ЛЕКЦІЯ 9 – Процес прийняття та реалізації управлінських рішень

Кадровые технологии оценки персонала государственной службы

Кадровые технологии в системе госслужбы должны отвечать следующим требованиям:

• 
  эффективность;
• 
  экономичность в использовании;
• 
  унифицированность и адаптированность к специфике государственной службы;
• 
  открытость для контроля со стороны общества.

Среди кадровых технологий, применение которых необходимо на государственной службе, выделяют:

• 
  открытый кадровый конкурс;
• 
  формирование и использование кадрового резерва;
• 
  аттестация;
• 
  квалификационный экзамен;
• 
  образовательные технологии;
• 
  мотивация и стимулирование на основе оценки результатов деятельности;
• 
  регламентация деятельности (использование должностных регламентов).

Кадровый конкурс позволяет реализовать принцип комплектования государственной службы высокопрофессиональными кадрами на конкурентной основе – один из основных принципов открытой кадровой политики. Конкурсы на государственные должности проводятся в различных государственных структурах уже более 10 лет. Однако, только в последнее время удалось подойти к созданию экономичной, гибкой, простой в применении технологии.

Коротко технологию конкурса можно охарактеризовать следующим образом: конкурс организован по принципу «воронки» и согласно действующему законодательству проводится в два этапа – дистанционный (заочный) и очный. Кандидаты помимо сбора необходимых документов выполняют определенные задания, например, готовят реферат на профессиональную тему. В ходе конкурса могут проводиться обсуждения, деловые игры по направлениям профессиональной деятельности, интервью с наиболее успешными кандидатами – задания, моделирующие ключевые аспекты будущей профессиональной деятельности чиновника: умение работать в команде, владение необходимыми знаниями и навыками. В оценке участвуют руководители подразделений, на должности в которых проводится конкурс, сотрудники кадровых служб и независимые эксперты. Кандидаты оцениваются по критериям, разработанным на основе анализа деятельности государственного служащего и описывающим модель успешного специалиста на вакантной должности. Указанная модель допускает адаптацию практически к любой специализации государственной гражданской службы.

Технология конкурса позволяет провести конкурс на несколько государственных должностей силами небольшой рабочей группы из 2-3 человек, при минимальных временных и финансовых затратах, с высоким качеством и хорошей прогностичностью.

Для успешного внедрения конкурсной технологии в нормативной правовой базе должны быть закреплены следующие базовые принципы проведения конкурса:

1) гибкий срок приема документов от кандидатов - от 2 недель до 2 месяцев в зависимости от уровня должности и специализации госслужащего, а также от ситуации на рынке труда (в настоящее время срок приема документов – 1 месяц);

2) необходимость создания помимо конкурсной комиссии рабочей группы по проведению конкурса. В рабочую группу должны входить представители кадровой службы государственного органа, структурного подразделения, на вакантную должность в котором проводится конкурс, независимые эксперты, специалисты в области кадровых технологий;

3) возможность публикации объявлений о конкурсе в сети Интернет (в настоящее время обязательным является публикация объявления о конкурсе в «Российской газете»);

4) необходимость по итогам конкурсных процедур составлять ранжированный список кандидатов, первое место в котором может являться основанием для признания участника конкурса победителем (в настоящее время подробно не разработаны принципы принятия кадровых решений).

По итогам конкурса участники, не занявшие первые места, могут быть рекомендованы на другие государственные должности.

Кадровый резерв должен формироваться на конкурсной основе, то есть с применением описанной технологии конкурса, поскольку, согласно закону о государственной гражданской службе, вакантные должности могут замещаться из кадрового резерва.

Работа по созданию системы кадрового резерва должна быть тесно связана с составлением реестров должностей гражданской службы – реестра должностей федеральной гражданской службы, гражданской службы субъектов Российской Федерации, сводного реестра должностей.

Аттестация – кадровое мероприятие, по результатам которого принимается решение о соответствии госслужащего занимаемой должности с учетом результатов его профессиональной деятельности. Важная роль при аттестации отводится ежегодным отчетам о результатах деятельности государственного служащего текущей оценке его деятельности руководителем. Руководитель должен иметь возможность направить сотрудника на внеочередную аттестацию при систематически низком качестве его деятельности.

Таким образом, в нормативных правовых актах в развитие закона о государственной гражданской службе должны быть заложены принципы:

• 
  учета результатов деятельности госслужащего в принятии аттестационной комиссии кадрового решения;
• 
  возможности руководителя направить государственного служащего на внеочередную аттестацию.

Результатом квалификационного экзамена является присвоение классного чина. Необходимо соотнесение классных чинов различных видов государственной службы между собой, а также с воинскими и другими званиями. Классный чин государственного служащего любого вида государственной службы должен свидетельствовать о наличии соответствующего уровня знаний и квалификации. В ближайшем будущем предстоит разработать технологию проведения квалификационного экзамена, распространить ее на систему гражданской службы и, возможно, на другие виды государственной службы.

Обучение и профессиональная подготовка (переподготовка) государственных служащих проводится, как правило, традиционно в одних и тех же учебных заведениях, давно работающих в сфере дополнительного образования чиновников. К сожалению, многие учебные программы не соответствуют современным требованиям, часто неконкурентоспособны на рынке образовательных услуг.

Обучающие программы для государственных служащих должны отбираться на конкурсной основе, что будет способствовать повышению их качества. Не должно быть барьеров, ограничивающих доступ участников образовательного рынка к профессиональной подготовке различных категорий государственных служащих. В то же время для соблюдения требуемого уровня предоставления образовательных услуг необходимо разработать, апробировать и закрепить в нормативных правовых актах стандарты учебных программ, разработать и внедрить систему контроля их качества.

В ближайшей перспективе будут использоваться кадровые технологии, предусматривающие наличие показателей результативности профессиональной деятельности и дифференцированную оплату труда - должностные регламенты, призванные усовершенствовать привычные должностные инструкции, а также срочные служебные контракты, содержащие условия труда госслужащего и формы оценки его деятельности.

Кадровая политика – это система работы с персоналом, обеспечивающая оптимальный для достижения целей организации кадровый состав. В нашем случае мы будем понимать под реализацией единой государственной кадровой политики использование единых кадровых технологий на основе общих принципов для формирования кадрового состава государственной службы, способного на должном уровне реализовывать функции государства.

