Анализ решения при отборе на должность руководителя службы управления персоналом

К1 – цена одного балла, ед.; К2 – фактическая оценка, баллы; К3 – общая оценка качества, баллы

При значительных различиях мнений отдела с вакансией и службы управления персоналом относительно пригодности, служба действует в «рамочных аспектах» (принимает во внимание доход, возможность развития кандидата на предприятии и т. д.), указывая на противоречия в личности; окончательное решение в этом случае принимает отдел с вакансией, которому предстоит впоследствии работать с кандидатом.

Оптимальность показателя качества набранных работников анализируют ответственные за найм руководители службы управления персоналом и представитель топ-менеджмента предприятия.

Эффективность отбора и найма в значительной степени определяется уровнем специальной подготовки, опытом и профессионализмом всех участников этой кампании: службы управления персоналом, экспертов функциональных отделов, руководителей тестовых процедур, интервьюеров, вербовщиков и др.

Отбор кандидатов – это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.

Смысл управляемого отбора кандидатов состоит в том, чтобы нацелить его на позитивные изменения в конкурентной деятельности предприятия при разумном соблюдении экономических, социальных и личных интересов его участников. Осмысленность и значимость отбора предопределяют его целесообразность, или способность служить средством для осуществления какой-либо цели. Цель отбора при найме – оценка соответствия профессиональной и личностной пригодности кандидата требованиям вакантной должности, осуществляемая в возможно короткие сроки с использованием наиболее точных, экономически, юридически и этически оправданных средств и методов.

Найм – это сложная процедура привлечения персонала на вакантные должности, предполагающая поиск нужных кандидатов, определение их пригодности (или непригодности) через систему отбора, заключение контракта или принятие решения об отказе. Решение о найме – акция не только существенная, но и имеющая далеко идущие последствия. В ее эффективности заинтересованы как общество в целом, конкретные предприятия, так и индивиды.

Работа – это не только степень экономического благосостояния человека, но и социальный статус, удовлетворенность жизнью в целом. Стремясь к гармоничному соотношению способностей индивида и требований предприятия, общество, с одной стороны, исходит из следующего соображения: в какой степени процедура отбора такого соответствия обеспечить не может, в такой мере страдает производительность. С другой стороны, общество обеспокоено тем, что под «завесой» возможностей не исключены «колеблющиеся гарантии равенства»: при любой степени владения профессиональными знаниями и навыками наиболее часто при найме «неквалифицированными» могут оказаться кандидаты, имеющие «не тот» пол, «не тот» возраст и «не ту» расу или национальность.

В связи с этим при построении процедуры оценки кандидатов при найме должны приниматься во внимание факторы внешнего окружения: законодательство, регламентирующее вопросы защищенности граждан от дискриминации при найме на работу; влияние рынков труда, поскольку процессы отбора различаются из-за их емкости и характеристик. Например, при большом количестве претендентов организация-работодатель устанавливает повышенные требования к ним. Шанс принятия неверного решения уменьшается пропорционально величине кандидатов с высокой квалификацией. Повышенные требования, в свою очередь, уменьшают число потенциальных претендентов и, следовательно, сокращают расходы организации на процедуру отбора. Недостаток работников требуемых профессий на рынке означает небольшое число претендентов на вакантные места и влечет заниженные требования к квалификации (компетенциям). К внешним относят также демографические факторы и социокультурные особенности государства.

Внешние факторы проецируются на совокупность внутренних факторов, которые формируются в границах конкретного предприятия. Так, потребности организации в рабочей силе зависят прежде всего от ее целей, для реализации которых необходимы человеческие ресурсы. Цели организации могут быть представлены в виде долгосрочной стратегии, бизнес-стратегии или бизнес-плана. Чем конкретнее организационная цель, тем легче определить потребности в рабочей силе, необходимой для ее выполнения. Если организация функционирует согласно стабильной долгосрочной стратегии, то потребность в рабочей силе длительное время не претерпевает серьезных изменений, а значит, ее планирование сложности не представляет. И, наоборот, если организация меняет стратегию – переходит к выпуску новой продукции, освоению новых рынков, ликвидации отдельных сегментов бизнеса – потребности как в численности, так и в квалификации рабочей силы могут существенно измениться. Отбор и найм зависят также от специфики предприятия (государственное, частное, относящееся к крупному или малому бизнесу), его технологической изменчивости. Надежные и действенные методы отбора требуют больших материальных затрат, поэтому их применять могут лишь крупные организации. Кроме того, формирование сложного и дорогостоящего отборочного механизма оправдано при частых случаях найма, большом числе вакансий и превышающем их количестве кандидатов. Влияние на привлечение кандидатов и их оценку оказывают также внутриорганизационная динамика персонала (увольнения по собственному желанию, выходы на пенсию, декретные отпуска). Успешность кампании по привлечению новых работников может зависеть от имиджа осуществляющего его предприятия. Как правило, имидж формируют качество, конкурентоспособность и известность.

В зависимости от внешних и внутренних факторов происходят:

– формирование концепции найма и философии отбора кандидатов;

– определение его эффективных и действенных процедур;

– построение стратегии легальной защищенности.

Разработка концепции отбора и найма «может помочь организации поддержать и усилить общую стратегию бизнеса и желаемые будущие его направления».^[

Концепция отбора и найма должна быть ориентирована на то, что залогом достижения целей и дальнейшего развития предприятия является своевременное обеспечение его персоналом, владеющим набором соответствующих компетенций. Для реализации такой ориентации концепция предусматривает определенные этапы (рис. 5.7).

Рис. Основные этапы обеспечения организации персоналом

Выбор философии найма кандидатов

В практике обеспечения организации персоналом нередко присутствует этап по разработке так называемых «смешанных» философий найма. Формируются «смешанные» философии для каждой из вакансий посредством обоснованного выбора варианта из трех нижеприведенных.

1. Найм для соответствия или поиск «новой крови». Каждый работодатель определяет, что ему важнее: чтобы новый работник внес некое «кардинальное разнообразие» в уже функционирующую команду или просто хорошо «вписался» в нее, при этом не разрушая и не нарушая традиционных направлений. В том случае, если найм предполагает кандидатов, которые наиболее подходят «для социализации внутри настоящих операционных стилей, организационных целей и направлений» и опыт и ценности которых «соотносятся с настоящими действиями организации», говорят о философии «соответствия». Сторонники этой философии, руководствуясь пословицей «Не чини то, что не поломалось», считают, что такой подход действен для стабильных организаций. Предпочтение «новой крови» отдается в случае очевидной необходимости изменений на предприятии, вызванных финансовыми кризисами, решениями выпуска новой продукции, политикой следования новой сервисной линии, резкими переменами в маркетинговых условиях или конкурентных позициях.

