Тема 10. Социальное партнерство на рынке труда

Ни одно государство в наши дни не может не учитывать изменений в социальной обстановке. Практически нет сугубо рыночных экономик без вмешательства государства.

Социальное партнерство отражает исторически обусловленный компромисс интересов главных субъектов современных экономических процессов и выражает общественную необходимость социального мира как одного из основных условий политической стабильности и экономического прогресса.

Через сотрудничество и взаимные уступки двух основных социальных групп (работодатели и наемные работники) в рамках национальных экономик обеспечивается их эффективное взаимодействие.

Понятие «социальное партнерство» взаимосвязано с понятием «социально ориентированное государство». Социально ориентированное государство учитывает в равной степени интересы всех участников трудовых отношений. Социальное партнерство является способом интеграции этих интересов.

Возникновение концепции сотрудничества наемных работников и предпринимателей в развитых странах мира стало прямым результатом научно-технического прогресса общества, повышения жизненного и культурного уровня населения. Действительно, современный этап модернизации производства характеризуется созданием новой технологической структуры, которая существенно меняет сложившуюся систему трудовых отношений.

Так, на макроуровне на смену вертикально-иерархическим связям и управлению «сверху-вниз» приходят, благодаря информатике, автономные самоуправленческие структуры, которые соединяются между собой различными гранями.

На микроуровне также формируется новый тип технологической кооперации труда: тесное сближение конструкторских бюро, производственных отделов. управленческих подразделений в единый производственный комплекс со значительной децентрализацией управления на предприятии. Опыт децентрализации управления производством и передачи наемным работником прав участия в управлении появился в 50-е годы и получил развитие в странах Европейского союза.

Пиком правовой и фактической реализации соучастия в управлении стали 70-е годы, когда было принято много новых экономических актов, совершенствующих механизмы управления, принятия коллективных договоров, реализации прав профсоюзов. Одно из главных достижений профсоюзов – утверждение стандартного семейного бюджета, который обеспечил приобретение автомашин, механизацию домашнего хозяйства, создал условия для мобильности работников в городах. Второе достижение – создание общенациональных систем социального обеспечения (пенсии по старости, пособия по болезни, безработице, инвалидности и др.). В результате укрепилась концепция тред-юнионизма об участии профсоюзов в управлении предприятиями. Третье достижение – сокращение рабочего дня и завоевание права на свободное время.

В развитых странах мира партнерство предпринимателей и наемных работников неотделимо от понятия социальной справедливости, которая не допускает чрезмерного имущественного расслоения населения.

В 80-е годы, для которых характерна технологическая модернизация производства, появились юридические акты, позволяющие расширить права предпринимателей в сфере управления и принятия решений. Соучастию в управлении противопоставлены автономные бригады, кружки качества, группы прогресса и т. д. Усилились атаки на профсоюзы, сужались права работников и вносились изменения в прежние трудовые отношения. Наметилась тенденция вытеснения коллективных договоров коллективными переговорами, право решения многих трудовых споров перешло от профсоюзов к судам. В этих условиях большое значение приобретает активная позиция государства в регулировании трудовых отношений. Она побуждает профсоюзы к постоянному диалогу.

Социальное партнерство в индустриально развитых странах опирается на единые принципы, изложенные в конвенциях и рекомендациях МОТ. В их основу заложена последовательная защита основных прав человека. Содержание социально-трудовых отношений образуют коллективные и индивидуальные переговоры, примирение и посредничество, арбитраж и правовое регулирование спорных вопросов и конфликтов.

В России термин «социальное партнерство» вошел в практику в начале 90-х годов, хотя его отдельные элементы применялись с 1917 года (рабочий контроль, производственные совещания с участием общественных организаций, советы трудовых коллективов, коллективные договоры). Но в отличие от зарубежных стран в России в основу социального партнерства заложена не только идея разделения ответственности между представителями трудящихся, работодателей и государства за результаты принимаемых решений, но и механизм ослабления монополии государственных органов власти на управление экономикой. Это отражает специфику переходного периода.

Итак, социальное партнерство – это способ интеграции интересов различных социальных слоев и групп, разрешения возникающих между ними противоречий путем достижения согласия и взаимопониманию, отказа от конфронтации и насилия.

В сфере труда социальное партнерство представляет собой о собый тип социально-трудовых отношений, обеспечивающий оптимальный баланс и реализацию основных интересов работодателей и наемных работников на основе их равноправного сотрудничества. Другими словами, социальное партнерство - это такой тип отношений между работодателями и наемными работниками, при которых в рамках социального мира обеспечивается согласование их важнейших социально-трудовых интересов.