Основные принципы государственной кадровой политики можно сформулировать следующим образом:

- доступность: открытость государственной службы для поступления граждан на любой уровень должностной иерархии и равенство условий доступа граждан на государственную службу;

- конкурсность: привлечение на государственную службу наиболее квалифицированных кандидатов на основе единых требований в ходе открытого конкурса;

- гласность: кадровые решения и их основания открыты и подконтрольны гражданскому обществу;

- конкурентоспособность: привлекательность государственной службы на рынке труда;

- вознаграждение по результатам деятельности: прямая зависимость денежного содержания государственного служащего и его должностного роста от результатов его служебной деятельности;

- профессиональное развитие: наличие системы непрерывного профессионального образования государственных служащих, осуществляемого по единым стандартам.

Реализация открытой кадровой политики позволит решить проблемы старения кадрового состава государственной службы, «вымывания» среднего звена управления, снижения уровня квалификации кадров, отсутствия специалистов в отдельных областях при невозможности переподготовки действующих сотрудников и т.д. Закрытая, клановая культура государственной службы может быть изменена только за счет соприкосновения и взаимодействия с культурами бизнеса и институтов гражданского общества.

Важно привлечь на государственную службу профессионалов новой формации – квалифицированных специалистов, имеющих необходимую квалификацию (юристов, экономистов, управленцев), готовых к нововведениям и способных привнести изменения в деятельность государственных органов. Тем самым произойдет кадровое «взаимообогащение» государственной службы и гражданского общества на основе механизмов «бокового входа», своеобразный «приток свежей крови» на государственную службу.

Инструмент реализации единой открытой кадровой политики – современные кадровые технологии, реализуемые квалифицированными сотрудниками кадровых служб по единым стандартам на основе общих принципов открытости и эффективности.

Механизм формирования и реализации государственной кадровой политики имеет две стороны: методологическую (научно-теоретическую) и организационно-правовую (практическую).

Методологической (научно-теоретической) основой этого механизма служит теоретическая составляющая государственной кадровой политики (кадрологическая научная база), которая определяет целеполагание кадровой деятельности (практики), т.е. высшую цель идеальной модели кадровой политики (то, ради чего она формируется и осуществляется), а также разработанные критерии, индикаторы, показатели, методики оценки, принципы подбора, отбора, приема, расстановки, профессионального использования, процедуры поэтапного сопровождения профессионального роста персонала государственной службы, других государственных учреждений, организаций, предприятий.

Организационно-правовую (практическую) сторону механизма формирования и реализации государственной кадровой политики составляют: руководящие работники и в целом кадровые ресурсы государства; нормативная правовая база государственной службы и кадровой политики; кадрово-управленческий инструментарий (в том числе профессиональный опыт персонала, стиль управленческой деятельности); финансовые и материальные ресурсы (финансово-экономическое обеспечение деятельности персонала государственных структур); информационно-аналитическая база (информационная поддержка разработки и обеспечения реализации кадровой политики); реклама привлекательности государственной службы; лучшие зарубежные технологии государственного менеджмента и отечественный опыт реализации кадровой политики; управленческая, институциональная, учебно-образовательная, кадрово-делопроизводственная, технико-производственная инфраструктура и др.

Без правовой базы механизм государственной кадровой политики эффективно работать в интересах общества не может (в таком случае он неким образом «самоопределяется», «самоорганизуется», «утрясается» и становится неуправляемым механизмом реализации кадровых решений и установок, осуществляемых субъективистски на уровне обыденного сознания, т.е. действует принцип: «кто и как считает верным, так и поступает»).

Механизм формирования и реализации государственной кадровой политики не адекватен технологиям, используемым в кадровой сфере. Однако технологии, в свою очередь, являются составной частью данного механизма. Содержанием кадровых технологий все активнее становится специфическая информация о тех или иных процессах, происходящих в кадровой сфере.

Формализованными способами движения кадровой технологической информации, аккумулированной в органе управления (кадровой службе), являются: накопление, анализ, обобщение, дистрибуция (распределение по установленным основаниям адресатам), передача данных, контроль, проверка, оказание помощи, поддержка и защита (служебная, профессиональная, социальная, правовая, моральная, собственно информационная и т.д.).

Результативность механизма формирования и реализации государственной кадровой политики зависит от уровня политической, управленческой, организационной, правовой, кадровой культуры субъектов и объектов кадровой политики. В совокупности механизм формирования и реализации государственной кадровой политики состоит из самостоятельных, но тесно взаимосвязанных между собой механизмов, образующих следующие группы.

Группа механизмов, обеспечивающих формирование государственной кадровой политики. К ней относятся: механизм определения и наделения полномочиями субъектов формирования (выработки) государственной кадровой политики; механизм создания концептуальных основ государственной кадровой политики; механизм установления компетенции государственной кадровой политики и ее ограничений, а также меры ее влияния (соотнесения с кадровым менеджментом) на частный сектор; механизм включения государственной кадровой политики в международное кадрово-политическое пространство; механизм подготовки программы, законопроектов, финансово-экономических, научных и информационно-методических основ, относящихся к институциализации кадровой политики и др.

Группа механизмов, обеспечивающих реализацию государственной кадровой политики. Прежде всего речь идет о механизмах, реализация которых относится к ведению субъектов государственной кадровой политики. Это механизмы: управления государственной службой и кадровыми процессами; автономии права государственной службы от трудового права; создания и реализации Кодекса этического поведения кадров государственной службы; формирования, оптимизации и регулирования кадровых отношений. В систему кадрово-управленческой (организационно-практической) деятельности включаются механизмы: – управления кадрами государственной службы, персоналом органов власти (кадровой деятельности, работы); – реализации принципов кадровой политики; – реализации принципов государственной службы; – внедрения научных разработок в кадровую политику и систему управления персоналом государственных органов; – использования международного опыта развития кадровых ресурсов государства, реформирования кадровой системы государственного управления; – преодоления противоречий, конфликта интересов, различий культур между управленцами («мы – элита») и рядовыми гражданами страны («они – все остальные»); – отбора, подбора, найма, приема на государственную службу в органы государственной власти; определения эффективности и развития профессионального потенциала кадров государственных органов; — приема к занятию государственных должностей лиц, впервые поступающих на государственную службу и др.

Кадровая технология - это средство управления количественными и качественными характеристиками персонала, обеспечивающий достижение целей организации, ее эффективное функционирование.

Кадровые технологии, используемые в управлении персоналом госслужбы, можно разделить на три большие группы.

К первой группе относят кадровые технологии, обеспечивающие получение всесторонней достоверной персональной информации о человеке. Это прежде всего методы оценки. Можно выделить следующие, наиболее практикуются и имеют определенную правовую основу и разработан порядок проведения и применения полученных результатов. В практике работы с персоналом в госслужбе таким методом является аттестация.