2. «Текущая работа или долгосрочная карьера» – философия фокусируется на сиюминутных требованиях к работе или на потенциальной приспособляемости работника к изменениям в организации, его профессиональной гибкости. К производственным рабочим в большей степени уместен подход с позиций «сиюминутных требований», к менеджерам и специалистам – «приспособляемости к изменениям», или так называемой полифункциональности. В то же время быстрые изменения во внешних условиях ведут к необходимости учитывать профессиональную гибкость работников всех иерархических уровней, требуют от них умения включаться в различные рабочие программы внутри организации и тем самым «продвигать» себя профессионально. Поэтому решающим фактором при найме становится способность работника адаптироваться к новому, хотя ее определение может быть связано с рядом трудностей. Во-первых, подтвердить уверенность предприятия, что поиск нового пополнения должен осуществляться именно с этих позиций, могут эксперты-профессионалы, но цены за их услуги часто недоступны для нанимателей с финансово низким уровнем. Во-вторых, поиск и отбор кандидатов с полифункциональными характеристиками и умением влиять на новую ситуацию достаточно сложен. В-третьих, увлечение подобной стратегией для вновь принимаемых сотрудников может снизить трудовую мотивацию уже нанятого квалифицированного персонала, поскольку способный к полифункциональной деятельности «новичок», как правило, осведомлен о высокой цене своей рабочей силы и требует ее при найме. Получение им рабочего места означает, таким образом, более высокую оценку предполагаемого трудового вклада новых сотрудников по сравнению с трудовым вкладом «старых» сотрудников. Поэтому для эффективного функционирования предприятия необходимо набирать работников обоих типов, одни из которых будут задействованы на выполнении рамочных, не требующих «разнообразия функций» заданий, а другие – привлекаться к работам, требующим наличия способности к маневрированию.

3. Дилемма «подготовленные или подготавливаемые» может быть предметом разностороннего анализа. С экономической точки зрения в целях снижения расходов на обучение и подготовку – оправдано нанимать уже подготовленных работников. Однако нередко работодатели принимают неподготовленных, или подготавливаемых работников в силу того, что «учить плавать легче, чем переучивать». Кроме того, наниматели с недоверием относятся к подготовке персонала где-то вне предприятия – это, на взгляд многих из них, не формирует у работников навыков к изменениям, необходимых организации. Согласно исследованиям, все большее число работодателей уверены, что в современном бизнес-образовании слишком большое внимание уделяется развитию «счетных и аналитических способностей» в ущерб обучению коммуникативным навыкам». При демонстрации претендентом имеющейся базовой подготовки работодатель может выявить перспективы его профессионального развития и определить степень вложения в него средств предприятия для обучения на рабочем месте.

2. Способы замещения должностей

Анализ содержания института государственной службы позволяет выделить ряд производств, которые присущи именно этому институту и одновременно относятся к так называемым «положительных» административных производств. К ним, в частности, следует, на наш взгляд, отнести:

• конкурсное производство;

• аттестационное производство;

• производство о назначении на должность государственного служащего 1-2 категории и некоторые другие.

Рассмотрим подробнее указанные виды производств.

Конкурс на замещение вакантных должностей государственных служащих является одним из четырех видов процедур поступления на государственную службу, наряду с назначением, зачислением и выборами. Он применяется в 95 процентах случаев во время проведения замещение вакантной должности.

Правовой основой проведения конкурсного производства является Закон Украины «О государственной службе», Положения о порядке проведения конкурса на замещение вакантных должностей государственных служащих, утвержденное Постановлением Кабинета Министров Украины от 15 февраля 2002 г.1, и Общий порядок проведения экзамена кандидатов на замещение вакантных должностей государственных служащих, утвержденный приказом Главгосслужбы Украины от 10 мая 2002 г.2

В конкурсном производстве можно выделить следующие стадии:

• подготовка и проведение конкурса;

• проведение конкурсного экзамена и собеседования;

• принятие решения по итогам конкурсного испытания;

• обжалование принятого решения;

• выполнение принятого решения.

Первой стадией конкурсного производства является подготовка и проведение конкурса.

В этой стадии можно выделить три под стадии.

1. Первой под стадией является публикация объявления государственного органа о проведении конкурса в печати или распространения его через другие средства массовой информации. Государственный орган, в котором проводится конкурс, обязан опубликовать объявление о проведении конкурса в прессе или распространить его через другие официальные средства массовой информации не позднее, чем за месяц до начала конкурса и довести его до сведения работников органа, в котором объявляется конкурс.

В объявлении о проведении конкурса должны содержаться следующие сведения: наименование государственного органа с указанием его местонахождения, адреса и номера телефонов; названия вакантных должностей с указанием, что дополнительная информация об основных функциональных обязанностях, размер и условия оплаты труда предоставляется кадровой службой, основные требования к кандидатам, определенные государственным органом согласно типовым профессионально-квалификационными характеристиками должностей государственных служащих, срок принятия документов (в течение 30 дней со дня объявления о проведении конкурса).

В объявлении может содержаться дополнительная информация, которая не противоречит законодательству о государственной службе.

Конкурс не объявляется в следующих случаях: когда замещение вакантных должностей осуществляется по другой процедуре; в случае принятия руководителем решения о назначении лиц, согласно п. 5 Порядка, в пределах одного государственного органа.

2. Следующей подстадией является прием документов от лиц, желающих принять участие в конкурсе, предусмотренных действующим законодательством, а именно: заявления об участии в конкурсе, в котором указывается об ознакомлении заявителя с установленными законодательством ограничениями относительно принятия на государственную службу и прохождения государственной службы; заполнена личная карточка с соответствующими приложениями, две фотографии, копии документов об образовании, заверенные нотариально или в ином установленном законодательством порядке сведения о доходах и обязательствах финансового характера относительно себя и членов своей семьи, копию первой и второй страниц паспорта гражданина Украины, заверенную кадровой службой.

При этом лица, которые работают в государственном органе, где объявлен конкурс, и желающие принять в нем участие, отмеченных документов к заявлению не добавляют.

Важно то, что лица могут подавать дополнительную информацию о своего образовании, опыте работы, профессиональном уровне и репутации (копии документов о повышении квалификации, присвоении ученой степени или ученого звания, характеристики, рекомендации, научные публикации и т.п.). Вместе с тем следует отметить, что запрещается требовать от кандидатов сведений и документов, представление которых не предусмотрено законодательством.

3.Третьей в стадией является предварительное рассмотрение документов на соответствие установленным квалификационным требованиям соответствующего уровня должности.

