальних цінностей і ін.).

Головним для менеджера буде пошук оптимального сполучення формального і неформального управління, яке б у максимальному ступені впливало на підвищення ефективності управління. Це буде залежати від якості персоналу, особистості самого менеджера, зовнішньої і внутрішньої соціально – економічної обстановки на фірмі, динаміки її розвитку, використовуваного типу управління, психологічного клімату.

Отже, не варто боротися з неформальним управлінням, його треба використовувати. Необхідно спробувати знайти сполучення неформального і формального типів уравління. Стан неформального управління на фірмі необхідно постійно контролювати. Можливості використання неформального управління будуть визначатися рівнем використання формального управління.

13.3. Здійснюючи спільну діяльність, люди неминуче вступають у взаємодію. Характер і привід взаємодії визначає формування груп. Група виникає тоді, коли існують досить стійкі взаємодії і діють внутрішні механізми їхньої підтримки. Частина взаємодій є результатом управління і відбиває управлінські відносини. Але існують взаємодії, що знаходяться поза формальними відносинами. Будь-яка група включає формальні і неформальні взаємодії.

Люди поєднуються в групи не тільки для того, щоб виконати визначену роботу. Група – це середовище спілкування, самоствердження, знаходження соціальної приналежності, відчуття захисту і підтримки, і є об'єктивною потребою людини в контактах.

Взаємодії в групі між людьми динамічні. Ця динаміка визначається не тільки змінами складу групи, що цілком природно в процесі розвитку і функціонування фірми, але і по причинах зміни самої людини.

Формальні взаємодії в групі характеризують обов'язки і відповідальність, що визначені організаційними документами, і на який спирається менеджер у реалізації своїх повноважень. Основою неформальних взаємодій є захоплення, побоювання, повага, заздрість. Ці взаємодії виявляються у виді опору змінам, лідерства, уведенням контролю.

Менеджера не може не цікавити стан взаємодій у групі, тому що від них залежить ефективність управління. У роботі людини неформальні взаємодії можуть відігравати більш велику роль, чим формальні. Менеджеру необхідно впливати на формування неформальних взаємодій, і цей вплив повинний бути цілеспрямованим.

Є поняття «ефективна група». Такою група стає тоді, коли взаємодії в ній характеризуються взаєморозумінням. У групі кожна людина реалізує не тільки функції своєї роботи, але і соціальні функції свого поводження і соціальні ролі. Соціальні ролі характеризують статус людини в групі, його положення щодо інших. Роль – це вид впливу людини на групу й у групі. Для людини в групі роль може бути прийнятною чи неприйнятною, відомою чи невідомою, визначеною чи невизначеною.

Взаємодії в групі можуть мати конфліктний характер. Конфлікт – це зіткнення несумісних сил. Часто причиною конфлікту є недоліки формальної організації, поводження менеджера, неритмічна робота, перетворення на фірмі. Конфлікти бувають явними і схованими, гострими і м'якими, вибуховими і в’ялотекучими, індивідуальними і груповими, локальними і загальними. Без розуміння типу конфлікту неможливо його вирішити. Протиріччя завжди можна вирішити за допомогою компромісу і співробітництва.

У роботі менеджера з груповою динамікою існує три задачі:

· Запобігання конфлікту, що руйнує фірму.

· Дозвіл конфлікту.

· Ініціювання конфлікту, що сприяє розвитку фірми.

Питання для самоконтролю:

1. Знати основи визначення чисельності і структури персоналу.

2. Мати представлення про зміст посадових інструкцій.

3. Розповісти про основні групи робіт зі ступеня ваги трудового процесу.

4. Уміти планувати наукову організацію праці по напрямках і основних розділах.

5. Які природа і причини конфліктів у колективі, їхні види?

6. Розповісти про процес розвитку конфлікту і про конфліктну ситуацію до його завершення.

7. Які дії керівників по подоланню конфлікту і використанню його позитивних і негативних наслідків?

8. Розповісти про позицію і поводження «шефа» у конфліктній ситуації, сварці, виході з її і системі ризику в дозволі конфлікту.

Дата добавления: 2014-01-06