Система социального партнерства в нашей стране охватывает организации всех форм собственности и направлена, во-первых, на:формирование механизма коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений; во-вторых, на обеспечение занятости и социальной защиты населения, охраны и безопасности труда, профессионального обучения работников, а также сохранение трудового потенциала общества; в-третьих, на поэтапное повышение доходов населения.

Основные принципы социального партнерства: полномочность представителей сторон; равенство сторон на переговорах и недопустимость ущемления прав трудящихся и работодателей; приоритетность примирительных методов и процедур в переговорах; добровольность принятия обязательств; обязательность исполнения договоренностей; регулярность проведения консультаций в ходе сотрудничества; ответственность за принятые обязательства.

Элементы системы социального партнерства - субъекты, объекты, формы, уровни, механизм реализации.

Субъектами социального партнерства являются работники, работодатели, государство, а их представителями – профсоюзы и органы государственной самодеятельности; руководители организаций, полномочные органы объединений работодателей; правительство РФ и другие федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления.

Предметом социального партнерства являются: социально-трудовые отношения между его субъектами, а также процессы разработки, принятия и реализации социально-экономической и социальной политики.

Формы взаимодействия сторон включают коллективные переговоры по заключению коллективных договоров и соглашений, консультации, совместная работа сторон в комиссии (советах, комитетах и др.), контроль за выполнением достигнутых договоренностей, урегулирование коллективных трудовых споров, участие наемных работников в органах управления организацией.

Основной формой реализации социального партнерства на уровне предприятия являются коллективные договоры, на уровне субъектов РФ и федеральном уровне – соглашения, как правило, трехсторонние.

Коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателями в лице их представителей.

Соглашение – правовой акт, устанавливающие общие принципы регулирования социально трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений между полномочными представителями работника и работодателя на уровне РФ, субъекта РФ, территории, отрасли в пределах их компетенции.

В зависимости от уровня и сферы регулирования социально-трудовых отношений соглашения подразделяются на генеральные, региональные, отраслевые тарифные, профессиональные тарифные и иные.

Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне, региональные – соответственно на уровне субъекта РФ. Отраслевое тарифное соглашение устанавливает нормы оплаты труда, социальные гарантии и льготы для работников отрасли, а профессиональное – соответственно для работников определенных профессий. Территориальные соглашения устанавливают условия труда, социальные гарантии и льготы, связанные с особенностями административно-территориального образования (природно-климатическими, географическими и др.) Соглашения по договоренности сторон могут быть двусторонние и трехсторонние.

Основным органом системы социального партнерства на всех уровнях выступают трехсторонние (двухсторонние) комиссии, где проводятся коллективные переговоры, заключаются соглашения, рассматривается ход их выполнения. Важную роль также играют службы по урегулированию коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них. В своей деятельности службы взаимодействуют с представителями работников и работодателей, органами государственной власти и местного самоуправления.

Законодательную основу социального партнерства в современной России составляют Закон РФ от 11.03.1992 «О коллективных договорах и соглашениях», Закон РФ от 23.11. 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», а в Красноярском крае – также краевой закон от 05.12.2000 г. «О социальном партнерстве в Красноярском крае».

Правовая сторона социального партнерства закреплена в Трудовом кодексе РФ (часть II, раздел II «Социальное партнерство в сфере труда»). Здесь дается понятие социального партнерства как системы взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленных на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с трудовыми, отношений.

Органы государственной власти и местного самоуправления тогда являются сторонами социального партнерства, когда они выступают в качестве работодателей (их представителей), а также в других случаях, предусмотренных федеральным законом.

В ТК РФ сформулированы основные принципы социального партнерства, определены его стороны, (работники и работодатели), уровни (федеральный, региональный, отраслевой, территориальный, уровень организации), формы партнерства (коллективные договоры, взаимные консультации, участие работников в управлении организацией, участие в досудебном разрешении трудовых споров).

В Трудовом Кодексе уточняется следующее. При рассмотрении вопросов, связанных с заключением или изменением коллективного договора представителями работников являются первичные профсоюзные организации, а соглашений – территориальные организации соответствующих профсоюзов Обязанность работодателей – создавать условия для деятельности представителей работников. Работодателей представляет руководитель организации или уполномоченные им лица, а при проведении коллективных трудовых споров, заключении (изменении) соглашений – объединения работодателей.

Статья 35 Кодекса уточняет, что комиссии создаются для:

- обеспечения регулирования социально-трудовых отношений;

- подготовки проектов коллективных договоров, соглашений;

- ведения коллективных переговоров;

- контроля за выполнением коллективных договоров и соглашений на всех уровнях.