4.Важным моментом является решение вопроса о допуске к участию в конкурсном экзамене кандидатов на замещение вакантной должности. По общему правилу, к участию в экзамене допускаются кандидаты, документы которых соответствуют установленным требованиям относительно принятия на государственную службу, предусмотренным для кандидатов на должности государственных служащих. Лица, документы которых не соответствуют установленным требованиям, по решению председателя конкурсной комиссии к экзамену не допускаются, о чем им сообщается кадровой службой с соответствующим обоснованием.

5.Однако действующее законодательство предусматривает исключение из этого правила. Если кандидат настаивает на участии в экзамене при данных обстоятельствах, он допускается к экзамену, а окончательное решение принимает конкурсная комиссия. С таким положением трудно согласиться, поскольку в этом случае нивелируется требование о соответствии документов кандидата, который может создавать определенные трудности.

6.Следующей стадией конкурсного производства является проведение конкурсного экзамена и собеседования. Следует отметить, что одной из существенных новаций действующего Положения о проведении конкурса является именно конкурсное испытание, которого раньше не было. Конкурсный экзамен имеет целью провести объективное оценивание знаний и способностей кандидатов на замещение вакантных должностей государственных служащих. Такой экзамен проводится конкурсной комиссией, созданной в данном государственном органе.

7.Названная стадия характеризуется прежде участниками производства, к которым относятся конкурсная комиссия и кандидат на замещение вакантной должности. Процессуальный статус конкурсной комиссии определяется Положением, которое предусматривает, что она образуется приказом (распоряжением) руководителя соответствующего государственного органа, который осуществляет назначение на должность государственного служащего, в составе председателя, секретаря и членов комиссии. Возглавляет конкурсную комиссию, как правило, заместитель руководителя государственного органа. В состав конкурсной комиссии входят представители кадровой и юридической служб, а также отдельных структурных подразделений аппарата государственного органа.

8.Кроме конкурсной комиссии, участником этого процесса является кандидат на замещение вакантной должности. Кандидатом считается лицо, подавшее необходимые документы в государственный орган для участия в конкурсе. Действующее законодательство предусматривает ограничение круга лиц, которые могут участвовать в конкурсе. Так, к участию в конкурсе не допускаются лица: достигшие установленного законодательством предельного возраста пребывания на государственной службе; признанные в установленном порядке недееспособными; имеющие судимость, которая несовместима с занятием должности государственного служащего; в случае принятия на службу будут непосредственно подчинены лицам, которые являются их близкими родственниками или свояками; лишены права занимать соответствующие должности в установленном законом порядке на определенный срок, в других случаях, установленных законами.

9.Эта стадия состоит из двух под стадий: 1) проведение экзамена б) проведения собеседования.

10.Важность такого конкурсного экзамена проявляется в том, что ко всем кандидатам на замещение вакантных должностей государственных служащих выдвигаются одинаковые требования по их подготовки и профессионализма, в частности проверки и оценки их знаний Конституции Украины, законов «О государственной службе» и «О борьбе с коррупцией», а также законодательства с учетом специфики функциональных полномочий соответствующего государственного органа и структурного подразделения. Вместе, объективность проведения экзамена обеспечивается равными условиями для всех кандидатов (продолжительность экзамена, содержание и количество вопросов, подсчет результатов и т.п.) и открытостью информации о них, единственными критериями оценки.

11.Важно отметить, что в во стадии проведения конкурсного экзамена можно, в свою очередь, выделить следующие этапы.

12. Организационная подготовка к экзамену. Кадровая служба по согласованию с председателем конкурсной комиссии определяет дату проведения экзамена и сообщает кандидатам о месте и времени его проведения.

13.Важным моментом подготовки к конкурсному экзамену является подготовка экзаменационных билетов. Экзаменационные билеты образуются по форме, утвержденной действующим законодательством, и должны состоять из пяти вопросов: по одному вопросу на проверку знания Конституции Украины, законов «О государственной службе», «О борьбе с коррупцией» и два вопроса на проверку знания законодательства с учетом специфики функциональных полномочий соответствующего государственного органа и его структурного подразделения. Перечень вопросов на проверку знания законодательства с учетом специфики функциональных полномочий соответствующего государственного органа и его структурного подразделения должно быть утвержденным руководителем государственного органа, в котором проводится конкурс.

14.Важным гарантом объективности конкурсного экзамена является то, что перечни вопросов могут публиковаться в соответствующих печатных средствах массовой информации и обязательно предоставляться для ознакомления всем участникам конкурса при подаче документов для участия в конкурсе.

15.Основная организационная подготовка к экзамену проводится в день проведения экзамена со всеми кандидатами на замещение вакантных должностей. Секретарь конкурсной комиссии информирует о продолжительности и процедуру сдачи экзамена. До начала экзамена секретарь конкурсной комиссии отвечает на вопросы кандидатов относительно процедуры экзамена. Информация секретаря об условиях сдачи экзамена должна быть достаточной для кандидатов. Он должен удостовериться, что все кандидаты поняли условия экзамена, в противном случае - дать дополнительные пояснения. В случае возникновения спорных вопросов они должны быть решены председателем конкурсной комиссии.

16. Составление конкурсного экзамена. При подготовке ответов на вопросы экзаменационного билета должны присутствовать не менее трех членов конкурсной комиссии. Экзамен состоит одновременно для кандидатов на замещение одной вакантной должности. В случае небольшого количества кандидатов и при наличии соответствующих условий, предусмотренных действующим законодательством, экзамен может проводиться одновременно на замещение нескольких вакантных должностей.

17.Помещение для сдачи экзамена должно соответствовать условиям удобного размещения, что делает невозможным общение кандидатов и обеспечивает индивидуальную подготовку ответов на вопросы билета. Кандидаты не могут самостоятельно покинуть помещение, в котором состоит экзамен, до его окончания. Экзамен состоит письменно по экзаменационным билетам, которые предлагаются кандидату по его выбору и открываются в присутствии кандидатов на замещение вакантных должностей во время экзамена, который состоит на государственном языке.

18.Государственные органы, имеющие компьютерные средства контроля знаний, могут проводить экзамен путем компьютерного тестирования с учетом положений Порядка проведения конкурса, настоящего Порядка и условий проведения конкурса в отдельном государственном органе, которые определяются его руководителем, который назначает на должности и освобождает от должностей государственных служащих.

19. Оценка и подведение итогов экзамена. По истечении времени, отведенного на сдачу экзамена, проводится проверка ответов и их оценки. Оценка осуществляется всеми членами комиссии. Члены конкурсной комиссии принимают совместное решение относительно оценки ответа на каждый вопрос экзаменационного билета. Такие оценки выставляются на листе с ответами кандидата. Подведение итогов осуществляется путем добавления баллов за каждый вопрос и внесения общей суммы баллов в экзаменационную ведомость. Кандидат знакомится с результатами экзамена.