Вторую группу кадровых технологий составляют те, позволяющие обеспечивать количественные и качественные характеристики состава персонала, необходимые для организации. Это технологии отбора, формирования резерва, кадрового планирования, профессионального развития. Совокупность этих кадровых технологий образует основу кадровой культуры руководителя и специалистов кадровой службы (службы управления персоналом).

К третьей группе относятся кадровые технологии, позволяющие получить высокие результаты деятельности каждого специалиста и совокупный эффект от согласованных действий всего персонала. Сюда можно отнести такие технологии как отбор персонала, ротацию, управление карьерой персонала.

Применение кадровых технологий в государственной службе должно осуществляться на нормативно-правовой основе, что придает им легитимности.

Это означает, что:

- Действия руководителей и специалистов кадровых служб по применению и виристання результатов кадровых технологий строго регламентированы нормами права;

- Содержание кадровых технологий должно быть доступным и понятным для тех, в отношении кого они применяются;

- Кадровые технологии не должны нарушать права человека, ущемлять личное достоинство, приводить к получению и разглашение информации, не имеющей отношения к выполнению ее обязанностей, в том числе и о состоянии здоровья;

- Право на применение кадровых технологий должны иметь те, кто наделен для этого достаточной компетенцией и квалификацией.

В госслужбе нормативно-правовой основой для применения кадровых технологий является Конституция, Закон Украины «О государственной службе», постановления Кабинета Министров Украины, указы Президента, регулирующих вопросы прохождения госслужбы, конкурсного замещения вакантных должностей, оценки, аттестации, зачисления в кадровый резерв и освобождение. Однако в наше время практически не имеют нормативных документов такие кадровые технологии как управление карьерой, ротация кадров и др..

В то же время в государственной службе результаты кадровых технологий используются в нормативных пределах, имеющие как рекомендательный, так и императивный характер для руководителя. Порядок конкурсного замещения в государственной службе предусматривает, что решение конкурсной комиссии является окончательным при определении победителя конкурса и на основании ее решения руководителем издается приказ о назначении государственного служащего на вакантную должность. Выводы аттестационной комиссии предлагаются в конечной форме согласно списка установленных формулировок (соответствует, условно соответствует, не соответствует).

Процесс успешного набора кадров требует систематического подхода с использованием нескольких рациональных методик в рамках процесса отбора и найма кадров. Этот процесс состоит из следующих этапов:

1. Анализ потребностей в кадрах включает общий анализ настоящих и будущих требований и определение проблем найма и отбора кадров.

2. Определение требований - точное определение того, какие требования предъявляются и необходимы в данной должности, путем анализа работы (рабочего места, должности), т.е. должностной инструкции и личностной спецификации, а также определение сроков и условий найма (Standard профессионально-квалификационные характеристики должностей государственных служащих).

3. Определение основных источников поступления кандидатов. Этот процесс включает детальный анализ методов проведения рекламной кампании вакантных мест (должностей), способов использования консультантов по найму и отбору кадров, метода набора кадров из учебных заведений.

4. Выбор методик набора кадров - процессы выбора методик отсеивания кандидатов, собеседования и тестирования, получения рекомендательных писем и предложений работы.

5. Вступление в должность - окончательный процесс обеспечения того, чтобы новые работники органично вписались в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом.

Оценка персонала пронизывает всю систему управления персоналом - отбор, расстановку, служебное продвижение, профессиональное развитие, подготовку резерва, развитие карьеры, мотивацию деятельности. Существует множество подходов к подбору и оценке персонала. В результате прогнозирования спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров. Правильная постановка задачи при поиске персонала является фактором, обусловливающим подбор методов оценки. Эффективный отбор начинается с точной характеристики и цели работы, ее роли в организации. Необходимо разработать согласованную кадровую политику, будет насчитывать систему набора, подготовку, усовершенствование и оплату кадров, а также политику отношений между администрацией и работниками.

Регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку представляют возможность принимать обоснованные решения относительно вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучение и развитие.

Технология эффективной оценки персонала должна быть построена таким образом, чтобы персонал был оценен:

- Объективно и прозрачно - вне зависимости от субъективного мнения или отдельного суждения;

- Надежно и диагностировано - относительно свободно от влияния ситуативных факторов (прежних успехов и неудач, возможно, случайных, но значительных по отношению к структуре должностных обязанностей);

- Достоверно по содержанию его профессиональной деятельности в соответствии с функциональными обязанностями;

- Прогностически - оценка должна давать возможность прогнозирования эффективности дальнейшей работы сотрудника;

- Комплексно - оценен не только каждый работник, но и связи и отношения внутри организации, ее возможности в целом;

Одной из главных проблем при оценке персонала является разработка ее критериев.

При выборе критериев, по мнению Черепанова, следует исходить из двух основных моментов:

- Для каких конкретных задач будут использованы результаты оценки (обучение, повышение оплаты труда; служебный рост, увольнение);

- Для какой категории и группы должностей работников устанавливаются критерии (они будут дифференцироваться в зависимости от полномочий и характера деятельности работников).

Конкретное содержание критериев определяется составом тех характеристик, которые подлежат оценке. Каждая из должностей может иметь свой набор характеристик, которые необходимо устанавливать и оценивать в перечисленной группе критериев зависимости от их специализации, однако структура критериев остается неизменной. Руководители и специалисты не могут быть оценены по единой схеме. Следует учитывать, что работа руководителей охватывает административно-управленческие, организационные, распорядительные и воспитательные функции. Например, у начальника самостоятельного управления (самостоятельного отдела) задачей, обязанностями и полномочиями является осуществление руководства деятельностью самостоятельного управления, распределение обязанностей между работниками, возглавление и контроль их работы:

- Обеспечение эффективного выполнения возложенных на самостоятельное управление (самостоятельный отдел) задач по реализации государственной политики в подведомственной сфере (отрасли) управления и в пределах компетенции управления закрепленных за самостоятельным управлением (самостоятельным отделом) показателей;

- Организация разработки проектов нормативно-правовых актов, государственных программ, относящихся к компетенции управления (самостоятельного отдела);

- Определение политики и стратегии деятельности управления (самостоятельного отдела);

- Контроль над процессами реализации государственной политики в соответствующей сфере (области управления, выполнение нормативно-правовых актов, распоряжений и приказов по министерству, другому центральному органу исполнительной власти в пределах утверждения должностных обязанностей);

- Организация, регулирование и контроль своевременного и качественного рассмотрения работниками самостоятельного управления (самостоятельного отдела) обращений граждан, общественных объединений, государственных и негосударственных предприятий, учреждений и организаций, органов местного сакмоврядування по вопросам, касающихся деятельности управления (самостоятельного отдела), а также разработка по результатам их анализа проектов соответствующих решений согласно действующему законодательству, которые вносят на рассмотрение руководства органа;

- Планирование, регулирование и контроль эффективного взаимодействия самостоятельного управления (самостоятельного отдела) с другими заинтересованными подразделениями органов исполнительной власти высшего уровня, подготовка руководству докладных записок, проектов приказов и распоряжений и другие.