На федеральном уровне создается постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия (правительство РФ, общероссийское объединение работодателей, общероссийское объединение профсоюзов). Отраслевые комиссии могут образовываться на федеральном и региональном уровнях. Образуются комиссии и на уровне организации.

Представители сторон получают уведомление в письменной форме с предложением о коллективных переговорах в течение 7 календарных дней со дня получения уведомления. Если в организации несколько профсоюзных организаций и в течение 5 дней с момента переговоров не создан единый представительный орган, то интересы работников представляет первичная профсоюзная организация, которая объединяет более половины работников. Если таковой нет, то общее собрание тайным голосованием определяет первичную профсоюзную организацию, которой поручается сформировать представительный орган.

В течение 2-х недель со дня получения запроса стороны должны предоставить друг другу информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров. Сроки, место и порядок ведения переговоров определяют представители сторон. В том случае, когда в ходе переговоров не принято согласованное решение, составляется протокол разногласий.

Лица, участвующие в переговорах, освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на период ведения переговоров, но не более 3 месяцев. Оплата услуг экспертов, специалистов и посредников производится приглашающей стороной.

Если коллективный договор не удается заключить в течение 3 месяцев, то стороны обязаны подписать его на согласованных условиях и составить протокол разногласий. Разногласия могут быть предметом дальнейших переговоров.

Содержание коллективного договора определяется сторонами. В него могут включаться взаимные обязательства по следующим вопросам:

¾ формы, системы и размеры оплаты труда;

¾ выплата пособий, компенсаций;

¾ механизм регулирования оплаты труда в зависимости от роста цен, уровня инфляции, других показателей;

¾ занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

¾ рабочее время и время отдыха, включая продолжительность отпусков;

¾ гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

¾ оздоровление и отдых работников и членов их семей;

¾ контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон;

¾ другие вопросы, определенные сторонами.

Колдоговор заключается на срок не более 3 лет. При реорганизации организации договор действует весь период реорганизации. При смене формы собственности организации колдоговор сохраняет свое действие в течение 3-х месяцев после перехода права собственности.

В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:

- оплата труда;

- условия и охрана труда;

- развитие социального партнерства;

- иные вопросы определенные сторонами.

Заключение (изменение) соглашений, требующих бюджетного финансирования, осуществляется до подготовки соответствующего бюджета на финансовый год, относящийся к сроку действия соглашения.

Если соглашение составляется по отраслям, финансируемым из федерального (регионального) бюджета, то оно должно быть составлено до внесения проекта бюджета в Госдуму РФ или региональные органы представительной власти на очередной финансовый год. Срок действия соглашения определяется сторонами и не должен превышать 3 лет, но может быть продлено на 3 года.

Прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства (соглашение обязательно для всех членов объединения работодателя). Другие могут присоединиться к соглашению.

Коллективные договоры, соглашения после их подписания проходят уведомительную регистрацию в органах по труду, но вступление его в силу не зависит от регистрации. В ходе регистрации выявляется, не произошло ли ухудшение положения работников при заключении коллективного договора (соглашения). Выявленные отклонения сообщаются в инспекцию по труду.

Методика оценки развития социального партнерства.

Методика оценки развития социального партнерства приведена в пособии О. Газенкамф. "Что такое социальное партнерство?", (2001 г. Красноярск, изд-во «Буква».

Методика построена на предположениях:

а) развитость партнерских отношений в регионе (стране) определяется уровнем отдельных элементов системы социального партнерства и социально-экономическими условиями;

б) все элементы в равной мере важны для нормального развития системы, поэтому оценки не корректируются в зависимости от уровня значимости того или иного показателя.

Оценка уровня развития социального партнерства проводится по следующим направлениям при сравнении различных регионов (стран):

1. Развитость законодательной базы как основы социального партнерства (принципы партнерских отношений, статус, функции и ответственность сторон).

2. Социально-экономические условия, влияющие на развитие трудовых отношений (состояние национальной экономики).

3. Правовая зрелость субъектов партнерских отношений (осознание ответственности за выполнение заключенных соглашений).

4. Организованность субъектов партнерских отношений.

5. Уровень развития инструментария социального партнерства

6. Уровень развития колдоговорного регулирования и регулирования с помощью соглашений.

7. Уровень конфликтности обстановки в регионе.