20.Действующее законодательство о государственной службе закрепило следующую систему баллов оценки знаний кандидатов. Для оценки знаний кандидатов используется пятибалльная система.

21.Пять баллов выставляются кандидатам, которые показали глубокие знания Конституции Украины, законов «О государственной службе» и «О борьбе с коррупцией» и успешно справились с вопросами на проверку знания законодательства с учетом специфики функциональных полномочий соответствующего государственного органа и его структурного подразделения.

22.Четыре балла выставляются кандидатам, которые изъявили полные знания Конституции Украины, упомянутых законов и достаточно владеют знаниями законодательства с учетом специфики функциональных полномочий соответствующего государственного органа и его структурного подразделения.

23.Три балла выставляются кандидатам, которые проявили понимание поставленных вопросов в объеме, достаточном для дальнейшей работы.

24.Два балла выставляются кандидатам, которые понимают основные понятия нормативно-правовых актов, но в процессе ответа допустили большого количества ошибок.

25.Один балл выставляется кандидатам, которые не ответили на вопрос в установленный срок.

26.Кандидаты, набравшие общую сумму баллов, не ниже 50 процентов от максимальной суммы баллов, которая может быть выставлена при предоставлении ответов, считаются успешно таковыми, что сдали экзамен. Лица, набравшие менее 50 процентов от максимальной суммы баллов, считаются не сдавшими экзамен. Такие кандидаты не могут быть рекомендованы для проведения собеседования и замещение вакантной должности. Успешно сдать экзамен может один, несколько или все кандидаты.

27.Следующей подстадией является проведение собеседования. Она проводится с теми кандидатами, которые успешно сдали конкурсный экзамен, с целью установления их соответствия критериям, предъявляемым государственным органом к кандидатам, и выявление того лица, которое конкурсная комиссия может рекомендовать для замещения вакантной должности. В ходе проведения собеседования проводится оценка способности кандидатов исполнять должностные обязанности, потенциала профессионального роста, умение сотрудничать с коллегами, подчиненными, руководителями и т.п..

28.Выделяют несколько типов собеседований: а) структурированное (определяется стандартный перечень вопросов для определенных должностей. Лицо, проводящее собеседование, заносит ответы кандидата на вопросы в предварительно подготовленный бланк) б) неструктурированное (нет стандартных вопросов и определенного порядка проведения собеседования) в) ситуационное (в вопросах моделируются ситуации, которые могут возникнуть во время выполнения служебных обязанностей. Кандидату предлагается решить вопросы, возникающие в предложенных ситуациях).

29.Третьей стадией является принятие решения по итогам конкурса. Решение принимается конкурсной комиссией простым большинством голосов. Решение считается принятым, если за него проголосовало более половины членов конкурсной комиссии. Решение конкурсной комиссии является обязательным для руководителя. Оно оформляется в виде протокола, который подписывается всеми членами комиссии не позднее, чем через два дня после голосования.

30.Конкурсная комиссия сообщает кандидатам о результатах конкурса в течение трех дней после его завершения.

31.Кандидаты, успешно сдавшие конкурсный экзамен, но не прошедшие собеседования, в случае их согласия могут быть рекомендованы для зачисления в кадровый резерв в государственном органе, в котором проводился конкурс, и в течение года приняты на вакантную равнозначную или низкую должность без повторного конкурса.

32.Четвертой стадией конкурсного производства является обжалование принятого решения. Решение конкурсной комиссии может быть обжаловано кандидатом руководителю соответствующего государственного органа в течение трех дней после ознакомления с этим решением. Решение руководителя государственного органа об отказе в приеме на должность государственного служащего кандидат может обжаловать в порядке, определенном законодательством. Согласно ст. 55 Конституции Украины, решения государственных органов и должностных лиц могут быть обжалованы в суде.

33.Пятой стадией конкурсного производства является выполнение принятого решения. Решение о назначении на должность государственного служащего и зачисление в кадровый резерв принимает руководитель государственного органа в течение месяца со дня принятия решения конкурсной комиссией. Прием на государственную службу оформляется приказом или распоряжением руководителя государственного органа, с которым знакомится лицо, назначаемое на должность.

Производство по назначению на должности государственных служащих

Одним из важных направлений реформирования административного права является кодификация административно-процессуального законодательства и обеспечения эффективного регулирования административных производств. Производство по назначению на должности государственных служащих, занимающих должности первой и второй категории, является одним из видов «положительных» административных производств, которое играет важную роль в системе государственной службы и направлено на повышение ее эффективности и действенности.

Правовой основой назначения на должности является Закон «О государственной службе», Постановление Кабинета Министров Украины «Об утверждении Порядка рассмотрения вопросов, связанных с назначением на должности и освобождением от должностей руководителей, заместителей руководителей центральных органов исполнительной власти, правительственных органов государственного управления, государственных предприятий и их объединений, а также глав местных государственных администраций от 13 декабря 2001 г. и Указ Президента Украины «Об обязательной специальной проверке сведений, которые подают кандидаты на занятие должностей государственных служащих» от 19 ноября 2001.

Особенностью производства о назначении на должность является то, что оно осуществляется только по определенной категории лиц, определенных действующим законодательством: министров, их первых заместителей и заместителей, руководителей, заместителей руководителей других центральных органов исполнительной власти, правительственных органов государственного управления, руководителей, заместителей руководителей государственных предприятий и их объединений в случае, если эти лица согласно законодательству назначаются на должности и освобождаются от должностей Кабинетом Министров, а также глав местных госадминистраций. Конкретный перечень должностей, назначение на которые и освобождение от которых осуществляется правительством, утвержден постановлением Кабинета Министров Украины «О внесении изменений в некоторые акты Кабинета Министров Украины» от 13 декабря 2001 р.9 (это - руководитель Службы Премьер-министра, руководитель группы советников Премьер-министра; советники Премьер-министра, заместитель руководителя Службы Премьер-министра; пресс-секретарь премьер-министра, руководитель пресс-службы Кабинета Министров, руководитель Секретариата Премьер-министра; помощник Премьер премьер-министра, руководитель протокола премьер-министра и проч.).

В данном производстве можно выделить следующие стадии:

• нарушения и подготовка дела о назначении;

• рассмотрение дела и принятие решения;

• исполнения решения;

• обжалование решения.

Первой стадией является нарушение и подготовка дела о назначении. В этой стадии можно выделить несколько под стадий.