В деятельности специалистов преобладают труда аналитического и исполнительного характера. Согласно Справочнику типовых профессионально-квалификационных характеристик должностей государственных служащих:

Ведущий специалист

- Под руководством руководителя подразделения осуществляет координацию и методическое руководство на определенном участке одного из направлений работы подразделения;

- Контролирует, анализирует и оценивает положение дел на соответствующем участке работы;

- Участвует в обобщении практики применения законодательства и хода реализации государственной политики в соответствующей сфере управления и обеспечения их выполнения в пределах своих полномочий;

- Ведет накопление банка данных о предприятиях региона, инвестиционные проекты региона, потенциальных инвесторов;

- Взаимодействует с общественными организациями предприятий по вопросам развития и поддержки предпринимательства;

- Готовит проекты решений и предложений руководству по выполнению поручений органов исполнительной власти высшего уровня;

- Принимает участие в подготовке проектов нормативных и организационно-методических документов, проведении экспертизы документов, касающихся соответствующего направления работы подразделения, и подготовке информации о результатах этой работы;

- Предоставляет консультативно-методическую помощь специалистам местных государственных администраций низшего уровня и предпринимателям региона по вопросам, относящимся к его компетенции;

- Готовит проекты ответов на обращения и заявления, поступившие для рассмотрения в соответствующее подразделение.

В структуру критериев, по которым следует оценивать персонал, входят:

• профессиональные критерии - это характеристики уровня профессионализма, профессионального опыта на занимаемой должности, профессиональных знаний, умений, навыков человека, его квалификации, результатов труда;

• деловые критерии - характеризующие организаторские и интеллектуальные способности, ответственность, инициативность, деловитость, нацеленность на высокую результативность труда. интеллект, уровень аналитичности, то есть профессиональные возможности человека;

• личностные критерии раскрывают такие особенности человека как нравственность, честность, справедливость, морально-психологические характеристики;

• интегральные критерии - это характеристики, которые образуются на основании других, присущих человеку качеств, таких как профессиональный авторитет, культура мышления, речи.

Содержанием механизма оценки персонала являются следующие элементы: субъект оценки; объект оценки, научно обоснованные показатели оценки персонала; процедура оценки, методы оценки.

Субъект оценки - руководители органов, организаций (предприятий, учреждений), отделы кадров, члены аттестационных, конкурсных комиссий, специалисты-эксперты (психологи, юристы, социологи, професиологы, опытные практики). Функции по ведению оценки кадров распределяются между руководителями структурных подразделений (нескольких уровней) и отделами кадров, которые, основываясь на действующем законодательстве, разрабатывают общие принципы, формы и методы оценки персонала и контролируют реализацию полученных выводов и рекомендаций на практике. Эта оценочная информация является реальной базой кадрового планирования для расчетов потребностей по набору дополнительного персонала, составление программ профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации работников; внутреннего обучения и повторного обучения работников; организации конкурсного замещения вакантных должностей.

Объект оценки - это персонал (работники), претендующих на выдвижение, перемещение, а также лица, которые подпадают под увольнение.

Научно обоснованные показатели оценки деятельности персонала - это квалификационные и другие конкретные требования (критерии), которым должен соответствовать работник, показатели результативности труда. В основе процедуры оценки лежат выбранные критерии сверки идеальных требований по тем данным, которые получены в результате конкурса или аттестации. Подготовительная процедура оценки персонала включает разработку соответствующей документации, формирования проверочных комиссий, определения методик и проведение оценки, выделение общих и приоритетных критериев оценки работников, компьютерное обеспечение оценочных мероприятий.

Процедура собственно оценки (например, заседания аттестационной комиссии) регламентируется нормативно-правовым актом. После того подводятся итоги проверки, выводится общая интегральная оценка каждого работника.

Решающая роль в процедуре оценки персонала отводится непосредственному руководителю, который лучше других знает своих подчиненных, несет полную ответственность за результаты их деятельности, за правильное применение мер заоохочення и наказания, за обучение и профессиональное развитие подчиненных.

Согласно ст. 3 Постановления КМУ от 14 августа 1996 г. № 950 «О порядке проведения аттестации государственных служащих органов исполнительной власти» в период между аттестациями с целью осуществления регулярного контроля за прохождением государственной службы и профессиональными достижениями государственных служащих ежегодно проводится оценка выполнения государственными служащими возложенных на них задач и обязанностей.

Оценка проводится непосредственно руководителями структурных подразделений, где работают государственные служащие, во время подведения итогов работы за год.

Результаты аттестации и ежегодной оценки учитываются кадровой службой соответствующего государственного органа при проведении планомерной ротации кадров на отдельных должностях государственных служащих.

К сожалению, нормативно (законодательно) метод оценки не закреплен. В Постановлении КМУ от 14 августа 1996 года № 950 «О порядке проведения аттестации государственных служащих органов исполнительной власти» ничего не говорится о конкретных формах и методах выявления способностей чиновников.

Важнейшим направлением деятельности руководителей и кадровых служб является укомплектование штатных должностей своей организации добросовестными, профессионально подготовленными кадрами.

Из кадровых технологий одной из важнейших является отбор персонала на должности. Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности интересам организации и его самого.

По мнению Черепанова, сущность отбора кадров заключается в идентификации, сопоставлении, измерении, соотнесении наиболее общих требований, которые выдвигает организация, сферы деятельности, с характеристиками персонала, конкретного человека.

Это выделение из общего числа претендентов необходимого количества людей по определенным критериям в случае отказа (отсев) по востребованности к остальным, то есть отбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного при подборе.

В нашей стране долгие годы при назначении на должность профессионализм и компетентность уступали идеологическим мотивам. На современном этапе набор и отбор персонала является приоритетной задачей. Новая система набора и отбора кадров должна идеально соответствовать модели организации, для которой необходимо сформировать адаптированный к ней, эффективно действующий корпус госуправленцев.

Набор персонала (госслужащих) заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которых организация (государственный орган) в дальнейшем отбирает наиболее подходящего для нее работника. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличием кадрового состава и будущей потребностью в нем. При этом учитываются такие факторы как выход на пенсию, текучесть, увольнения по собственному желанию и др.., Перевод.

Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В Украине не существует правового определения отбора и подбора кадров на государственную службу. В обычной деятельности понятие «отбор» и «подбор» руководителями кадровых служб и кадровыми работниками используются как синонимы, но не всегда соответствуют содержанию кадровой деятельности. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных квалификационных требований к этой должности. При подборе - осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный ею профессиональный опыт, стаж работы.

По мнению Черепанова, есть и другое понимание подбора кадров как подбора на должность госслужбы, освободившуюся с уже отобранных в кадровый резерв кандидатур.

Отбор работников, отвечающих своим профессиональным, деловым и личностным качествам, требованиям организации, требует комплексного подхода.

Рассмотрим конкурс как основной способ замещения государственной должности. Порядок и условия проведения конкурса на замещение вакантных должностей государственных служащих закреплено нормативно в Законе Украины «О государственной службе» и Постановлению КМУ от 15 февраля 2002 года № 169 «Порядок проведения конкурса на замещение вакантных должностей государственных служащих».

Конкурс на замещение должности - это определение в соответствии с условиями конкурса из числа кандидатов на замещение должности госслужбы наиболее подходящего этой должности кандидата.

Под конкурсом в системе государственной службы понимают особую процедуру подбора кадров на вакантные государственные должности согласно решению конкурсной комиссии.

Конкурс - установленная законом организационно-правовая форма реализации конституционного права равного доступа граждан к государственной службе, которая заключается в особом порядке отбора кандидатур на вакантные должности государственной службы.

А. Гусев справедливо отмечает, что «при поступлении в служебно-трудовые отношения государственный орган - работодатель не наделен свободой выбора, а обязан осуществить соответствующее назначение и заключить трудовой договор именно с тем гражданином, который в соответствии с предписаниями законодательства имеет право доступа к данной должности государственной службы».

«Это демократическое право очень важно для устранения бюрократизации государственного аппарата и превращения его в самодовлеющую силу, оторванную вд народа (...) Равный доступ на государственную службу призван обеспечивать нормальную сменяемость и обновление чиновничества, недопустимости его превращения в касту». «Данное положение соответствует п. 5 ст. 25 Международного пакта о гражданских и политических правах от 16 декабря 1996 года, согласно которому каждый гражданин должен без какой-либо дискриминации и без необоснованных ограничений быть допущен в своей стране на общих основаниях равенства к государственной службе».

С учетом вышеизложенного, можно сделать вывод о том, что конкурс на замещение вакантной государственной должности - это правовое средство обеспечения интересов государства, которая провозглашает равный доступ граждан к государственной службе.

Согласно ст. 15 «Прием на государственную службу» Закона Украины «О государственной службе» принятия на государственную службу на должности третьей - седьмой категорий, предусмотренных ст. 25 этого Закона, осуществляется на конкурсной основе, кроме случаев, когда иное установлено законами Украины.

Порядок проведения конкурса для поступления на государственную службу регулируется Положением, утверждаемым Кабинетом Министров Украины.

Данные о вакансиях должностей государственных служащих подлежат публикации и распространению через средства массовой информации не позднее чем за один месяц до проведения конкурса.

Запрещается требовать от кандидатов на государственную службу сведения и документы, представление которых не предусмотрено законодательством Украины.

Президент Украины, Председатель Верховной Рады Украины, члены Правительства Украины, главы местных государственных администраций имеют право самостоятельно подбирать и принимать лиц на должности своих помощников, руководителей пресс-служб, советников и секретарей согласно штатному расписанию и категории, соответствующей должности (патронажная служба). Порядок пребывания на государственной службе таких лиц устанавливается соответствующими органами.

Проведение конкурса для поступления на государственную службу регулируется положениями Порядка проведения конкурса на замещение вакантных должностей государственных служащих, утвержденного Постановлением КМУ от 15 февраля 2002 года № 169 (далее - Порядок). Согласно этому Порядку (ст. 1) проводится конкурсный отбор на замещение вакантных должностей государственных служащих третьей - седьмой категорий (далее - конкурс), кроме случаев, когда законами Украины установлен другой порядок замещения таких должностей. Согласно ст. 2 Порядка проведения конкурса на замещение вакантной должности государственного служащего должен обеспечивать конституционное право равного доступа к государственной службе граждан Украины.

Основная цель конкурса заключается в том, чтобы создать условия для реализации конституционного права граждан на равный доступ к государственной службе. Конкурс обеспечивает это право гражданам Украины, а также право госслужащих на на должностной рост.

Анализ упомянутого порядка дает возможность утверждать, что конкурс на замещение вакантных должностей государственных служащих осуществляется в процессуальной форме.

Кадровые технологии (кадроведческие технологии) – совокупность методов и организационных процедур, направленных на оптимизацию принимаемых кадровых решений.

Согласно ст. 9 Порядка, конкурс проводится поэтапно:

1) публикация объявления государственного органа о проведении конкурса в печати или распространения его через другие средства массовой информации;

2) прием документов от лиц, желающих принять участие в конкурсе, и их предварительное рассмотрение на соответствие установленным квалификационным требованиям к соответствующему уровню должности;

3) проведение экзамена и отбор кандидатов.

На подготовительном этапе прежде всего государственный орган публикует объявление о приеме документов для участия в конкурсе в периодическом печатном издании, а также размещает информацию о проведении конкурса на сайте государственного органа. Конкурс в государственном органе объявляется по решению руководителя государственного органа при наличии вакансии, замещение которой может быть по закону осуществлено на конкурсной основе.

Согласно ст. 11 Порядка в объявлении о проведении конкурса должны содержаться следующие сведения:

1) наименование государственного органа с указанием его местонахождения, адреса и номера телефонов;

2) названия вакантных должностей с указанием, что дополнительная информация о основных функциональных обязанностей, размера и условий оплаты труда предоставляется кадровой службой;

3) основные требования к кандидатам, определенные государственным органом согласно типовым профессионально-квалификационными характеристиками должностей государственных служащих;

4) срок принятия документов (в течение 30 календарных дней со дня объявления о проведении конкурса). В объявлении может содержаться дополнительная информация, которая не противоречит законодательству о государственной службе.

Согласно ст. 13 Порядка лица, желающие принять участие в конкурсе, подают в конкурсную комиссию государственного органа, в котором проводится конкурс, следующие документы:

- Заявление об участии в конкурсе, в которой указывается об ознакомлении заявителя с установленными законодательством ограничениями относительно принятия на государственную службу и прохождения государственной службы;

- Заполненную личную карточку (форма П-2 ДС) с соответствующими приложениями;

- Две фотографии размером 4 х 6 см;

- Копии документов об образовании, повышении квалификации, присвоении ученой степени или ученого звания, заверенные нотариально или в ином установленном законодательством порядке;

- Сведения об имуществе, доходах, расходах, обязательствах финансового характера, в том числе за границей, наличие у себя и близких лиц корпоративных прав;

- Копию первой и второй страниц паспорта гражданина Украины, заверенную кадровой службой;

- Справку о состоянии здоровья;

- Письменное согласие на проведение специальной проверки.

