Исследования теории ожиданий

N

V_j = ∑ [V_k * I_jk], (1)

где j – результат действия; k – какое-либо последствие из общего числа (n) последствий результата j; V_j - валентность результата j; I_jk - инструментальность результата j для последствия k; V_k - валентность последствия k.

Модель валентности используется сегодня главным образом в исследованиях удовлетворенности работой, поскольку она позволяет оценить отношение человека к какому-либо результату действий, реально существующему (напр., работа в данной организации) или находящемуся в воображении (напр., увольнение с этой работы или переход на другую). Она может использоваться для оценки других аттитюдов работников (напр., лояльности к организации) и в целом для изучения различных аттитюдов людей (к семье, к политической деятельности, к рекламе, продуктам и т.п.).

2) Модель мотивации. Согласно этой модели мотивация совершать какое-либо действие будет зависеть, с одной стороны, от привлекательности его результата, а с другой, от уверенности индивида в том, что данное действие позволяет его достичь. Например, если студент уверен в том, что чем лучше он поймет экзаменационный материал (действие), тем вероятнее он сдаст все экзамены на «отлично» (результат), что, в свою очередь, позволит ему получать в следующем семестре стипендию (последствие), тем больше он будет стараться осмыслять весь изучаемый материал (мотивация). Или если работник убежден, что чем полнее он будет использовать отведенное рабочее время (действие), тем больше он произведет продукции (результат) и тем больше он заработает денег (последствие), тем меньше он будет тратить времени на перерывы и больше на саму работу (мотивация). В соответствии с моделью мотивации, чтобы спрогнозировать мотивацию индивида к выполнению какого-либо действия, необходимо осуществить три шага:

1. Определить валентность результата. Она определяется на основе уже рассмотренной модели валентности.

2. Оценить ожидание в отношении этого результата. Под ожиданием понимается вероятность, с которой данное действие приводит к конкретному результату. В отличие от инструментальности при оценке ожидания Вроом предлагает использовать диапазон вероятностей от 0 до 1, поскольку в данном случае речь идет лишь о вероятности его достижения. Отрицательный диапазон (от –1 до 0), как это имело место в случае инструментальности, можно было бы использовать для ситуации избегания такого результата, однако эта возможность Вроомом не рассматривается и не обсуждается.

3. Определить силу мотивации к выполнению действия. Для этого следует перемножить оценку ожидания на оценку валентности.

Как и в случае модели валентности, соответствующие оценки выявляются в ходе конкретных исследований. Для определения оценки ожидания респондентам предлагается использовать шкалы (напр., от 0 до 1 или проценты, где 100% означает максимальную уверенность в том, что данное действие приводит к конкретному результату). В качестве иллюстрации рассмотрим прежнюю ситуацию (поступления на новую работу), однако на этот раз представим, что мы попросили респондента описать последствия, которые бы возникли в случае, если бы результаты его работы в следующем месяце оказались более высокими (напр., возросли на 10-20%), чем в предыдущем. Представим также, что мы попросили его оценить вероятность того, что он сможет достичь таких результатов, если увеличит свое старание (по 10-балльной шкале) (см. табл. 2).

Таблица 2. Взаимосвязь между ожиданием и валентностью результата.

	Валентность последствий	Ожидание
Положительные	Отрицательные
Инструментальность результата	Повышение результатов дает	Увеличение доходов (+9) (+8)	Повышение утомляемости (-6) (+4)	+7
Повышение результатов устраняет	Возможность частого общения с коллегами (+8) (-7)	Недоброжелательное отношение начальства (-5) (-9)

В соответствии с моделью мотивации итоговая оценка составит [(+9)*(+8) + (-6)*(+4) + (+8)*(-7) + (-5)*(-9)]*[(+7)] = [+37]*[+7] = +259.

Математическая формула модели мотивации выглядит следующим образом:

F_j = E_ij * V_j, (2)

где F_j– сила мотивации к выполнению действия i; E_ij - степень ожидания, что действие i приведет к результату j; V_j - валентность результата j.

