Перший етап — попередня співбесіда

У цій фазі здійснюється попередня бесіда, що реалізується в Декількох варіантах і може носити як відносно поверхневий, так і дуже поглиблений характер. У першомувипадку в основному обмежуються уточненням окремих, найбільш значимих даних і постановкою декількох, конкретних питань. Така співбесіда про­водиться, як правило, у випадках масового відбору кандидатів.

При поглибленій співбесіді з'ясовується більш широке коло питань,:

звертати увагу майбутнього працівника на характерні риси і режим майбутньої діяльності;

привертати увагу до умов роботи з конфіденційною інформа­цією, до якої він буде допущений;

приводити приклади з практики захисту комерційної таємниці у фірмі і уважно оцінювати реакцію кандидата на допущені недоліки у забезпеченні безпеки підприємницької діяльності. Навіть першу ознайомлювальну бесіду бажано проводити за стандартною формалізованою формою, що дозволяє надалі здій­снювати комп'ютерну обробку відповідей кандидата і достатньо швидко одержувати узагальнені результати.

У підприємницькій практиці виявлена також тенденція вико­ристовувати ознайомлювальні бесіди з особами, прийнятими на роботу, для отримання через них додаткової інформації про відпо­відний ринок, конкурентів, їх керівників, організаційні струк­тури і фінансові можливості. Таким чином, спостерігається праг­нення співробітників деяких кадрових підрозділів надавати подібним бесідам розвідувальний характер, за результатами яких у ряді випадків оформляються навіть окремі інформаційні довід­ки на ті організації, у яких раніше працював чи продовжує пра­цювати кандидат.

Другий етап - збір і оцінка інформації про кандидата

На цій стадії формується первинна, але досить поглиблена оцінка особистісних і ділових якостей кандидата на роботу. При цьому для служб безпеки представляється найбільш важливим добування даних установчо-біографічного характеру не тільки на конкретну особу, що перевіряється, але і його родичів, а також виявлення дружніх і особливо конфіденційних службових і родин­них зв'язків, що іноді приховуються кандидатом.

У ході цього етапу на основі аналізу документів, наданих самим кандидатом, а також даних, отриманих через відділ кадрів і служ­бу безпеки (документи про освіту і кваліфікацію, анкета, автобіо­графія, заява про прийом па роботу, листки з обліку кадрів, ре­комендаційні листи, дані про місце проживання й ін.), і результатів попередньої співбесіди з'являється певна можливість відсіяти ті кандидатури, що за формальними ознаками явно не відповідають вимогам, висунутим до майбутніх співробітників.

За інформацією комерційних служб та кадрових агентств, що здійснюють відбір персоналу, уже на цьому етапі відсіюються, як правило, від 10 до 30% претендентів.

Третій етап - тестові процедури та інші методики перевірки кандидатів.

Тестові методики підрозділяються на шість великих груп.

1. Особистісні опитувальні аркуші (опитувальники). Тести даного класу являють собою переліки питань, які передбачають однозначну відповідь. Після тестування відповіді аналізуються за спеціальним алгоритмом оператором-психоаналітиком. На основі отриманих даних формуються психологічні характеристики ви­пробуваних претендентів.

Рекомендується для тестування керівників і провідних спеціа­лістів комерційних структур.

2. Бланкові методики. Ці процедури являють собою набір зав­дань різного ступеня складності, що пред'являються особі на карт­ках або бланках. Кандидат повинен знайти правильну відповідь, вибравши її з запропонованих йому варіантів, чи запропонувати свій індивідуальний варіант вирішення задачі. Подібні тести ви­користовуються переважно для оцінки так званого «індексу інте­лекту» або ступеня сформованості окремих психофізіологічних функцій.

До них відносяться тести РАВЕНА, ВЕКСЛЕРА, АМТХАЕРА, методика компасів, таблиці ШУЛЬЦА та інші. Перераховані вище методики використовуються головним чином лише тоді, коли в професіограмі, наприклад, банка, містяться дуже тверді і зовсім конкретні вимоги до тих чи інших психофізіологічних якостей майбутнього співробітника.

3. Проективні методики. Ці процедури являють собою ще більш ускладнений тип тестів. Отримані з їх допомогою резуль­тати можуть бути вірогідно інтерпретовані лише за рідкісним винятком тільки фахівцями, що мають великий досвід роботи з цими методиками. До цієї групи тестів відносяться колірний тест ЛЮШЕРА, плями РОРХАНА, тест РОЗЕНЦВЕЙГА.

4. Приладові методики. Приладові методики — це комплексні процедури з використанням складних технічних пристроїв, що призначені для всебічної оцінки психофізіологічних характерис­тик осіб.

5. Методика перевірки готовності персоналу до дій у надзви­чайних ситуаціях. Необхідно відзначити, що в умовах різкого за­гострення криміногенної обстановки деякі українські комерційні структури вже вводять спеціальні тести, спрямовані на виявлення здібностей кандидата активно і продуктивно діяти в складних, кризових умовах і надзвичайних обставинах, наприклад, при ви­никненні пожежі, погрозах нападу, чи вчиненні інших злочинів. Фактично вже сьогодні можна констатувати наявність обо­в'язкового багаторівневого психологічного тестування з метою виявлення справжніх здібностей кандидатів діяти чітко, впевнено і без паніки в неординарних, екстремальних умовах. Для цього застосовуються дуже складні технічні системи і комплекси, за допомогою яких виявляються характер і масштаби стресового психофізичного стану особистості.

6. Формування груп психологічної підтримки. Одним з най­більш ефективних варіантів рішення даної проблеми, імовірно, можна було б вважати введення в штати комерційних структур психологів-професіоналів, що поряд з питаннями формування сприятливого психологічного клімату, вирішення конфліктних ситуацій у колективах, відпрацьовування підходів психологічного менеджменту також займалися б питаннями професійного відбору кандидатів на роботу.

Дата добавления: 2014-01-06