Лица, работающие в государственном органе, где объявлен конкурс, и желающих принять в нем участие, указанных документов к заявлению не добавляют.

Кадровая служба государственного органа проверяет представленные документы на соответствие их установленным требованиям относительно принятия на государственную службу, предусмотренным для кандидатов на должность государственного служащего. Запрещается требовать сведения и документы, представление которых не предусмотрено законодательством.

Целесообразно, чтобы в Положении «О конкурсе» было предусмотрено, что оценка кандидатов осуществляется на основании:

- Предоставленных документов об образовании, прохождении государственной службы, осуществления другой трудовой деятельности (предоставление документов, подтверждающих деловую репутацию: отсутствие фактов увольнение по статье КЗоТ Украины, отсутствие фактов коррупционного характера, конфликта интересов);

- Итогов (результата) конкурсных процедур с использованием методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, включая индивидуальное собеседование. Анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата или тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по вакантной должности государственной службы, на замещение которой претендуют кандидаты.

Целесообразно разработать механизм реализации процедуры конкурса от приема документов до конечного объявления результатов, что позволит сделать эту процедуру прозрачной и объективной (по примеру Азербайджана).

Целесообразно создать компьютерную сеть приема и подачи документов для участия в конкурсе на должности государственной службы. Чтобы упростить процедуру участия в конкурсе на должности государственной службы и ввести в круг возможных кандидатов представителей разных слоев населения, целесообразно ввести подачу необходимых документов в режиме реального времени (on-line) и заполнять соответствующий бланк (форму, анкету конкурсанта) через Internet. Это будет способствовать экономии средств кандидатов (т.к. седни полный пакет документов включает нотариально заверенные копии и расходы на проезд для участия в конкурсе для кандидатов на должности государственных служащих из других районов местности). В последнее время люди меньше участвуют в конкурсе в другой местности, поскольку даже простое представление документов влечет за собой определенные временные и финансовые затраты. Понятно, что часть претендентов на участие в конкурсе отсеивается даже на этапе подачи документов, и все их усилия по сбору документации напрасны. А полностью собран пакет документов должны подавать те, кто проходит на второй этап конкурса.

Процедура конкурса должна быть следующей:

- Первый этап конкурса - анкета и творческое задание,

- Второй этап конкурса - тестирование или экзамен - объективная оценка знания и способностей кандидатов, претендующих на должности государственных служащих, из профессиональных знаний, умений и навыков.

Целесообразно создать единую национальную сеть тестирования государственных служащих (по примеру Казахстана). Она должна быть представлена ​​региональными областными центрами, объединенными единой корпоративной сетью, и такой, который осуществляет тестирование в режиме реального времени через центральный сервер в Киеве.

Программа, по которой должен проходить тестирование, должна называться «Тестирование государственного служащего». Если тестирование будет проводиться по аналогии с независимым оцениванием качества образования, то тестирование и оценивание должно происходить по 200-балльной системе. Таким, удачно сдал тест, следует считать кандидата, который набрал от 165 до 180 баллов (кандидат, который не прошел тестирование, должен набрать 124 балла).

Проведение тестирования, разработку новых и доработки действующих тестов, мониторинг и оценку качества государственной службы должен осуществлять Единственный независимый Центр управления персоналом государственной службы, которое необходимо для этого создать. На этот центр необходимо возложить обязанности организации и действия национальной сети тестирования государственных служащих, проведения тестирования всех государственных служащих с выставлением рейтинга, а также создания и ведения реестра государственных служащих с их рейтингом.

Следующий этап конкурсного отбора - проведение собеседования с претендентами на государственную службу из числа тех, кто удачно прошел независимое тестирование.

Во время собеседования необходимо выявить такие характеристики претендента как коммуникативность, способность самостоятельно выполнять решения, распределять обязанности, способность к инициативе и творчеству, к самообразованию и профессиональному росту, добросовестное выполнение своих обязанностей.

Исходя из этого, необходимо устанавливать разные требования к кандидатам и давать оценку эффективности профессиональной деятельности кандидата на должность государственного служащего, исходя из его должностного статуса.

Сегодня нужна новая, научно обоснованная система критериев, с помощью которой необходимо объективно оценивать профессионально-деловые, морально-психологические и личностные качества государственного служащего.

Система методов оценки профессиональных и личных качеств кандидата должно включать не только тестовые вопросы на знание законодательства, но и вопросы на определение личностных и профессиональных компетенций, сформированные с учетом международного опыта.

После прохождения тестирования и собеседования принимается объективное решение. Составляется рейтинг (сумма тестовых баллов и баллов за собеседование) и по результатам рейтинга рекомендуют претендента, который набрал больше баллов.

Экзамен проводится конкурсной комиссией государственного органа, в котором объявлен конкурс, с целью объективной оценки знаний и способностей кандидатов на должность государственных служащих.

Общий порядок проведения экзамена кандидатов на замещение вакантных должностей государственных служащих утверждается приказом Главного управления государственной службы Украины совместно с Украинской Академией государственного управления при Президенте Украины от 10 мая 2002 года № 30/84 - определяет правовые и организационные основы проведения экзамена кандидатов на замещение вакантных должностей госслужащих как одного из этапов конкурса.

Порядок проведения экзамена в государственном органе и перечень вопросов на проверку знания законодательства с учетом специфики функциональных полномочий этого государственного органа и его структурных подразделений утверждается руководителем органа, в котором проводится конкурс, в соответствии с настоящим Порядком и Общего порядка проведения экзамена кандидатов на замещение вакантных должностей государственных служащих. Вопросы должны быть актуальными, основываться на нормах действующего законодательства Украины. Для каждого билета включается по одному вопросу на проверку знаний Конституции Украины, Законов Украины «О государственной службе» и «О принципах предотвращения и противодействия коррупции» и два вопроса на проверку знания законодательства с учетом специфики функциональных полномочий соответствующего государственного органа и его структурного подразделения - всего пять вопросов.

Конкурсная комиссия на основании рассмотрения представленных документов, результатов экзамена и собеседования с кандидатами, успешно сдавшие экзамен, на своем заседании осуществляет отбор лиц для занятия вакантных должностей государственных служащих.