Первая подстадия - возбуждение дела о назначении. В действующем законодательстве о государственной службе закреплено, что представление и документы о назначении на должности и освобождение с должностей готовят:

- Департамент кадрового обеспечения и персонала вместе с соответствующими подразделениями Секретариата Кабинета Министров Украины (по поручению Премьер-министра Украины) - на министров, руководителей других центральных органов исполнительной власти, руководителей предприятий;

- Департамент кадрового обеспечения и персонала и Управления экспертизы и анализа развития территорий Секретариата Кабинета Министров Украины (по поручению премьер-министра Украины) - на председателей областных, Киевской и Севастопольской городских госадминистраций;

- Соответствующие министры - на руководителей правительственных органов государственного управления;

- Руководители других центральных органов исполнительной власти - на первых заместителей и заместителей руководителей других центральных органов исполнительной власти, заместителей руководителей предприятий;

- Председатели соответствующих областных, Киевской и Севастопольской городских госадминистраций - на глав районных, районных в городах Киеве и Севастополе госадминистраций;

- Председатель Совета министров Автономной Республики Крым (АРК) - на председателей районных госадминистраций в АРК.

В представлении на имя Премьер-министра о назначении претендента на соответствующую должность указываются: фамилия, имя и отчество, дата рождения претендента, гражданство, занимаемая им должность, а также должность, на которую рекомендуется, и ее функциональное направление, уровень профессиональной и профессиональной подготовки, сведения о пребывании в кадровом резерве, способность обеспечить порученный участок работы, деловые и другие качества, наличие судимости или нахождения под следствием.

В случае, когда претендент не находился в кадровом резерве на соответствующую должность, в представлении отмечается, почему не рекомендуются лица, зачисленные в кадровый резерв на должность.

Второй подстадией данной стадии является подготовка необходимых документов и материалов. До представления о назначении прилагаются оформленные согласно требованиям Порядка ведения личных дел государственных служащих следующие документы: заявление претендента на занятие должности, личная карточка с соответствующими приложениями, три фотографии; биографическая справка, скрепленная подписью руководителя кадровой службы и печатью копии документов об образовании, научный степень, ученое звание, повышение квалификации, заверенные нотариусом или кадровой службой, копия первой и второй страниц паспорта, заверенная кадровой службой, копия военного билета (для военнообязанных) декларация (копия декларации) о доходах за прошлый год и обязательствах финансового характера, в том числе за рубежом, претендента и членов его семьи, а для лиц, претендующих на занятие должности государственного служащего первой и второй категорий, - также сведения о принадлежащем им и членам их семей недвижимом и ценном движимом имуществе, вкладах в банках и ценных бумагах, справка о предупреждении относительно установленных законодательством ограничений для государственных служащих, подписанное лицом, рекомендуется на должность и кадровой службой, справка об ознакомлении с Общими правилами поведения государственного служащего, справка установленной формы о наличии допуска к государственной тайне; медицинская справка о состоянии здоровья; вывод Главгосслужбы относительно претендентов на должности работников, отвечающих за работу кадровой службы; заключение Управления экспертизы и анализа развития территорий Секретариата Кабинета Министров Украины о деятельности соответствующей местной госадминистрации (для претендентов на должности глав местных госадминистраций), справка Министерства экономики и по вопросам европейской интеграции о социально-экономической ситуации в регионе (для претендентов на должности председателей областных, Киевской и Севастопольской городских госадминистраций) проект решения о назначении претендента на должность, завизирован руководителем соответствующего органа.

Третьей в стадией является проведение обязательной специальной проверки сведений, которые подают кандидаты на занятие должностей государственных служащих, с целью предотвращения коррупции и других правонарушений, ее проведение регулируется Порядком проведения обязательной специальной проверки сведений, которые подают кандидаты на занятие должностей государственных служащих, утвержденным Указом Президента Украины от 19 ноября 2001 г. Особенностью такой проверки является то, что:

- Она проводится отношении сведений, которые подают кандидаты на занятие должностей государственных служащих, назначение на которые осуществляет только Президент Украины и Кабинет Министров;

- Она проводится только при наличии письменного согласия кандидата на занятие должности в месячный срок (при наличии особых обстоятельств срок может быть продлен не более чем на пятнадцать дней). В случае отсутствия такого согласия проверка не проводится и вопрос о назначении данного лица не рассматривается;

- Поручение о проведении проверки может давать только руководитель Администрации Президента Украины (если назначение на должность осуществляет Президент Украины) или государственный секретарь Кабинета Министров Украины (если назначение на должность государственного служащего осуществляет правительство);

- Предполагается исчерпывающий перечень государственных органов, уполномоченных осуществлять проверку сведений, которые подаются кандидатами на занятие должностей государственных служащих, это исключительно Главное управление государственной службы Украины при участии Государственной налоговой администрации, Министерства внутренних дел и Службы безопасности Украины (в случае необходимости Главгосслужба спрашивает у других органов государственной власти, органов местного самоуправления, предприятий, учреждений и организаций сведения относительно кандидата на занятие должности);

- Проверке подлежит исчерпывающий перечень сведений, а именно: а) достоверность данных, сообщенных кандидатом на занятие должности о себе во время рассмотрения вопроса о принятии его на государственную службу или продвижение по службе, б) соблюдение кандидатом на занятие должности требований, установленных законодательством о государственной службе и борьбе с коррупцией, невыполнение которых препятствует принятию и пребыванию на государственной службе в) достоверность указанных в декларации данных о доходах, обязательствах финансового характера и имущественном состоянии кандидата на занятие должности относительно себя и членов своей семьи.

О результатах проверки Главгосслужба информирует должностное лицо, давшее поручение о проведении проверки. В свою очередь, лицо, давшее поручение о проведении проверки, сообщает о результатах проверки кандидата на занятие должности, в отношении которого она проводилась. Действующее законодательство о государственной службе дает кандидату право в случае несогласия с результатами проверки изложить свои замечания в письменной форме или обратиться непосредственно к Государственной налоговой инспекции, Министерства внутренних дел и Службы безопасности Украины относительно предоставления ему разъяснений по вопросам, которые возникли.

Четвертой в стадией данной стадии является прохождение медицинского осмотра. Действующее законодательство о государственной службе предусматривает обязательность прохождения кандидатами на занятие должностей руководителей, заместителей руководителей центральных органов исполнительной власти, а также глав местных государственных администраций медицинского осмотра врачебно-консультативной комиссией с целью определения состояния их здоровья. Порядок выдачи медицинской справки о состоянии здоровья претендентов на должности руководителей, заместителей руководителей центральных органов исполнительной власти, а также глав государственных администраций утвержденный приказом Министерства здравоохранения Украины от 10 января 2000 г. Этот порядок предусматривает, что медицинское освидетельствование проводится только наличии двух условий: а) по требованию органа, который вносит представление о назначении претендента на соответствующую должность б) письменного согласия соискателя, который удостоверяет свою личность паспортом или документом, его заменяющий. При отсутствии хотя бы одного из условий медицинский осмотр не проводится. Лицо может обжаловать результаты обследования ВКК, соответственно, в Лечебно-оздоровительного объединения при Кабинете Министров или в Министерстве здравоохранения, или в Министерстве здравоохранения АРК, управлениях здравоохранения областных, Киевской и Севастопольской городских государственных администраций, или в судебном порядке.

