Мотивация труда

Тарифная система;

Фонд оплаты труда И ЕГО ОРГАНИЗАЦИЯ;

ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА

Для работников предприятия оплата труда в виде заработ­ной платы является их личным доходом, который должен соот­ветствовать личному вкладу в результаты деятельности предпри­ятия. Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата - это сумма денег, которую получает работник за свой труд за определенный период времени.

Реальная заработная плата показывает, какое количество предметов потребления и услуг можно купить за номинальную заработную плату при данном уровне цен и тарифов.

В РАМКАХ ЭКОНОМИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ ОПЛАТА ТРУДА РАССМАТРИВАЕТСЯ С ТОЧКИ ЗРЕНИЯ ФОРМ И СИСТЕМ ЕЕ ОРГАНИЗАЦИИ!!!

В основе организации оплаты труда работников любого предприятия лежат:

3)- формы и системы оплаты труда.

1) Фонд оплаты труда представляет собой источник денежных средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера. Он рассчитывается:

- либо методом прямого счета - путем умножения среднесписочной плановой численности работающих на среднюю заработную плату одного работающего в плановом периоде,

- либо нормативным методом расчета - путем умножения общего объема выпускаемой продукции в стоимостном выражении на норматив заработной платы (приходящийся) на 1 руб. выпускаемой продукции.

ФОТ формируется из 2-х основных источников: 1) выручки от реализации продукции (тарифная часть ЗП, включаемая в себестоимость выпускаемой продукции) и чистой прибыли по итогам периода (дополнительная ЗП, премии)

2) Тарифная система предназначена для (определения и) дифференцирования оплаты труда по отраслям и категориям работников, выполняющих работы различной сложности. Она состоит из трех элементов: тарифных ставок; тарифных сеток; тарифно-квалификационных справочников.

Тарифные ставки определяют размер оплаты труда за единицу времени, например, час, день, месяц. Тарифные ставка устанавливают в зависимости от тяжести и вредности труда, его интенсивности. За базу для определения тарифных ставок принимается минимальный уровень оплаты труда, устанавливаемый государством на тот или иной, период времени.

Тарифные сетки определяют соотношение в оплате труда в зависимости от его квалификации. На многих промышленных предприятиях в зависимости от квалификации все рабочие и работы делятся на шесть тарифных разрядов.

Тарифная сетка характеризуется числом тарифных разрядов и диапазоном тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент - отношение тарифной ставки данного разряда к тар; ставке первого разряда. В бюджетной сфере экономики Постановлением Правительства РФ от 14 октября 1992 г. № 785 для дифференциации в уровнях оплаты труда работников введена единая 18-разрядная тарифная сетка.

Тарифно-квалификационные справочники подразделяют раз­личные виды работ в зависимости от их сложности. В них содер­жится характеристика того, что должен знать и уметь работник соответствующего квалификационного разряда.

3)Формы и системы оплаты труда являются основой децентра­лизованного управления заработной платой работников предпри­ятия. Выделяют две основные формы оплаты труда: сдельную и повременную. Каждая из указанных форм имеет разновидности (по-разному организована), которые принято называть системами оплаты труда.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата начис­ляется по установленным расценкам за каждую единицу выпол­ненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда целесообразна, когда:

- имеются обоснованные нормы выработки;

- возможен достоверный учет результатов труда;

- перевыполнение норм возможно без нарушения технологического процесса;

- четко организовано обслуживание рабочих мест.

Сдельная оплата труда стимулирует повышение квалифика­ции рабочего, обеспечивает его материальную заинтересован­ность в росте производительности труда.

Однако при сдельной оплате труда есть опасность снижения качества продукции, нарушения режимов технологических про­цессов, нарушения требований техники безопасности, перерас­хода материальных ресурсов.

Сдельная форма оплаты труда имеет следующие системы:

- прямая сдельная,

- сдельно-прогрессивная,

- сдельно-премиальная,

- аккордная,

- косвенно-сдельная и др.

При прямой сдельной системе оплаты труда заработок начис­ляется путем умножения количества изготовленной продукции (выполненных работ) на установленную расценку. Расценка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции (Р) определяется по формуле:

Р = m / Нвыр, или Р = m • Нвр,

где m - часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб.:

Нвыр - часовая норма выработки;

Нвр - норма времени за единицу продукции (работ), ч.

При сдельно-прогрессивной оплате труда объем продукции, произведенный в пределах установленной нормы выработки, оплачивается по прямым сдельным расценкам, а сверх нормы - по повышенным расценкам.

При сдельно-премиальной оплате труда заработок состоит из оплаты по прямым сдельным расценкам и премии за выполнение и перевыполнение количественных и качественных показателей.

При косвенно-сдельной оплате труда заработная плата работ­ника зависит от результатов труда тех рабочих, которых он об­служивает.

При аккордной системе размер оплаты труда устанавливает­ся за весь объем работ.

Следует отметить, что в странах с развитой рыночной эконо­микой с середины XX в. наблюдается значительное сокращение сферы сдельной и расширение применения повременной оплаты труда.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при ко­торой заработная плата начисляется работнику по установлен­ной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время.

Повременная форма оплаты труда имеет две наиболее распространенные системы: 1)простая повременная и 2)повременно-премиальная.

При простой повременной системе работник получает полную тарифную ставку (оклад) при 100% выполнении индивидуально­го задания. При неполном выполнении задания оплата соответ­ственно уменьшается, но при этом она не может быть ниже уста­новленной минимальной заработной платы.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тариф­ными ставками (окладом) получает премию за достижение опре­деленных количественных и качественных показателей.

В реальной экономике могут встречаться и иные системы оп­латы труда работников, которые в значительной степени явля­ются комбинацией перечисленных выше систем оплаты.

+ 7. РЕЗЕРВЫ УЛУЧШЕНИЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

Мотивация труда - это система мер, цель которых - создать у работников стимулы к труду и побудить их работать с полной отдачей. Поведение человека определяется множеством мотивов.

Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям.

В основе внутренних побуждений лежат потребности человека. Классификация потребностей. ………………………………………………………………………………………

Без удовлетворения потребностей первого и второго уровня (по А. Маслоу), которые можно считать первичными, невозможна нормальная жизнедеятельность человека.

Потребности в социальных контактах выражаются в том, что человек стремится к участию в совместных действиях, жаждет дружбы, нуждается в поддержке со стороны окружающих, при­знании его заслуг, хочет быть членом той или иной общности людей. Для удовлетворения этих потребностей необходимы уча­стие человека в групповой работе, коллективном творчестве, вни­мание к нему со стороны руководителя, уважение товарищей, создание благоприятной социальной культуры в коллективе.

Потребности в самоутверждении отражают стремление лю­дей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, признанными со стороны окружающих. Они удовлетворя­ются путем приобретения компетенции, завоевания авторитета, лидерства, известности, получения публичного признания. Здесь эффективно присвоение титулов и званий, признание заслуг че­ловека в публичных выступлениях руководителей, вручение раз­личного рода наград, продвижение работников по службе, по­вышение квалификации и др.

Потребности в самовыражении характеризуют стремление человека к максимальному применению своих знаний, способно­стей, навыков. Для удовлетворения таких потребностей целесо­образно давать человеку трудные и сложные задания, позволяю­щие продемонстрировать и претворить в жизнь его способности, предоставлять свободу творчества, выбора средств и методов решения поставленных задач.

Задача руководителя - знать людей, наблюдать за ними, что­бы определить, какие активные потребности движут ими и на этой основе более эффективно использовать потенциал работников предприятия.

Дата добавления: 2014-01-06