Студопедия

КАТЕГОРИИ:


Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748)

Організація професійного відбору персоналу в комерційні підприємства

Забезпечення безпеки підприємницької діяльності при прийомі на роботу персоналу

БЕЗПЕКА КОМЕРЦІЙНИХ СТРУКТУР ПІД ЧАС РОБОТИ З КАДРАМИ

Питання:

1. Забезпечення безпеки підприємницької діяльності під час приймання на роботу персоналу.

2. Організація професійного відбору персоналу в комерційні підприємства.

3. Основні рекомендації щодо організації перевірки кандидатів.

4. Звільнення кадрів з комерційних структур.

Термінологічні визначення. Використана література.

 

Практика останнього часу свідчить про те, що різні за масшта­бами, наслідками і значимості види злочинів і правопорушень так чи інакше зв'язані з конкретними діями співробітників комерцій­них структур. У зв'язку з цим представляється доцільним і необхідним з метою підвищення безпеки цих об'єктів приділяти увагу підбору і вивченню кадрів, перевірці будь-якої інформації, що вказує на їх сумнівну поведінку та компрометуючі зв'язки. При цьому необхідно також в обов'язковому порядку проводити значну роз'яснювально-виховну роботу, систематичні інструктажі і навчання за правилами та заходами безпеки, регулярні, але несподівані тестування різних категорій співробітників за постій­но обновлюваними програмами.

Слід в контрактах чітко окреслювати персональні функціо­нальні обов'язки всіх категорій співробітників комерційних під­приємств і на основі існуючого українського законодавства у внут­рішніх наказах і розпорядженнях визначати їх відповідальність за будь-які види порушень, пов'язаних зрозголошенням чи витоком інформації, що складає комерційну таємницю.

У сучасних умовах при дуже обмеженій чисельності співробіт­ників, сумісництві рядовими виконавцями різних ділянок роботи і значних потоках інформації та управлінських команд, кожен спів­робітник стає носієм конфіденційної інформації, яка може становити інтерес як для конкурентів, так і кримінальних структур.

У таких умовах істотно підвищуються і змінюються вимоги до особистих та ділових якостей співробітників і, отже, до канди­датів на роботу. Дана обставина спонукає керівників комерційних структур усе частіше звертатися до методів і процедур наукової психології, за допомогою яких можна досить швидко, надійно і всебічно оцінювати можливого кандидата і складати його психо­логічний портрет.

Звичайно, було б помилкою думати, що психологічний добір цілком заміняє колишні, досить надійні кадрові процедури. У цьо­му зв'язку підкреслимо, що тільки при вмілому сполученні психо­логічних і традиційних кадрових підходів можна з високим ступе­нем вірогідності прогнозувати поведінку співробітників у різних, у тому числі екстремальних, ситуаціях.



З точки зору безпеки психологічний відбір переслідує наступ­ні основні цілі:

виявлення осіб, що раніше мали судимість, злочинні зв'язки; визначення характеру злочинних нахилів, схильності канди­дата до здійснення протиправних дій, зухвалих і необдума­них вчинків у випадку формування в його оточенні певних обставин;

встановлення фактів, що свідчать про морально-психологічну ненадійність, нестійкість, неповноцінність і уразливість кандидата на роботу.

Провідні комерційні структури мають, як правило, сурово роз­роблені і затверджені керівником організаційну структуру і функ­ціональні обов'язки для кожного підрозділу. Найбільшою попу­лярністю користуються методики складання організаційних схем, на яких графічно зображується кожне робоче місце, прописуються посадові обов'язки і визначаються інформаційні потоки для окре­мого виконавця.

При такій схемі керування і контролю гранично зрозуміло, на якій ділянці (відділ, служба, керівник) потрібен фахівець відповідної кваліфікації і якою інформацією він повинен володіти для виконання функцій на своєму робочому місці. Внутрішніми роз­порядженнями також визначаються вимоги до ділових і особис­тих якостей співробітників і обумовлюються режими обігу та збереження комерційної таємниці.

Крім того, для більшої конкретизації цих процедур на кожне робоче місце рекомендується складати професіограму, тобто пере­лік особистих якостей, які в ідеалі повинен мати потенційний спів­робітник. Змістовна сторона і глибина пророблення професіограм можуть бути різними. Це залежить у першу чергу від того, на яке робоче місце вони складаються.

Однак обов'язковими атрибутами подібних документів є роз­діли, що відбивають професійно значимі якості (психологічні хара­ктеристики, властивості особистості, без яких неможливе виконання основних функціональних обов'язків), а також проти­показання (особистісні якості, що унеможливлюють зарахування кандидата на конкретну посаду). У деяких випадках необхідно не тільки вказувати професійно значимі якості, але й оцінювати сту­пінь їх виразності, тобто сформованості. Після розробки схем ке­рування і складання професіограм можна приступати до співбесід і застосовувати різноманітні процедури добору кандидатів на ро­боту. Як правило, проблема добору кадрів постає перед керівни­ками комерційних підприємств у двох основних випадках: створення нових підрозділів; заміщення вакантних посад.

Для першого випадку характерно, як правило, вивчення знач­ного числа кандидатур, для яких з набору наявних вакансій під­бирається відповідна посада. В другому випадку з обмеженого числа кандидатів відбирається той, який за своїми особистими та професійними якостями найбільш відповідає вимогам професіограми конкретного робочого місця. Процес психологічного проф­відбору має декілька етапів.

<== предыдущая лекция | следующая лекция ==>
| Організація професійного відбору персоналу в комерційні підприємства

Дата добавления: 2014-01-06; Просмотров: 8; Нарушение авторских прав?;


Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет



ПОИСК ПО САЙТУ:





studopedia.su - Студопедия (2013 - 2017) год. Не является автором материалов, а предоставляет студентам возможность бесплатного обучения и использования! Последнее добавление ip: 54.226.172.30
Генерация страницы за: 0.008 сек.