Основні принципи керування науковим колективом

Тема 8

ОРГАНІЗАЦІЯ РОБОТИ В НАУКОВОМУ КОЛЕКТИВІ

При виборі методів і засобів керування науковим колективом серйозніше значення має його чисельність. Коли в безпосереднім підпорядкуванні виявляється більш семи або восьми чоловік, керівник у процесі керування починає випробувати визначених труднощів.

З ростом чисельності колективу ці труднощі безупинно зростають. Деякі керівники при цьому намагаються як можна довше утримати керування кожною людиною у своїх руках; інші виділяють групу для безпосереднього керування; треті якось структурують колектив.

Перший стиль керівництва може привести і часто приводить до хаотичного керування, коли начальник віддає вказівки одним підлеглим, а запитує з інших, не вигримується плановий розподіл обов'язків і т.п. Таким чином, у керованому їм колективі майже завжди знаходяться співробітники, що, пообіцявши виконати вказівку начальника, потім нічого не роблять, але старанно не потрапляються на очі начальникові, справедливо розраховуючи, що доручення може забутися.

Другий стиль частково вільний від названих недоліків. Керівник уважно стежить за діяльністю лише трьох — п'яти підлеглих.

Третій стиль — пасивний, тому що керування практично цілком віддається в руки підлеглих і іноді приводить до так називаного порочного кола керування, коли усі в однаковій мірі безвладні й безвідповідальні.

Успіх у діяльності наукового колективу багато в чому залежить від того, чи дотримуються наступні принципи організації роботи з людьми.

Принцип інформованості про суть проблеми. Будь-яке корисне нововведення може бути сприйняте позитивно і навіть з ентузіазмом, якщо для членів колективу стане ясно, які виробничі або соціальні задачі будуть вирішені в результаті їхньої роботи;

Принцип оцінки роботи полягає у відповідному інформуванні співробітників для виключення ототожнення ними тимчасових утруднень з негативними наслідками самого управлінського заходу.

Принцип ініціативи знизу. Інформація про поставлену задачу повинна ввійти у свідомість безпосередніх виконавців як справа корисна, як самим працівникам, так і суспільству. Тоді робота виконується
значно швидше.

Принцип тотальності. Працівники всіх ланок, на яких прямо або побічно вплине нове завдання, повинні бути не тільки заздалегідь проінформовані про можливі проблеми, але і притягнуті до участі в їхньому дозволі.

Принцип перманентного інформування. Керівник колективу повинен систематично інформувати весь колектив як про досягнуті успіхи в рішенні задачі, так і про труднощів і зриви. При цьому варто встановлювати самі різноманітні форми зворотного зв'язку.

Принцип безперервності діяльності. Завершення однієї розробки повинно збігатися з початком розробки іншого завдання, що може підсилити можливість першої розробки або прийде до неї на зміну.

Принцип індивідуальної компенсації. Облік особливостей людей, їх, потреб й інтересів.

Принцип обліку типологічних особливостей сприйняття інновацій різними людьми. Результати досліджень психологів показують, що всіх людей по і відношенню до нових завдань і нововведень може поділити на новаторів, ентузіастів, раціоналісті нейтралів, скептиків, консерваторів, ретроградів. З огляду на ці індивідуальні особливості характерів, може цілеспрямовано впливати на працівників, формують їхнє поводження, що сприяє ефективної діяльності.

Вища школа представляє студенту широкі можливості для занять науково-технічною творчістю. Найбільш обдарованим студентам дане право очолювати студентський творчий колектив (на приклад, підрозділ студентського конструкторського бюро). Уже на студентській лаві молодій людині приходиться вирішувати багато науково-організаційні м дач, вести ділову пере писку (або, принаймні готувати проекти документів), проводити ділові наради.

Дата добавления: 2014-01-07