Второй стадией производства является рассмотрение дела и принятие решения. Рассмотрение дела, как правило, проводится в виде собеседования. Целью собеседования является выяснение опыта работы, профессионального уровня, организаторских способностей, соответствия должности, на которую рекомендуется претендент, уровня правовой подготовки подобное.

Собеседования проводятся:

- Премьер-министр, другие члены Кабинета Министров и соответствующие должностные лица Секретариата Кабинета Министров Украины - с претендентами на должности министров, их первых заместителей и заместителей, руководителей, их первых заместителей и заместителей других центральных органов исполнительной власти, правительственных органов государственного управления, руководителей предприятий и их заместителей, организует проведение собеседований с названными лицами (по поручению Премьер-министра) Департамент кадрового обеспечения и персонала Секретариата Кабинета Министров;

- Премьер-министр, другие члены Кабинета Министров и соответствующие должностные лица Секретариата Кабинета Министров Украины - с претендентами на должности председателей областных, Киевской и Севастопольской городских, районных в городах Киеве и Севастополе госадминистраций.

Третьей стадией является обжалование решения. По общему правилу, лицо, претендующее на замещение должности, назначение на которую осуществляется согласно установленному законодательством порядку, может обжаловать принятое решение в судебном порядке.

Четвертой стадией производства является выполнение решения. На основании акта Президента Украины или Кабинета Министров о назначении на должность по месту работы издается приказ (распоряжение) с указанием даты фактического поступления лица на должность.

О назначении на должность или освобождении от должности руководителя управления, отдела, другого структурного подразделения местной государственной администрации глава местной государственной администрации в трехдневный срок со дня получения заключения соответствующего министерства, другого центрального или местного органа исполнительной власти выдает в установленном порядке распоряжение о назначении на должность или увольнение с должности руководителя управления, отдела, другого структурного подразделения местной государственной администрации. Копии этих распоряжений направляются в соответствующий министерства, другого центрального органа исполнительной власти, областной, Киевской и Севастопольской городских государственных администраций.

3. Теоретические основы и методика оценки персонала государственной службы

В практической деятельности, к профессиональным тестам персонала относят две сферы диагностических средств: обобщенные и узко-направленные. Проведение многоаспектных тестов персонала эффективно, прежде всего, при экспресс-тестировании, т.к. они предоставляют возможность выявлять единовременно максимальное количество характеристик. Работа с многоструктурными тестами опирается на использование методик: МMPI, тест Р.Кеттела, тесты FPI и СPI.

Специализированные тесты персонала позволяют охарактеризовать только заданные качества личности, к этой группе можно отнести: социальный опросник ДМО Т.Лири, тест И.Майерс-Бриггс МВTI, КOТ, CПМ-A и ЦПМ-A Дж.Равена. Данными тестами желательно пользоваться при постановке конкретных задач. В комплекте MMPI II присутствуют все необходимые тесты персонала в бланковом и компьютерном вариантах.

Цель оценки – измерение эффективности работы. Ее можно представить как продолжение функции контроля. Оценка результатов деятельности служит трем целям: административной, информационной, мотивационной. Административная функция оценки состоит в том, что каждая организация должна выявлять оценку труда своего персонала для принятия административных решений: о продолжении совместной работы или ее прекращении.

Предмет оценки – профессионально-квалификационные характеристики, степень участия в решении поставленных перед организацией задач, результаты труда, организаторские способности, личностные качества. Традиционным методом оценки персонала является аттестация. Аттестация кадров — это проверка, определение соответствия деловой квалификации, уровня знаний и навыков работника, иных общественно значимых качеств занимаемой должности. Она направлена на улучшение качественного состава кадров (персонала) и эффективное их использование, рост служебной и трудовой активности, предприимчивости, повышение ответственности работников всех уровней за порученное дело.

Аттестационный процесс состоит из нескольких частей: аттестационное собеседование, текущий контроль в течении всего аттестационного периода, обсуждение сотрудником и руководителем работы в течении всего аттестационного периода. Итогом аттестационного процесса является вынесение оценки выполнения работником своих должностных обязанностей в течение аттестационного периода. Оценка может быть вынесена с помощью нескольких методов:. метод стандартных оценок – руководитель заполняет специальный аттестационный лист по стандартной шкале оценок);. метод сравнительных оценок (сравниваются сотрудники одного отдела);. метод управления посредством установки целей (сотрудник и его руководитель определяют цели сотрудника на определенный период, а через некоторое время руководитель оценивает выполнение каждой цели (в процентах) и всего личного плана (набора целей);. 360 градусная аттестация (оценка сотрудника производится его руководителем, коллегами и подчиненными на основе заполнения форм);. метод психологических тестов и программ оценки потенциала сотрудников (специалисты психологи с помощью тестов, заданий, упражнений оценивают личностные характеристики сотрудника, его потенциал); метод самооценки – сам аттестуемый оценивает свои профессиональные, деловые и личностные качества.

1. Для определения уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой государственной должности государственной службы, а также для решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда проводится его аттестация.

2. Аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года.

К методам оценки можно отнести – подготовка рефератов, привлечение к подготовке проектов нормативных актов; деловые игры, «Центр оценки».

Оценка деловых и профессиональных качеств государственных служащих при поступления на государственную службу

Системный взгляд на проблему повышения эффективности государственного управления требует выделить аспект, связанный с фактором воздействия человека - руководителя, специалиста, т.е. непосредственного исполнителя - на результаты управленческих решений в любой сфере общественной жизни.

Важной проблемой в реализации кадровой политики, на наш взгляд, является рассмотрение процедуры отбора и расстановки кадров в контексте нормативное установленной «технологии» прохождения лицом государственной службы.

В связи с этим возникает проблема реализации процедуры отбора на должности с учетом типологии требований к профессиональной реализации полномочий на должностях государственных служащих и расстановки (продвижение в карьере) персонала с применением стандартизированных процедур оценка эффективности работы на этих должностях с целью улучшения деятельности аппарата органа государственной власти и в конечном итоге - повышение эффективности государственного управления.

Мероприятиями по реализации Стратегии реформирования системы государственной службы на 2003 год, одобренные Указом Президента Украины № 1211 от 24 декабря 2002 г., в частности, предусмотрено усовершенствование составляющих системы профессионального обучения, повышения требований к образовательному уровню государственных служащих и связанное с этими процессами углубленное изучение деловых, профессиональных и моральных качеств лиц, которые на конкурсных условиях привлекаются к работе в органах государственной власти.

