Планирование численности, качественных характеристик и обучения персонала

Классификация и структура персонала предприятия.

Составление плана производства в натуральном выражении.

Производственная программа предприятия, ее содержание и оптимизация.

Производственная программа определяет необходимый объем производства продукции в плановом периоде, который по номенклатуре, ассортименту и качеству соответствует плану продаж. На основе производственной программы рассчитывается необходимое количество оборудования и площадей, потребность в материальных и трудовых ресурсах и т.д.

Основой составления производственной программы является прогноз продаж и политика предприятия в области запасов готовой продукции.

Большинство предприятий работают в условиях ограничений: спрос на продукцию, рабочая сила, материальные ресурсы, производственные мощности, денежные средства и т.д. Поэтому они вынуждены выбирать те виды продукции или услуг, производство которых наиболее выгодно. В связи с этим необходимо решить, какие продукты или услуги являются самыми прибыльными. Следовательно, необходимо составить такую производственную программу, которая обеспечит максимизацию прибыли в условиях существующих ограничений.

При наличии только одного ограничения анализ для оптимального использования ресурсов предприятия базируется на показателе маржинального дохода на единицу ограничивающего фактора.

При наличии нескольких ограничений анализ осуществляется с помощью линейного программирования.

Линейное программирование – это математический метод, который используется для оптимизации производственной деятельности путем решения серии линейных уравнений существующих ограничений.

Процесс линейного программирования включает три стадии:

- построение модели;

- решение модели;

- анализ решения.

После того, как была выбрана оптимальная производственная программа, на основании прогноза продаж и этой производственной программы составляется план продаж. На основании плана продаж составляется план производства. Он составляется с учетом политики компании в области запасов готовой продукции. (курсовая). На основании плана производства составляются бюджеты затрат на производство запланированного объема продукции.

Тема 9. Персонал предприятия, производительность и оплата труда.

Вопросы:

1. Классификация и структура персонала предприятия.

2. Планирование численности, качественных характеристик и обучения персонала.

3. Производительность труда.

4. Виды и формы оплаты труда на предприятии.

Персонал предприятия – это совокупность постоянных работников, имеющих необходимую профессиональную подготовку, опыт практической деятельности для выполнения миссии предприятия (целей его деятельности).

Для анализа, планирования и учета персонал предприятия классифицируется по ряду признаков:

1) В зависимости от выполняемых функций работники подразделяются на следующие категории:

- рабочие – работники непосредственно занятые созданием материальных ценностей, оказанием промышленных или транспортных услуг. Основные рабочие заняты производством продукции; вспомогательные – обслуживанием основного производства.

Постепенно по мере развития автоматизации производства грани между этими категориями рабочих стираются, и возрастает роль обслуживающего персонала (механиков, настройщиков, наладчиков и др.);

- специалисты - выполняют на предприятии инженерно-технические, экономические и другие функции. Это инженеры, экономисты, финансисты, бухгалтеры, нормировщики, психологи, социологи, юрисконсульты и др. служащие занимаются подготовкой и оформлением документации, обслуживанием процессов управления, хозяйственным обслуживанием.

- руководители - это работники, которые занимают должности руководителей предприятия и его структурных подразделений. Руководителей на производстве подразделяют на линейных и функциональных. Линейные руководят производственной деятельностью коллективов предприятия, объединения, отрасли. Функциональные возглавляют коллективы функциональных служб предприятия. По уровню, занимаемому в структуре управления, выделяют руководителей низового, среднего и высшего звена. Руководители низового иерархического уровня управления – это мастера, старшие мастера, прорабы, начальники небольших цехов, а также руководители подразделений внутри функциональных отделов и служб. К руководителям среднего звена относят директоров предприятий, генеральных директоров объединений и их заместителей, начальников крупных цехов промышленных предприятий. К руководящим работникам высшего звена управления относятся руководители финансово-промышленных групп, генеральные директора (президенты) крупных объединений, компаний, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.

2) В зависимости от участия в производственном процессе персонал предприятия делится на промышленно- производственный и непромышленный. В промышленности к промышленно-производственному персоналу относят работников основных, вспомогательных и обслуживающих производств, научно-исследовательских подразделений и лабораторий, работников аппарата управления, охраны предприятия. Непромышленный персонал представлен работниками социальной инфраструктуры предприятия: жилищно-коммунального хозяйства, детских и медицинских учреждений, профилакториев, баз отдыха, принадлежащих предприятию. Каждый работник характеризуется профессией, специальностью и квалификацией.

Профессия - определенный вид деятельности (занятий) человека, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения.

Специальность - вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста. Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.

Квалификация - степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

По уровню квалификации работников подразделяют на четыре группы: высококвалифицированные, квалифицированные, малоквалифицированные и неквалифицированные. Например, к высококвалифицированным работникам относятся, выполняющие особо сложные и ответственные работы. Они должны иметь более трех лет стажа и значительный практический опыт работы в данной области деятельности, периодически повышать уровень квалификации путем стажировки или иным образом.

