Звільнення кадрів з комерційних структур

Основні рекомендації при організації перевірки

кандидата

При перевірці кандидата необхідно задіювати працівників служби безпеки з метою вирішення основних питань:

визначення ступеня імовірності формування в кандидата зло­чинних нахилів у випадках виникнення в його оточенні пев­них сприятливих обставин (персональне розпорядження кредитно-фінансовими ресурсами, можливість контролю за рухом наявних коштів і цінних паперів, доступ до матері­ально-технічних цінностей, робота з конфіденційною інфор­мацією й ін.); виявлення злочинних нахилів, судимостей, що раніше мали

місце, зв'язків із кримінальним середовищем. Для здобування подібної інформації використовуються можли­вості різних підрозділів комерційних структур, у першу чергу служби безпеки, відділу кадрів, юридичного відділу, підрозділів медичного забезпечення, а також деяких сторонніх організацій,

наприклад, правоохоронних органів, бюро зайнятості населення, диспансерів тощо.

Очевидно також, що представники комерційних структур по­винні бути абсолютно упевнені в тому, що проводять тести, спів­бесіди і зустрічі саме з тими особами, що виступають як кандидати на роботу. Це має на увазі ретельну перевірку паспортних даних, інших документів, а також одержання фотографії кандидатів без окулярів, контактних лінз, перуки, макіяжу. Необхідно вимагати надання комплекту фотографій декількох розмірів.

У тому випадку, якщо результати вказаних перевірок, тестів та психологічного вивчення не суперечать один одному і не містять даних, які б перешкоджали прийому на роботу даного кандидата, з ним укладається трудова угода, яка в більшості випадків перед­бачає певний іспитовий термін (1—3 місяці).

Сучасні психологічні підходи до процесу звільнення дозволя­ють виробити наступну принципову рекомендацію: які б не були причини звільнення співробітника, він повинен залишати комер­ційну організацію без почуття образи, роздратування і помсти.

Тільки в цьому випадку можна сподіватися на те, що співро­бітник, що звільняється, не зробить необдуманих кроків і не проін­формує правоохоронні органи, податкову інспекцію, конкурентів,

кримінальні структури про відомі йому справжні, а найчастіше - надумані недоліки у діяльності його колишніх керівників.

Таким чином, представники кадрових підрозділів і служб без­пеки повинні бути чітко орієнтовані на з'ясування щирих мотивів звільнення всіх категорій співробітників. Найчастіше причини, на які посилається співробітник при звільненні, і справжні мотиви, що спонукали його до такого кроку, істотно відрізняються один від одного. Звичайно, надуманий захисний мотив використову­ється тому, що співробітник у силу колишніх звичок і традицій побоюється неправильної інтерпретації своїх дій з боку керів­ників і колег по роботі.

Поряд з цим часто мають місце випадки, коли співробітник внутрішньо сам впевнений у тому, що звільняється за названою ним причиною, хоча його рішення сформоване і прийняте під впливом зовсім інших, іноді прихованих від нього обставин. Так, у практиці вже відомі випадки дуже тонких і таємних комбінацій здійснення впливу на висококваліфікованих фахівців з метою їх­нього переманювання на інше місце роботи.

У цьому зв'язку принципове завдання полягає в тому, щоб виз­начити справжню причину звільнення співробітника, спробувати правильно її оцінити і вирішити: чи доцільно в даній ситуації починати спроби до штучного утримання даної особи в колективі або відпрацювати і реалізувати процедуру його спокійного і без­конфліктного звільнення. Рішення рекомендується приймати на основі сурово об'єктивних даних у відношенні до кожного кон­кретного співробітника.

При надходженні усної чи письмової заяви про звільнення ре­комендується в усіх без виключення випадках провести зі спів­робітником бесіду за участю представника кадрового підрозділу і кого-небудь з керівників комерційної структури. Однак до бесіди доцільно вжити заходів щодо збору наступної інформації про спів­робітника, що звільняється:

характер його взаємин з колегами в колективі;

відношення до роботи;

рівень професійної підготовки;

наявність конфліктів особистого чи службового характеру;

висловлювані побажання перейти на інше місце роботи;

доступ до інформації, у тому числі яка складає комерційну таємницю;

ймовірний період застаріння даних, що складають комер­ційну таємницю для підприємства;

передбачуване в майбутньому місце роботи особи, що звільня­ється.