Характерной особенностью социально-профессиональной группы государственных служащих чрезвычайно длительный, долгосрочный процесс профессионализации и профессионального роста и соответствующее этому процессу служебное продвижение. Главными факторами, которые должны определять служебное продвижение, должны быть: профессиональный опыт и знания, интеллектуальный потенциал, эрудиция и объективное оценка результатов деятельности.

Отбор лиц на государственную службу осуществляется, как правило, на основании заданий того или иного подразделения, которые делятся на определенные части, которые закрепляются за отдельными рабочими местами (должностям). Эти четко определены должностные требования являются критериями для отбора сотрудников и оценка их деятельности.

Сегодня процедура поступления на государственную службу осуществляется не только на основе конкурса, как это определено положениями ст. 15 Закона Украины «О государственной службе», а с применением предварительного экзамена, основу которого составляет диагностика знаний кандидата на должность по положениям Конституции Украины, Законов Украины «О государственной службе», «О борьбе с коррупцией», а также вопросов, непосредственно эт "связанных с выполнением определенных служебных обязанностей.

При таком подходе сотрудники подбираются на конкретные должности с четко определенными и относительно стабильными обязанностями и требованиями к знаниям, навыкам, а также психофизиологических характеристик человека. Чем полнее потенциальный кандидат на должность соответствует всем четко определенным критериям, тем больше у него шансов занять ее в процессе конкурсного отбора. Преимущество получают «гармоничные» специалисты, которые на каком-то минимально принятом уровне имеют полный набор личных качеств, знаний и навыков, необходимых для выполнения четко определенных функций на определенной должности.

В условиях реформирования системы государственного управления указанная выше процедура не может гарантировать эффективность работы органа в случае изменения определенных полномочий или структурной реконструкции. Поэтому в процессе изучения кандидата на должность (при поиске кандидата на замещение определенной должности или формировании резерва) важно ориентироваться еще и на наличие у кандидатов определенных потенциальных способностей, которые можно будет эффективно использовать для выполнения общих задач, стоящих перед органом или определенным его структурным подразделением. Принимая на работу специалиста, целесообразно тщательно изучить его способности, «сильные» и «слабые» стороны личных качеств и подготовки под углом зрения задач, которые решает соответствующий орган.

Профессиональные и деловые качества государственных служащих могут быть определены с учетом следующих трех блоков:

• личностный (активность, деловая направленность, коммуникация, мотивация, умение принимать правильные решения);

• интеллектуальный (компетентность, аналитичность мышления);

• деловой, связанный с особенностями нервной системы (сила и лабильность нервных процессов у умственно-речевой деятельности, работоспособность, стрессоустойчивость, эмоциональная устойчивость).

Оценка каждого служащего должна проводиться с точки зрения: вклада в общие результаты; ответственности за свой участок работы, готовности и способности по-деловому решать вопросы с коллегами, смежниками.

Личностный блок обеспечить рассмотрение определенных общих черт в процессе выполнения специфической предметной деятельности по направлению функциональной направленности органа государственной власти.

Все они используются только в специфической форме и к различных пропорциях для решения каждого «отраслевого» задачи.

Главные среди них:

- Аналитические: анализ состояния дел в различных сферах жизнедеятельности или в сфере управления;

- Прогнозно-плановые: прогнозирование динамики развития ситуации, разработка перспективных, координационных, «внутренних» планов и программ;

- Нормотворческие: разработка и утверждение определенных правил и норм, регулирующих жизнедеятельность сфере управления;

- Бюджетно-финансовые: разработка и утверждение бюджетов, финансирование расходов на определенные сферы управления;

- Координационные и организационно-распорядительные: объединение отдельных групп людей и организаций с целью обеспечения реализации основных задач государственного органа, согласование деятельности различных предприятий, организаций и групп людей по реализации основных задач государственного органа;

- Управленческие: непосредственное направления или участие в руководстве (субъектами управления, например, предприятиями, учреждениями, регионом) с целью решения основных задач государственного органа, определение общих ориентиров и нормативных рамок деятельности и «внутреннее» управление деятельностью работников государственных органов и их структурных подразделений;

- Информационно-коммуникационные: публичная (через средства массовой информации, публичные выступления руководителей государственного органа и т.п.), групповая и индивидуальная разъяснительная работа по вопросам, которые находятся в компетенции органа, информирование работников высших уровней государственного управления о состоянии дел в определенной сфере управления или в регионе, систематическое информирование граждан об основных социальные задачи и пути их решения, о формах и методах деятельности государственного органа;

- Контрольно-надзорные: надзор и контроль за исполнением законодательства, правительственных решений, других актов органов власти и собственных предписаний в определенной сфере;

- Административно-юрисдикционные: остановка или отмена решений руководителей других органов, учреждений и организаций; юридическая ответственность по поводу нарушений и злоупотреблений со стороны организаций, предприятий или отдельных лиц;

- Социальные и ценностно-ориентационные: содействие формированию социальных ценностей и традиций, которые создают благоприятные социокультурные условия для успешной реализации государственной политики в определенной сфере, достижение социальной стабильности и согласия, предупреждение и разрешение конфликтных ситуаций между социально-профессиональными, этническими, религиозными группами, отдельными гражданами и определенными организациями, учреждениями и др.;

- Социально-педагогические: профессиональное обучение работников государственного аппарата, методическое инструктирование работников органов местного самоуправления и общественного актива и т.д.;

- Сервисные: подготовка, оформление, учет и классификация различных типовых документов (нормативных, методических, информационных, регистрационных, протокольных и т.п.), эксплуатация офисной техники.

Следующим блоком для оценки деловых и профессиональных качеств государственных служащих должен быть анализ специфической профессиональной компетентности государственного служащего, или интеллектуальный блок.

Политическая компетентность и моральная легитимность предусматривают понимание природы основных общественных функций и организационной структуры современного государства, принципов и форм демократии, характера взаимодействия между различными ветвями власти, роль политических партий в жизни общества и т.п..

Положительными чертами в этом смысле: политическая толерантность, уважение к закону, демократических принципов, индивидуальных политических взглядов, готовность к сотрудничеству с представителями разных взглядов ради интересов «дела».

Среди негативных черт этой группы показателей может быть названа склонность к злоупотреблениям, среди которых различные формы использования служебного положения для личного обогащения - взяточничество, казнокрадство, использование государственного имущества и средств в личных интересах и т.д., а также равнодушие, формализм, бюрократическая волокита в работе с гражданами, которые обращаются в государственные органы.