Конкурсная комиссия может рекомендовать для зачисления в кадровый резерв в этом государственном органе кандидатов, успешно сдавших экзамен, но не были отобраны для назначения на должности, в случае их согласия. Они в течение года могут быть приняты на вакантную равнозначную или низшую должность без повторного конкурса.

Решение комиссии принимается простым большинством голосов присутствующих на заседании членов конкурсной комиссии. В случае равного распределения голосов решающим является голос председателя комиссии. Заседание конкурсной комиссии считается правомочным, если на нем присутствуют не менее 2/3 ее состава.

Результаты конкурсной комиссии повидомлюються кандидатам, участвовавшим в конкурсе, в течение 3-х дней после его завершения. Решение конкурсной комиссии может быть обжаловано в порядке, предусмотренном законодательством.

Таким образом, проанализированы положения Порядка подтверждают, что конкурс на замещение вакантных должностей государственных служащих осуществляется в процессуальной форме.

Совершенствование и упорядочение прохождения государственной службы невозможно без периодической аттестации служащих. Разработка правил и порядка проведения аттестации и продвижения по службе имеют вид тесно взаимосвязанной процедуры (правовые институты). Поэтому институт аттестации госслужащих получит адекватное осмысление лишь тогда, когда будет четко определено его положение в структуре института государственной службы.

Многие юристов рассматривают институт аттестации в качестве структурного образования (правового института) трудового права. Бытует мнение, что нормы, регулирующие аттестацию работников в рамках правового института трудового договора, составляют группу, внутреннее единство которой обусловлена общностью целей и содержание указанных норм. Так, по мнению Скобелкина, аттестационные комиссии выступают в качестве субъектов трудовых правоотношений.

В то же время аттестация является неотъемлемой частью института государственной службы в пределах области административного права.

Аттестация - это деятельность, которая раскрывается в полном объеме лишь при условии эффективного функционирования механизма аттестации в течение всех ее этапов: подготовка аттестации, проведение оценки и осуществление контроля за работой служащих; принятия решения соответствующим руководящим органом или руководителем по результатам аттестации; реализация рекомендаций аттестационных комиссий по совершенствованию работы служащих и всей администрации в целом; разрешения споров, возникающих в связи с проведением аттестации и ее результатами, подведение итогов аттестации; распространения передового аттестационного опыта.

В наше время основным правовым актом по вопросам проведения аттестации является «Положение о проведении аттестации государственных служащих», утвержденное постановлением КМУ от 28 декабря 2000 года № 1992, а методические рекомендации по его применению - приказом Главного управления государственной службы Украины от 02 марта 2001 года № 16, а также Методические рекомендации, Положения о проведении аттестации от 2 марта 2001

Аттестация, в широком смысле, является одним из факторов проведения государственной кадровой политики в сфере госслужбы. Ее основными задачами являются:

- Соблюдение на практике принципов госслужбы;

- Обеспечение законности в системе функционирования госслужбы;

- Формирование профессионального кадрового персонала государственных органов;

- Выявление потенциальных возможностей госслужащих с целью их карьерного роста;

- Применение к государственному служащему мер ответственности и стимулирования;

- Повышение дисциплины и ответственности;

- Обеспечение реального функционирования механизма продвижения служащих в служебной иерархии;

- Соблюдение стабильности государственной службы;

- Стимулирование повышения квалификации и профессионализма служащих;

- Предупреждение и борьба с правонарушениями и коррупцией в системе государственной службы.

Аттестация, в узком смысле, осуществляется с целью проверки и оценки профессиональных, деловых и личных качеств служащего, определение его служебно-должностного соответствия требованиям, предъявляемым к службе. Следовательно, аттестация - определение квалификации, уровня знаний работника. Таким образом, выделяют две задачи аттестации:

1) установление соответствия служащего должности, которую он занимает (определение уровня профессиональной подготовки);

2) присвоение квалификационного разряда.

Правовые нормы, входящие в институт аттестации, устанавливают определенный порядок деятельности государственных органов, направленный на организацию и проведение оценки служащих.

Рассмотрим принципы аттестации более детально.

Принцип всеобщности аттестации предусмотренный ст. 2 Всеобщей части Положения о проведении аттестации государственных служащих, утвержденное Постановлением КМУ от 28 декабря 2000 года № 1922: «аттестации подлежат государственные служащие всех уровней, в том числе, которые вследствие организационных изменений занимают должности менее одного года, если их должностные обязанности вязки не изменились»[27]. Это означает, что она проводится во всех государственных органах и ей подлежат все лица, занимающие государственные должности государственной службы.

Принцип гласности состоит в том, что аттестационная процедура осуществляется открыто. Гласность выражается в том, что служащему, подлежащего аттестации, предоставляется право ознакомления с подготовленной для него характеристикой. Он имеет возможность выдвигать свои возражения по существу, результаты аттестации сообщаются открыто, сразу же после ее проведения. Решение руководителя, принятое по результатам аттестации, может быть обжаловано в суде.

Важным принципом аттестации является принцип объективности оценки, который выражается в том, что профессиональные, личные и нравственные качества служащего рассматриваются с точки зрения их практического проявления, то есть такими, какие они есть в действительности.

На основании всестороннего анализа выполнения основных обязанностей, сложности выполняемой работы и ее результативности, знания и пользование государственным языком при исполнении служебных обязанностей комиссия принимает одно из решений. Комиссия должна обеспечивать объективное рассмотрение и профессиональную оценку деятельности государственных служащих.

Принцип коллективности оценки. Суть этого принципа заключается, во-первых, в том, что процесс сбора, анализа, обобщения аттестационной информации, рассмотрение профессиональных, деловых и моральных качеств и выработка оценки служащих осуществляется группой высококвалифицированных служащих, авторитетных специалистов, есть аттестационной комиссии. Этот принцип регулируется ст. 4.

Принцип обоснованности оценки и рекомендаций аттестационной комиссии является одним из важнейших. Обосновать ту или иную оценку - значит доказать ее уместность, истинность (подлинность) и справедливость, убедить в том, что она отражает действительные заслуги, а также имеющиеся недоработки и ошибки служащего.

Принцип периодичности (системности) аттестации означает, что она проводится постоянно через определенные в нормативных актах промежутки времени.

Принцип комплексности оценки должен гарантировать всесторонность, принципиальность и объективность оценки служащего. Комиссия должна обеспечивать объективное рассмотрение и профессиональную оценку деятельности государственного служащего, который аттестуется, в частности по выполнению возложенных на него служебных обязанностей, знание и пользование в своей работе на государственном языке.