Такие направления как развитость законодательной базы, правовая зрелость субъектов партнерских отношений, инструментарий социального партнерства (1,3,5 направления) плохо поддаются количественной оценке. Поэтому используются качественные оценки сравнительной формы. Значение показателя «уровень социального партнерства» определяется в этом случае как результат сопоставления показателей "если… =, если…=, если…=, то…=".

Уровни всех показателей, включая уровень социального партнерства, могут принимать следующие значения: «низкий», «скорее низкий», «средний», «скорее высокий», «высокий», «очень высокий».

Показатель «социально-экономические условии» принимает значения: «очень неблагоприятные», «неблагоприятные», «скорее неблагоприятные», «скорее благоприятные», «благоприятные», «очень благоприятные».

Присвоение каждой качественной переменной (показателю) соответствующего значения – это I этап оценки. На II этапе рассматриваются показатели, которые можно оценить количественно (социально-экономические условия, уровень организованности субъектов партнерских отношений, уровень развития колдоговорного регулирования, уровень конфликтности обстановки в регионе). Для каждого количественного показателя разрабатывается шкала, которая позволяет привести количественные показатели к одной оценке с качественными.

Качественные оценки Количественные показатели

Очень низкий от…до…

Низкий от…до…

Количественными показателями социально-экономических условий могут быть:

- уровень дифференциации доходов 10% самых бедных и 10% самых богатых граждан (в разах)

v

v

v

- уровень бедности (доля лиц с денежными доходами ниже прожиточного минимума в общей численности населения, в %)

- уровень безработицы (в %).

Шкала оценок уровня дифференциации может быть построена таким образом:

Условия	Уровень дифференциации	Уровень бедности
Очень благоприятные	0-4 раза	0%
Благоприятные	4-6 раз	0-1%
Скорее благоприятные	6-8 раз	1-3%
Скорее неблагоприятные	8-10 раз	3-7%
Неблагоприятные	10-12 раз	7-10%
Очень неблагоприятны	> 12 раз	>10%

Уровень организованности субъектов партнерских отношений количественно можно охарактеризовать с помощью таких показателей как: количество действующих организаций работодателей и профсоюзных организации; количество членов в данных организации; доля предприятий, входящих в объединение в общем числе предприятий; доля работников, состоящих в профсоюзе, от общего числа занятых.

Уровень развития колдоговорного регулирования можно количественно оценить с помощью следующих показателей: количество действующих коллективных договоров; доля работников, охваченных колдоговорным регулированием; количество действующих соглашений; количество работников, охваченных соглашениями; количество предприятий, охваченных соглашениями. Эти показатели можно дополнить такими, как доля колдоговоров, обязательства по которым выполняются полностью; доля соглашений, обязательства по которым выполняются полностью.

Уровень конфликтности обстановки в регионе оценивается количественно по показателям: количество зарегистрированных трудовых споров; количество забастовок; количество урегулированных конфликтов и др. (количество конфликтов, урегулированных с помощью посредника, с привлечением трудовых арбитров).

Каждый показатель из числа перечисленных приводится к шкале оценок «низкий-высокий». Итак, шкала «благоприятный-неблагоприятный» применяется к показателям, характеризующим социально-экономический уровень региона, а шкала «низкий-высокий» - к остальным, допускающим количественную или качественную оценку.

Качественные оценки могут быть проставлены на основе опроса экспертов по разработанному опросному листу.

показатели	Очень низкий	Низкий	средний	…
1. Уровень законодательной базы
2.Правовая зрелость
3.Инструментарий

На III этапе, когда по каждому направлению проставлены оценки, выбираются максимально высокие значения и определяется степень отклонения оценок от максимальных по каждому направлению (можно в баллах от 0 до 5). На этой основе оценивается уровень социального партнерства в целом (можно по среднему баллу) и определяются те направления, которые необходимо развивать (низкие оценки).

Контрольные вопросы.

1. Что подразумевается под понятием «социальное партнерство»?

2. Каковы основные принципы социального партнерства?

3. Перечислите основные элементы системы социального партнерства.

4. Опишите основные формы реализации социального партнерства.

5. Как регулируется социальное партнерство?

6. Какие вопросы может включать в себя коллективный договор?

7. Какие вопросы может включать в себя соглашение?

Раздел 3. Оценка эффективности трудовой деятельности.

Тема 11. Понятие эффективности и производительности труда. Методы измерения производительности труда.

Эффективность труда.

При изучении трудовой деятельности людей возникает закономерный вопрос: успешна ли она и насколько. Успешность трудовой деятельности характеризуется ее эффективностью, поэтому одна из центральных проблем экономики труда – оценка его эффективности.

Дата добавления: 2014-01-07