П'ятий етап — заключна співбесіда

Четвертий етап — дослідження результатів тестування

У цій фазі здійснюється аналітична обробка, інтерпретація і комплексний аналіз результатів тестувань. У роботі кадрових під­розділів і служб безпеки комерційних структур даний етап є най­більш відповідальним, оскільки саме від нього багато в чому зале­жить успіх усієї попередньої роботи.

При порівняльному аналізі кандидатур необхідно дотримува­тися наступної послідовності:

визначення серед кандидатів тих осіб, що за своїми психоло­гічними параметрами не підходять для планованої роботи; виявлення серед контингенту тих осіб, у відношенні до яких є обґрунтовані підозри щодо наявності у них яких-небудь пси­хічних порушень чи рис характеру, близьких до граничного стану;

фіксування тих кандидатів, що не мають якостей, протипо­казаних для прийняття на роботу, хоча при цьому їх профе­сійно значимі риси поки не сформовані або сформовані, але недостатньо;

виділення з групи кандидатів тих осіб, що за своїми психоло­гічними характеристиками відповідають вимогам професіограми цілком або частково.

З урахуванням рекомендацій сучасної психології і процедур комплексного вивчення персоналу доцільно підходити до повтор­ної співбесіди з кандидатом більш ретельно і прагнути максималь­но використовувати цю зустріч для одержання будь-якої додат­кової інформації, що здатна вплинути на остаточне рішення. Перед початком заключної співбесіди рекомендується скласти план бесіди, що може включати наступні основні пункти:

· виділення основних питань, що вимагають обов'язкового до­даткового уточнення і роз'яснення, підсумки яких здатні вплинути на остаточне рішення щодо прийому кандидата на роботу (щира мотивація прагнення влаштуватися на роботу саме в дану комерційну структуру, важко з'ясовна глибока поінформованість про характер майбутньої діяльності, кри­мінальні або сумнівні причини звільнення з колишнього місця роботи й ін.);

· визначення вузлових, принципових моментів у структурі і ди­наміці бесіди, у тому числі послідовність і ступінь відвертос­ті питань, що задаються, характер і тривалість їхнього обго­ворення, різні варіанти завершення співбесіди; прогнозування і моделювання ймовірної поведінки представ­ника кадрового апарата (служби безпеки, керівника), якщо в ході співбесіди розкриються нові і несподівані обставини, що ставлять під сумнів можливість зарахування кандидата на роботу;

· вибір оптимального часу, тривалості, місця проведення співбесіди, що повинні бути зручними і прийнятними для обох сторін;

· формулювання психологічних підходів до проведення заключ­ної фази співбесіди, що, як правило, носить офіційний ха­рактер, але повинна бути довірливою.

Заключну співбесіду рекомендується починати з обговорення нейтральних тем і вести її не на офіційному робочому місці, на­приклад, у кабінеті начальника кадрової служби, а в кімнаті для переговорів у кріслах, проявляючи максимальну увагу до співроз­мовника, розглядаючи його як ймовірного кандидата на роботу.

До числа найбільш значимих питань цієї фази спів­бесіди традиційно відносяться наступні:

основні спонукальні мотиви, за якими кандидат вирішив за­пропонувати свої послуги даному підприємству;

перспективні плани кандидата, з якими він пов'язує свою ро­боту у фірмі (підвищення кваліфікації, вивчення іноземних мов, оволодіння комп'ютерними технологіями, розширення ділових і особистих зв'язків, матеріальний фактор і ін.);

негативні моменти, що виникали за місцем попередньої роботи кандидата;

особисті і ділові зв'язки, характер відносин з керівниками і співробітниками на попередньому місці роботи.

При оцінці відповідей кандидата необхідно постійно звертати на них увагу і прагнути верифікувати аргументацію, інтонацію, акценти, міміку, жести, вирази, що він використовує для підкріп­лення своїх висновків. У результаті при аналізі відповідей зви­чайно виявляється можливим достатньо глибоко оцінити проду­маність, стійкість і остаточний характер рішення кандидата.

Крім того, оцінюючи реакцію, ремарки, відповіді, а іноді і від­сутність коментарів, можна судити не тільки про продуманість рішення, але і про рівень інтелекту кандидата.

Для цих цілей розроблена наступна система критеріїв, якими рекомендується керуватися при співбесіді:

явна відсутність системності в тому, що повідомляє про себе співрозмовник;

поверхневий, безпідставний аналіз ним обставин обговорюва­них проблем;

необґрунтовані, неглибокі висновки, що не випливають з ра­ніше обговорюваних питань;

виражена примітивність і спрощеність висновків;

протиріччя власним посиланням і тезам, на яких співрозмов­ник спочатку будував ланцюжок міркувань і аргументував власні висновки;

необґрунтовані, категоричні, безапеляційні, а часом і ультима­тивні твердження або заперечення;

явно абсурдні, які не відповідають загальноприйнятим погля­дам висновки по обговорюваних проблемах; нездатність розуміти, сприймати і передавати переносне зна­чення жартів, прислів'їв, окремих алегоричних виразів і висловлень;

надмірна конфліктність і уразливість з незначних приводів; амбіційність, упертість і підвищена зарозумілість у відсто­юванні власних поглядів і переконань.

Вочевидь, що чим більше перерахованих вище ознак представ­ник кадрового підрозділу (служби безпеки) спостерігає в співроз­мовнику, тим простіше зробити аргументований висновок про рі­вень інтелекту і психічний стан кандидата.

Дата добавления: 2014-01-06