В рамках политической компетентности необходимо установить, знает лицо: роль государства в современном демократическом обществе; структуру и полномочия отдельных ветвей государственной власти, характер взаимодействия между ними; структуру и основные характеристики политических партий, особенности их взаимодействия с государственными органами демократические механизмы формирования и обновления политической элиты; принципы взаимодействия и этике взаимоотношений между «правящей» и «оппозиционной» ветвями политической элиты, роль государственного аппарата в реализации государственной политики, его структуру, особенности комплектации, социального статуса, принципы взаимодействия и взаимоотношений между политиками, патронатом и государственными служащими, занимают административные должности, основные задачи, принципы и методы деятельности государственной службы, комплекс рациональных принципов организации и функционирования современного государственного аппарата.

Правовая (юридическая) компетентность государственных служащих формируется в процессе базовой профессиональной подготовки по основным отраслям современного права и основана на навыках их практического применения в различных сферах деятельности с учетом динамики, тенденций развития, механизмов изменения и совершенствования действующего законодательства.

В рамках определения правовой или юридической компетентности целесообразно установить, знает государственный служащий: основные положения Конституции, законов Украины «О государственной службе» и «О борьбе с коррупцией»; сущность правовых норм и их взаимосвязь с другими социальными нормами; организации законотворческой деятельности, принципов, форм и методов организации контроля за исполнением Конституции и законов Украины согласно сфере полномочий; характер взаимодействия и конкретные обязанности различных ветвей и органов государственной власти, осуществляющих юридический контроль, порядок и процедуры юридической экспертизы управленческих документов; характер ответственности за нарушение законов и т.д..

Экономическая компетентность дифференцируется в зависимости от специализации государственных служащих и в рамках общего для всех «базового» уровня предполагает способность применить сравнительный анализ основных экономических концепций, знакомство с теорией денег и финансового макрорегулирования, основами бюджетной и фискальной политики, основными положениями микроэкономики. Специалисты бюджетно-финансовых, налоговых, экономических управлений и отделов должны обладать более глубокими и детальными знаниями и практическими навыками в области финансовой, кредитно-банковской деятельности, бюджетного и фискального регулирования, экономического прогнозирования и планирования, экономико-математических методов анализа и программирования подобное.

В рамках определения экономической компетентности с учетом должностных полномочий целесообразно установить, знает государственный служащий основные экономические категории (труд, разделение труда, товар, рынок, деньги, капитал, цена, себестоимость, доход, прибыль, рентабельность, инвестиции, налоги, трансферты, бюджет и т.п.); существенные черты основных современных экономических концепций и принципиальные различия между ними; механизм функционирования "рыночной модели» экономики; взаимосвязи между собственностью и предпринимательством, основные рычаги кредитно-финансового макрорегулирования экономических процессов, основные задачи налоговой политики и ее влияние на экономическую динамику; критерии и показатели экономической эффективности деятельности предприятий и организаций, методы комплексного микроэкономического анализа, основные социально-экономические функции и механизмы формирования заработной платы, основные характеристики рынков труда и методы целенаправленного регулирования занятости; процесс формирования и принципы функционирования мирового рынка, проблемы и перспективы интеграции экономики Украины в мировой рынок, основы маркетинга и т.п..

Социологическая компетентность связана с осознанием государственными служащими концепций социальной структуры современного общества, его динамики и влияния на политические и социально-экономические процессы. Для этого необходимо оценить понимание механизмов социальной дифференциации в современном обществе, влияния различных моделей дифференциации на экономическую динамику и социальную стабильность, основные модели целенаправленного регулирования социальных и социально-демографических процессов.

В связи с этим необходимо оценить ловкость в регулировании поведения людей через механизм потребностей, интересов, культурных норм и ценностей и связанные с этим процессы социализации, аналитической поведения отдельных групп людей. Оцениваются качества, связанные с влиянием на формирование общественного мнения о политической и социально-экономическую жизнь, владение методами целенаправленного воздействия на общественное мнение, в том числе через средства массовой информации, методами систематического мониторинга общественного мнения и т.д.. Государственные служащие должны уметь эффективно использовать в своей практической деятельности основные методы социологических исследований: контент-анализ различных типов письменной и аудиовизуальной информации, социологические наблюдения, различные типы и формы опроса, социологические микроексперименты.

Психолого-педагогическая компетентность является основой для эффективных коммуникационных контактов, когда необходимо понимать людей, их интересы, мотивы и намерения, ориентироваться в их взаимоотношениях, находить индивидуальный подход к каждому человеку и отдельных рабочих групп.

В этом смысле оценивается владение механизмами саморегулирования и внешнего регулирования поведения людей. Для этого оцениваются такие способности человека.

1. Способность установить основные психологические характеристики личности (интеллект, темперамент, акцентуации характера, установки, мотивации); владение методами их диагностики (объективные, субъективные, проективные и т.д.), внутренней и внешней регуляции и коррекции (аутотренинг, психотехника).

2. Важно при этом, чтобы будущие служащие овладели не только теоретическими знаниями, но и практическими навыками оперативной психодиагностики и психотехники.

3. Уровень владения механизмом контактного взаимодействия между людьми и, в частности, общения, теории и практическими приемами, навыками эффективного целенаправленного психотехнических регулирования и саморегулирования различных форм межличностных контактов.

4. Способность регулирования социально-психологических отношений в малых контактных рабочих группах (учет «неформальной» социально-психологической структуры группы, лидерства, сплоченности и конфликтности, групповых ценностей и их влияния на мотивацию, морально-психологический климат) и психотехники стимулирования групповой творческой деятельности, формирование эффективных управленческих и аналитико-исследовательских «команд» и другие.

5. Знание и учет психологии толпы, закономерностей формирования и развития массовых психологических феноменов, психологии массовых акций (забастовок, митингов, демонстраций, беспорядков, массовых беспорядков и т.п.).

Управленческая компетентность предполагает знание методов управления высококвалифицированным персоналом: развитие и обогащение «человеческого капитала», ценностно-ориентационное регулирования, комплексное управление трудовой мотивацией, развитие творческого потенциала, обогащения содержания работы и т.п..

Важно иметь представление об овладении государственным служащим: общей теорией организации, структурой и методами управления, технологии управленческой деятельности, ситуативными подходами к выбору оптимальных методов управленческой деятельности, стиля управления. Служащие должны быть знакомы с различными моделями и перспективными технологиями управления персоналом современными методами подбора и профессиональной адаптации, системой непрерывного профессионального роста и развития творческой активности, комплексными методами управления трудовой мотивацией, основными методами и процедурами регулирования трудовых отношений, проблемами делового оценка руководителей и специалистов, формирование «управленческих команд» и другие.

Управление - прежде всего информация, поэтому необходимо дать оценку с точки зрения представлений о современные информационные технологии, методы сбора, классификации и обработки информации с использованием современных технических средств.

Непосредственная связь с управленческой компетенции имеет компьютерная грамотность, которая определяется знанием принципов функционирования ЭВМ и их во

Дата добавления: 2014-01-07