Теория и практика. На многих успешных российских предприятиях эффективным инструментом реализации профессионального потенциала работников выступают современные технологии работы

На многих успешных российских предприятиях эффективным инструментом реализации профессионального потенциала работников выступают современные технологии работы с кадро­вым резервом. Одна из них, апробированная в ОАО «Уралэлек-тротяжмаш» (г. Екатеринбург), состоит в следующем.

Из кадрового состава специалистов и руководителей отбира­ется группа кандидатов, которые (в ближайшем или условно от­даленном будущем) должны обеспечить эффективное функцио­нирование организации, заняв ключевые должности. Перечень ключевых должностных позиций не ограничивается постами высших руководителей организации, а включает также должно­сти руководителей подразделений предприятия, ведущих специа­листов и т.д. Число и конкретный состав ключевых должностей зависят от размеров и специфики организации. (В крупных ком­паниях их численность колеблется между 30 и 150-200).

Технология формирования резерва предусматривает как ми­нимум три кандидата на каждую руководящую должность. Все кандидаты, вошедшие в состав резерва, распределяются по трем уровням (в зависимости от времени предполагаемого назначения):

■ уровень А — кандидаты, уже в настоящее время могущие занять конкретную должность;

■ уровень В — кандидаты, выдвижение которых на определенную должность планируется в ближайшие 1-3 года;

■ уровень С — молодые сотрудники с лидерским потенциалом, способные в будущем занять конкретную руководящую должность.

Очерченная здесь технология работы с резервом руководя­щих кадров позволяет эффективно достигать целей кадровой по­литики компании и способствует усилению и развитию ее орга­низационной культуры в целом.

Психофизиологическая и социально-психологическая адапта­ция работников, вновь принятых в организацию, сопряжена и с адаптацией к ее организационной культуре. Один из самых видных иссле­дователей корпоративной культуры Э. Шейн подчеркивает, что куль­тура — это «модель поведенческих норм, разделяемых всеми, которая была использована в прошлом и признана правильной и, следователь­но, должна быть передана для усвоения новым членом организации как единственно правильный способ восприятия, представления и отношения...»¹.

Трудовая адаптация — сложный процесс приобщения к этиче­ским стандартам, принятым в компании; усвоение норм и традиций, осознание миссии организации и идентификация себя с ней.

Некоторые исследователи называют адаптацию «социализацией или аккультурацией» и выделяют в ней несколько стадий:

> предварительная стадия — кандидат получает представление об организации в целом;

> стадия «столкновения» — новый работник непосредственно сталкивается с реальностью в процессе работы на предприятии и сравнивает ее со своими ожиданиями;

> стадия «метаморфозы» — работник должен разрешить проблемы, возникшие на предыдущих стадиях. Процесс аккультурации завершился, и произошла метаморфоза, когда сотрудник понимает всю структуру процедуры и нормы, принятые в ней. Он становится полноправным членом компании.

Процесс аккультурации — один из самых непростых в жизни но­вого сотрудника. В организациях с сильной организационной культу­рой и эффективной кадровой политикой предпочитают разрабаты­вать и реализовывать социальные технологии и специальные про­граммы по адаптации сотрудников, введению их в новую организа­ционную культуру. Новички получают специальную брошюру «По­собие для поступающих на предприятие», содержащую сведения из истории компании, о ее достижениях, этических принципах, уста­новленных в организации. Они имеют возможность ознакомиться с Кодексом (Уставом) корпоративной культуры (см. образцы в конце раздела).

Придя на фирму, новые сотрудники видят эти принципы в дейст­вии.

Постигают, как понимают члены коллектива принципы, провоз глашаемые организационной культурой.

Видят, как относятся к ним самим: сотрудники, как бы ни были они заняты, находят время помочь новому работнику в решении его проблем.

Наблюдают примеры практического воплощения господствую­щих в коллективе представлений.

Новичкам предоставляются многообразные возможности задать возникающие у них вопросы и получить на них компетентные ответы: на учебных занятиях, адаптационных тренингах, на собраниях и в бе­седах с коллегами, встречах с менеджментом фирмы.

Они воочию убеждаются, какие немалые усилия предпринимают­ся в организации, чтобы сохранить жизнеспособность и притягатель­ность корпоративных ценностей.

Дата добавления: 2014-01-06