Теория и практика. На российских предприятиях все еще приходится слышать от управленцев и даже менеджеров по персоналу формулы

На российских предприятиях все еще приходится слышать от управленцев и даже менеджеров по персоналу формулы, произ­носимые по инерции: «Наши люди считают...», «Наш коллектив убежден...», «Работники нашего предприятия все как один...».

Между тем это иллюзия, ошибка, имеющая многочисленные негативные последствия для организационной культуры и повсе­дневного проведения в жизнь эффективной кадровой политики. Очевидно, что при сколько-нибудь строгом подходе (а только такой подход и предполагается ныне в системе управления пер­соналом) каждая из этих формул может получить право на суще­ствование, если за ней будут стоять надежные, адекватные изме­рения фактического состояния мнений сотрудников. Произвести такое измерение, как показывает практика, можно лишь средст­вами, опирающимися на научную методику.

Применение научных методик создает возможность узнать важнейшие характеристики субъективного мира работников: со­стояние потребностей, интересов, ожиданий, ценностных ориен­тации; меру информированности персонала о решениях, прини­маемых руководством фирмы; степень понимания решений и ха­рактер отношения к ним; уровень готовности людей участвовать в осуществлении разрабатываемых руководством программ.

Обращаясь ко всей этой информации, менеджеры по персо­налу получают реальную возможность оптимизировать: и выработку целей кадровой политики;

■ проведение необходимой коррекции движения к этим целям;

■ определение эффективности полученных результатов;

■ определение характера и степени влияния особенностей субъективного поведения работников на эффективность деятельности фирмы.

Среди специализированных методов изучения мнений работ­ников наибольшее распространение в российских и зарубежных компаниях получил экспресс-опрос. Его основные особенности — возможность получения информации о коллективе на неболь­шой выборочной совокупности, простота математической обра­ботки и краткость аналитической записки.

Такой опрос дает единовременную картину, так называемый «срез» мнений, без анализа причин, их порождающих.

Для выявления причин, а также для прогнозирования поведе­ния персонала необходимы углубленные социологические иссле­дования, требующие комплексного применения методов. Такие исследования могут осуществить только профессиональные, ква­лифицированные социологи и социальные психологи.

Целенаправленная работа по реализации кадровой политики в системе сознательно сформированной, сильной и развивающейся ор­ганизационной культуры позволяет компаниям достигать прочных позиций на рынке, стабильного и длительного процветания.

ВОПРОСЫ И ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАДАНИЯ ДЛЯ ПОВТОРЕНИЯ И ОБСУЖДЕНИЯ

1.Как соотносятся организационная культура и кадровая политика? Определите место кадровой политики в системе организационной культуры.

2.Как можно классифицировать организационные культуры, исходя из основных стратегических целей организаций? Какой из типов организационной культуры представляется вам наиболее предпочтительным? Аргументируйте свой ответ.

3.Покажите связь организационной культуры и кадровой политики на конкретных примерах из опыта отечественных и зарубежных компаний.

4.Назовите основные цели кадровой политики. Каким образом отслеживается реализация этих целей на практике?

5.Какую кадровую политику можно назвать эффективной? Как взаимодействуют сильная организационная культура и эффективная
кадровая политика? Приведите примеры.

6.Практическое задание 1.

Определите, какие типы организационных культур проявляются в следующих ситуациях, характеризующих кадровую политику компа­ний. Обоснуйте свою позицию.

Ситуация № 1

Предприятие подбирает специалиста на должность торгового представителя компании. К кандидатам предъявляются достаточно высокие профессиональные требования. Есть два претендента, давно работающие в компании:

Иванов — -инженер-конструктор, глубоко знает продукцию сво­его предприятия, умеет убедительно рассказать о ее достоинствах, имеет несколько патентов на изобретения, предан своему предпри­ятию и принял твердое решение проявить себя в новом виде дея­тельности.

Весенин — имеет диплом менеджера, проработал в экономиче­ском отделе предприятия три года, руководил группой, коммуникабе­лен, умеет расположить к себе. Основным, хотя и легко преодолимым

Дата добавления: 2014-01-06