В практике учета состава персонала различают:

- списочный состав - включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В этом составе числятся все фактически работающие и не приступившие к работе в данный календарный день. В численности работников на определенную дату учитывают всех прибывших в этот день на работу за исключением выбывших;

- среднесписочный состав - среднесписочная численность отражает изменения численности работников за определенный период. Например, среднесписочная численность за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Для расчета численность работников в выходной или праздничный день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день;

- явочный состав - явочный состав показывает, сколько человек из числа работников состоящих в списке явилось на работу. Из этого состава часть работников может не работать по тем или иным причинам.

Разность между явочной численностью и числом фактически работающих показывает число лиц находящихся в целодневных простоях.

Удельный вес численности различных категорий работников в общей численности показывает структуру персонала предприятия, которая может анализироваться по каждому подразделению, в том числе и по таким показателям как возраст, пол, уровень образования, стаж работы и квалификация. Профессионально-квалификационная структура работников должна соответствовать технико-организационному уровню и структуре производства.

На предприятии постоянно происходит движение работников, обусловленное их приемом и выбытием. Различают внешнее и внутрифирменное движение работников. Внешнее движение определяется такими показателями как оборот по приему; оборот по увольнению; коэффициент текучести кадров. Внутреннее движение кадров определяется его межцеховым перемещением, межпрофессиональной подвижностью, квалификационным движением и переходом работников в другие категории.

Численность сотрудников планируется по-разному в зависимости от функций, которые выполняют сотрудники.

Численность основных рабочих планируется исходя из трудоемкости производственной программы, планируемого количества рабочих дней, длительности рабочей смены, коэффициента выполнения норм:

Действ. фонд раб. времени = Количество явок на работу * Средняя продолжительность рабочей смены

Количество явок на работу = Количество рабочих дней – Неявки на работу

Численность вспомогательных рабочих, занятых ремонтом оборудования, рассчитывается исходя из ремонтной сложности оборудования, норм обслуживания и количества смен работы:

Численность вспомогательных рабочих, занятых на других работах, может рассчитываться как процент от численности основных рабочих или же в зависимости от сложности работ, частоты и длительности их выполнения, характера работ.

Численность управленческого персонала рассчитывается исходя из анализа объема и содержания работ, а также установленных нормативов (если устанавливаются). Перед окончательным определением численности управленческого персонала необходимо составить должностные инструкции для каждой должностной единицы, проанализировать их с целью исключения дублирования функций и определения полноты охвата рабочего процесса.

Помимо количества необходимых сотрудников, необходимо определить, какими качественными характеристиками они должны обладать. К качественным характеристикам можно отнести: квалификацию, возраст, образование, психологические особенности, здоровье, пол, внешние особенности, умение контактировать с людьми, способность работать в команде или самостоятельно, склонность к определенному типу работ (аналитическая работа, творческая, механическая и т.п.). С целью формирования эффективного персонала предприятия, необходимо к каждой должностной инструкции приложить перечень качественных характеристик сотрудника, соответствующих данной должности. Такие характеристики разрабатываются руководством предприятия (подразделения) совместно с психологом.

После определения качественных и количественных характеристик персонала необходимо провести внутренний аудит персонала. Такой аудит позволит определить, какие сотрудники соответствуют занимаемым должностям, какие – нет. Каких сотрудников есть смысл повысить, каких оставить на своих местах, каких перевести на другие виды работ и т.д. Также такой аудит выявит потребность в обучении персонала.

После проведения аудита персонала можно планировать набор и обучение персонала. Набор персонала может осуществляться как из внутренних, так и из внешних источников. Набор из внутренних источников предполагает ротацию кадров внутри предприятия. Набор из внешних источников предполагает набор сотрудников из внешней среды предприятия.

Важным моментом является определение потребности в обучении персонала. При наборе сотрудников из внешних источников потребность в обучении снижается, при наборе из внутренних источников – повышается. В данном случае необходимо руководствоваться психологическими особенностями и соотношением затрат на обучение имеющего сотрудника и поиск и адаптацию нового сотрудника. К психологическим особенностям можно отнести то, что человек, которого переводят на более высокую должность, может столкнуться с проблемой изменения стиля общения со своими сослуживцами: раньше он был им ровня, а теперь начальник. Такая проблема может привести к нежеланию подчиненных выполнять указания начальника, а также к недостаточному проявлению твердости у начальника. Поэтому в некоторых организациях на высокие руководящие посты предпочитают брать людей, не работавших в данной организации. Необходимо помнить, что обучение персонала необходимо, даже если работник остается на своем месте и не продвигается по службе. Это связано с внедрением новых технологий производства и управления, со стремлением организации повысить свой уровень, а соответственно и уровень работников.

Таким образом, в разделе планирования персонала необходимо закладывать определенную сумму на обучение сотрудников, а также на набор персонала.

Дата добавления: 2014-01-07