Бесіда при звільненні проводиться лише тільки після того, коли зібрані всі необхідні дані.

У залежності від передбачуваного результату бесіда може про­водитися в офіційному тоні або мати форму довірливої бесіди, заду­шевної розмови, обміну думками. Однак які б не були плани і від­ношення співробітника, розмова з ним повинна бути побудована таким чином, щоб останній не відчував приниженості, образи. Для цього варто зберігати тон бесіди гранично коректним, тактовним і доброзичливим, навіть незважаючи на будь-які критичні і не­справедливі зауваження, що можуть бути висловлені співробіт­ником на адресу комерційної структури та її керівників.

Підбір кадрів, їх вивчення, розміщення і кваліфікована робота при звільненні у значній мірі підвищує стійкість комерційних підприємств до можливого стороннього негативного впливу й про­никнення протиправних елементів.

Регулярне вивчення всіх категорій персоналу, розуміння об'єк­тивних потреб співробітників, їх основних інтересів, справжніх мотивів поведінки і вибір відповідних методів об'єднання окремих індивідуумів у працездатний колектив - все це дозволяє керівни­кам у підсумку вирішувати складні виробничі і комерційно-фінан­сові задачі, у тому числі пов'язані з забезпеченням безпеки.

Узагальнюючи основні рекомендації, уявляється, що програ­ма роботи з персоналом у комерційній структурі могла б бути сформульована наступним чином:

добування в рамках діючого українського законодавства мак­симального обсягу даних про кандидатів на роботу, ретельна перевірка представлених документів як через офіційні, так і оперативні можливості, у тому числі служби безпеки фір­ми, системність в аналізі інформації, зібраної на відповідні кандидатури;

проведення комплексу перевірочних заходів у відношенні кан­дидатів на роботу, їхніх родичів, товаришів по службі, най­ближчого оточення в тих випадках, коли розглядається питання про їх прийом на керівні посади чи допуск до інфор­мації, що складає комерційну таємницю;

використання сучасних методів, зокрема співбесід і тестувань, для створення психологічного портрета кандидатів на робо­ту, який би дозволяв упевнено судити про основні риси ха­рактеру і прогнозувати їх ймовірність дії в різних екстре­мальних ситуаціях;

введення в практику регулярних і несподіваних комплексних перевірок персоналу, у тому числі через можливості служб безпеки;

навчання співробітників кадрових підрозділів і служб безпеки сучасним психологічним підходам до роботи з персоналом, соціальним, психоаналітичним, етико-моральним методам, навичкам використання сучасних технічних засобів для фіксування результатів інтерв'ю і співбесід, прийомам про­ведення цільових бесід «втемну» і процедурам інформацій­но-аналітичної роботи з документами кандидатів;

виділення з числа перших керівників комерційних структур куратора кадрової роботи для здійснення контролю за ді­яльністю кадрових підрозділів і служб безпеки при роботі з персоналом.

Крім того, надається можливість виділити наступні основні принципи, якими доцільно керуватися в роботі з кадрами:

впровадження діючої системи матеріального стимулювання,

надання кожному члену колективу довгострокової і творчої роботи;

формування в співробітників почуття відповідальності за ви­конувану роботу і самостійності у виконавця;

забезпечення участі всього персоналу, звичайно, у тих випад­ках, коли це здається можливим, у виробленні принципо­вих, стратегічних рішень розвитку, формування фондів со­ціального заохочення і страхування, розподілу прибутку комерційних структур;

створення можливостей для підвищення кваліфікації й одер­жання освіти, а також просування по службі;

розміщення кадрів у відповідності зі здібностями, кваліфіка­цією, освітою, вислугою років, станом здоров'я й інших факторів, що впливають на кар'єру співробітників і при­значення їх на посади, реалізація на практиці гнучкої систе­ми звільнення персоналу.

Дата добавления: 2014-01-06