Однако, на наш взгляд, было бы целесообразным добавить к основным принципам дополнительные, такие как:

1) Принцип внепартийности - означает отсутствие одностороннего политического подхода к оценке выполнения должностных обязанностей госслужащего. Оценка должна осуществляться вне зависимости от внешних факторов, изменений, политических условий. Аттестация не может служить средством борьбы с политически «неугодными» служащими;

2) Принцип политического нейтралитета при исполнении служебных функций обязан руководствоваться не собственными политическими интересами и склонностями, а выработанной единой государственной политикой в ​​отношении конкретного государственного вопроса с целью удовлетворения публичного интереса;

3) Принцип профессионализма и специальной компетенции участников аттестационной процедуры. В состав аттестационной комиссии должны входить лица, которые по своим профессионализмом и квалификацией могут объективно и беспристрастно проводить аттестационный экзамен. По нашему мнению, в состав аттестационной комиссии могут быть включены представители научных и образовательных учреждений, других организаций, приглашаются в качестве независимых экспертов на договорных началах. Однако количество независимых экспертов должна быть четко регламентированной;

4) Принцип контроля и подотчетности субъектов аттестации. В своей деятельности субъект должен быть подотчетным и подконтрольным не только высшим руководителям, но и необходимо усилить и общественный контроль, а также рассмотреть процедуру ответственности за объективную и качественную аттестацию.

Механизм аттестации государственных служащих является комплексным организационным образованием и состоит из следующих четырех элементов:

1) субъект аттестации;

2) объект аттестации;

3) непосредственная деятельность по оценке и контролю за работой служащих (управленческая процедура);

4) правовые нормы, регулирующие порядок проведения аттестации.

Субъектом аттестации является группа лиц (коллегия), которая проводит оценку профессиональных, деловых, личных и нравственных качеств служащего и результатов его деятельности. Субъекты аттестации оценивают работника во время прохождения государственной службы. В узком смысле субъектом аттестации является аттестационная комиссия, состоящая из наиболее авторитетных профессиональных и принципиальных сотрудников [ст. 4]. «Для организации и проведения аттестации приказом руководителя государственного органа (далее - руководитель) образуется аттестационная комиссия (далее - комиссия)».

Комиссия образуется в составе председателя, секретаря и членов комиссии. Председателем комиссии назначается заместитель руководителя государственного органа. В состав комиссии включаются руководители структурных подразделений, где работают государственные служащие, представители кадровой и юридической служб. Руководитель может привлекать к работе комиссии независимых экспертов.

Аттестация, в широком смысле - это деятельность, процесс, начинающийся с момента принятия решения о проведении аттестации и заканчивается принятием решения о выводах аттестации, выполнение всех рекомендаций аттестационных комиссий, а также замечаний и предложений, виказуються ними на заседаниях. Таким образом, на разных стадиях аттестационной процедуры субъектами аттестации становятся многочисленные категории государственных служащих, представляющих различные органы, организации и их структурные подразделения.

Объектами, адекватно отражают результаты профессиональной деятельности государственного служащего и его профессиональные, личные и нравственные качества, должны быть результаты функционирования определенной сферы или сектора госуправления, тенденции их изменения, обусловленные соответствующими управленческими решениями этого органа госвласти. При этом только целевой конкретный вклад госслужащего в его получения.

Объектом аттестации является госслужащие, согласно требованиям специального нормативного акта подлежат аттестации, то есть это те, кого оценивают (лица, занимающие государственные должности госслужбы в центральных органах государственной власти.

Согласно ст. 2 «Положения о проведении аттестации» аттестации подлежат государственные служащие всех уровней, в том числе те, которые вследствие организационных изменений занимают должности менее одного года, их должностные обязанности не изменились.

В Положении четко указано, кто не подлежит аттестации. «Не подлежат аттестации государственные служащие патронажной службы, а также находящиеся на занимаемой должности менее одного года (кроме указанных в абзаце первом настоящего текста)».

Третьим обязательным элементом механизма аттестации является непосредственная деятельность по осуществлению аттестации, то есть управленческая аттестационная процедура, имеющая организационно-правовой характер. Аттестационная процедура, по мнению Ю. Старилов, - это порядок последовательной реализации требований (условий) аттестационной деятельности в различных государственных органах и органах государственного самоуправления, их организационного и технического обеспечения, то есть система последовательных действий по осуществлению аттестации.

Процедура для достижения конкретных результатов аттестации и их нормативно-правовое обеспечение насчитывает определенный порядок органа и аттестационной комиссии, направленные на организацию и проведение аттестации, и соответствующие нормы правового института.

К процедуре также включаются материальные нормы, определяющие уставные аттестационной характеристики, сроки проведения аттестации, виды аттестационных оценок и процессуальные нормы, которые регулируют саму процедуру аттестации. Аттестационные нормы определяют порядок возникновения, прохождения и прекращения аттестационно-правовых отношений и служат для определения: целей и задач, проведение аттестаций; круга лиц, подлежащих аттестации; сроков ее проведения; состав аттестационной комиссии; порядке проведения аттестации, принятие решений по результатам разработки мероприятий по совершенствованию процедуры аттестации и улучшения деятельности государственных органов (их структурных подразделений).

Обязательна составляющей системы аттестации является непосредственная деятельность по проведению аттестации, то есть управленческая аттестационная процедура, имеющая организационно-правовой характер. Аттестационная процедура - это порядок последовательной реализации требований аттестационной деятельности в органах государственной власти, их организационного и технического обеспечения, то есть система последовательных действий по проведению аттестации.

Аттестационная процедура включает следующие основные элементы: 1) постановку целей и задач аттестации; 2) разработку подготовительных мероприятий, 3) сбор, изучение, анализ и обобщение информации о работнике, аттестуемого; 4) выработка системы оценки служащих; 5) проведение аттестационной оценки служащих, выявления степени их соответствия занимаемой государственной должности государственной службы; 6) подготовку аттестационными комиссиями рекомендаций; 7) установление порядка принятия руководящим органом или руководителем государственного органа решения по результатам аттестации о присвоении государственному служащему квалификационного разряда, о материальном или моральное поощрение (стимулирование), включение его в резерв на выдвижение и т. п.; 8) формирование порядка реализации итогов аттестации - оценок и рекомендаций аттестационных комиссий (разработка необходимых мероприятий, способствующих этому, установление периодичности действий выявление субъектов и методов осуществления этих действий, определение последствий реализации действий и ответственности должностных лиц за их выполнение).

В аттестационную процедуру входит и проведение оценки государственных служащих. Оценка - показатель степени соответствия ли

Дата добавления: 2014-01-07