Наем, развитие и сохранение персонала

Вопросы для самопроверки

1. Дайте определение понятию ≪бюджетное устройство≫.

2. Чем определяется бюджетное устройство страны?

3. Что такое консолидированный бюджет РФ и консолидированный бюджет субъектов РФ и какова их роль в бюджетном процессе?

4. Назовите основные принципы построения бюджетной системы РФ.

5. Что такое бюджетный федерализм. Назовите основные модели бюджетного федерализма.

6. Что следует понимать под вертикальным и горизонтальным выравниванием бюджетных систем? Какие механизмы используются в процессе вертикального выравнивания?

7. Что является главной отличительной особенностью системы межбюджетных отношений в РФ?

Высокий уровень профессиональной квалификации начинается с системы найма,развития и удержания людей. К сожалению, многие компании не рас­полагают системой или философией, которая способствует непрерывному повышению уровня профессиональной квалификации. В такой компании могутработать несколько отличившихся инженеров, которые добились ус­пеха благодаря счастливому стечению обстоятельств или за счет врожденных способностей. Возможно, такой компании удалось нанять несколько лучших специалистов через интернатуру*, найти на ярмарках вакансий или в универ­ситетах. Но даже одаренных новичков после найма часто просто забывают, не уделяя внимания их развитию. В отсутствие процесса или программы обучения подготовка носит отрывочный, несистематический характер. Начинающий ин­женер слишком быстро переключается с одной области на другую, не улавливая их взаимосвязи, что мешает ему хорошо освоить хотя бы одну из них. Более того, поскольку непосредственный начальник новичка скорей всего прошел такую же школу, он, как правило, не обладает ни опытом, ни техническими навыками, которые нужны, чтобы стать наставником молодых инженеров.

В организационном аспекте бережливой разработки продукции соци­альная подсистема носит характер меритократии, — иерархии, основанной pi а квалификации и профессиональных достижениях. В Toyota трудовой путь любого инженера-новичка начинается с практической работы, которая закладывает основы высокого профессионализма. На протяжении первых шести-восьми лет инженер регулярно проходит аттестацию, при этом оцени­вается уровень освоенных навыков и соблюдение существующих методик и стандартов. Вознаграждение (продвижение по службе) привязано к достиже­ниям. Во многих компаниях каждый менеджер должен иметь диплом МВА. В Toyota сотрудников со степенью МВА немного. Высший менеджмент ком­пании состоит из бывших инженеров, авторитет которых опирается на опыт и мастерство,— неизменный источник жизненной силы для разработки продукции. Эти руководители воспитаны той же самой системой и обычно знают работу лучше своих подчиненных. Принцип Toyota «лидер — это наставник» помог воспитать не одно поколение инженеров.

Характер обучения и развития персонала во многом зависит от того, как компания определяет свои ценности и ключевые компетенции. Toyota рас­сматривает себя прежде всего как предприятие, изготавливающее автомоби­ли (ключевая компетенция), и это позволяет ей избежать массы проблем, с которыми сталкиваются другие компании, заставляя инженеров учитывать производственные требования в процессе разработки продукции. Важность технологии (в Toyota за нее отвечает отдел организации производства) не подлежит сомнению. Благодаря такой самоидентификации инженеры Toyota умеют все – от проектирования инструментальной оснастки до полномас­штабной разработки производственного оборудования и надзора за его мон­тажом, то есть они готовы к выполнению работ, которые выходят далеко за пределы круга обязанностей инженера-технолога в большинстве отраслей.

Наем в Toyota. В Японии работать в Toyota очень престижно, и всем известно, что компания оценивает претендентов достаточно строго (так было далеко не всегда, и на первых порах Toyota было нелегко заполучить талантливого сотрудника). Наибольшие шансы получить место в Toyota имеют выпускники лучших университетов Японии: Токийского и Киотского. Наем осуществляется цент­рализованно, при этом инженеров обычно принимают на работу большими группами, что позволяет каждый год формировать нечто вроде группы пер­вокурсников в университете. Приблизительный состав группы таков: обычно из 300 новых сотрудников с различными инженерными специальностями два человека имеют степень доктора философии (Ph. D.), 198 человек – диплом бакалавра и 100 человек – диплом магистра. На момент найма молодые инженеры не знают, где именно им предстоит работать. Хотя в Toyota учи­тывается их специализация по диплому, окончательное распределение в функциональные подразделения осуществляется по завершении периода первичной подготовки.

При найме новых инженеров Toyota отбирает лучших выпускников, ко­торые имели самые высокие оценки, но академическая успеваемость – это не единственный критерий. С каждым претендентом проводится ряд серьезных собеседований, цель которых – получить исчерпывающее представление о личных качествах потенциального сотрудника и понять, сможет ли он вписаться в культуру Toyota. Каждая кандидатура тщательно взвешивается, при этом учитывается мнение как университетских преподавателей, под­держивающих связь с Toyota, так и инженеров, работающих в компании. Недавним выпускникам, принятым на работу в Toyota, поручают посещать мероприятия по отбору и найму персонала в университетах, чтобы разузнать о претендентах как можно больше.

Запишем важнейшие качества, которыми должен обладать будущий инженер:

• любовь к автомобилям и технике;

• профессиональная одаренность;

• способность к творческому решению проблем (неординарное мышление);

• умение работать в команде (немаваси, сотрудничество, обмен информацией);

• способность быстро и всесторонне оценивать ситуацию (понимать, чего ожидать, какие вопросы задавать, что следует выяснить);

• умение лаконично выражать мысли;

• дисциплина соблюдения графика работы;

• целеустремленность;

• преданность делу и компании (например, готовность работать столько, сколько нужно, чтобы довести дело до конца).

Дата добавления: 2014-01-07