Несмотря на кажущуюся простоту, предложенная Вроомом модель мотивации оставляет немало вопросов. Например, по каким принципам отбирать действия, приводящие к результату и как использовать эту модель в случае, когда таких действий оказывается несколько? Например, студент при подготовке к экзамену может посещать библиотеку, ограничить круг своего общения на время сессии, сократить время сна и т.п. Все эти и другие действия могут приводить к конечному успеху на экзамене. То же самое и с работником. Он может сократить время на перерывы, быстрее работать, попытаться лучше организовать свое рабочее место и т.п. Возникает также вопрос в отношении инструментальности результата. Если мы хотим достичь какого-то результата, то не проще ли нам будет сначала определить его последствия, а затем оценить, насколько выбранное нами действие (напр., работать более интенсивно) будет приводить к таким последствиям? Иначе говоря, насколько наше мышление следует стратегии, которая предполагается моделью мотивации? Не используем ли мы более простых стратегий, рассматривая различные последствия и связывая их с предполагаемыми результатами и действиями? И является ли стратегия Вроома действительно универсальной для различных людей и ситуаций? С этими вопросами неизбежно приходится сталкиваться тем, кто пытается использовать данную модель, но до сегодняшнего дня ответы на них остаются открытыми. В исследованиях модель мотивации чаще всего использовалась для оценки трудовой мотивации работников, а также для прогнозирования выбора профессии.

3. Модель продуктивности. Как уже говорилось, эта модель была предложена позднее, сначала самим Вроомом, а затем Лоулером и Портером в качестве дополнения к моделям валентности и мотивации. Прогнозирование продуктивности работников является важной прикладной задачей, однако модель мотивации оценивает лишь степень усилий или старания работника в выполнении своих обязанностей. Модель мотивации может с успехом прогнозировать продуктивность лишь в тех видах деятельности, где уровень продуктивности зависит в первую очередь от усилий или старания. Очевидно, что такая тесная связь может иметь место лишь в достаточно простых видах деятельности. Между тем исследования, проводившиеся в области психологии труда на протяжении многих десятилетий, свидетельствуют о том, что важнейшим фактором продуктивности, в особенности в сложных видах трудовой деятельности, является уровень интеллектуальных способностей. Из этих же исследований известно, что мотивация не имеет значимых связей со способностями, являясь независимым фактором, влияющим на продуктивность. Модель продуктивности пытается объединить оба эти фактора с тем, чтобы увеличить прогностическую способность теории ожиданий в отношении эффективности работников. Для этого в нее было введено дополнительное понятие, способность, под которой подразумевается восприятие индивидом своей способности к выполнению задач, возникающих в трудовой деятельности. Таким образом, под способностью в данном случае понимается субъективная оценка работником уровня своих способностей, а не та объективная оценка, которая получается в результате использования тестов на общие и профессиональные способности. Понимание способности как субъективного фактора несколько снижает прогностическую ценность модели продуктивности, однако трудно не согласиться с тем, что самооценка своих способностей может оказывать ограничивающее влияние на продуктивность, если она, например, заниженная. С другой стороны, нет никаких гарантий, что такая оценка в свою очередь не зависит от мотивации. В этом случае она не будет существенно улучшать прогнозы продуктивности. Как бы то ни было, такая модель вполне способна их несколько улучшить, к тому же ничто не мешает исследователю параллельно использовать данные объективных тестов.

Как и в случае предыдущих моделей, для оценки способности респондентам предлагают какую-либо шкалу с просьбой оценить свои профессиональные навыки и умения. Для прогнозирования продуктивности используется оценка, получаемая из модели мотивации, которая умножается на оценку способности. Если воспользоваться примером из таблицы 2 и взять за оценку способностей +5 (по 10-балльной шкале), то соответствующая оценка продуктивности составит [(+9)*(+8) + (-6)*(+4) + (+8)*(-7) + (-5)*(-9)]*[(+7)]*[+5] = [+37]*[+7]*[+5] = +1295. Математическая формула модели продуктивности выглядит следующим образом:

P = A * E_ij * V_j, (3)

где P– продуктивность; A – воспринимаемая способность к решению производственных задач; E_ij - степень ожидания, что действие i приведет к результату j; V_j - валентность результата j.

Разработанные в теории ожиданий модели вызывали большое количество исследований, в которых проверялись их прогнозы, к обсуждению которых мы сейчас перейдем.

Большинство исследований, посвященных проверке теории ожиданий, являлись полевыми и проводились в условиях организаций. В них в целом подтвердилась эффективность как модели инструментальности, так и модели мотивации. В одном из таких исследований изучалась удовлетворенность морских офицеров (Mitchel & Albright, 1972), которая оценивалась на основе модели валентности и самооценки удовлетворенности офицеров своей службой. Обнаружилась довольно высокая корреляция между прогнозами модели и самооценкой офицеров (0,72). В другом исследовании (Pritchard & Sanders, 1973) проверялись прогнозы моделей валентности и мотивации. Почтовым служащим, проходившим обучение сортировке писем, предлагалось оценить 15 различных последствий, как положительных («не быть уволенным», «получить прибавку к зарплате»), так и отрицательных («получать при распределении заданий больше работы», «работать сверхурочно»), их инструментальность и уровень своих ожиданий. Зависимыми переменными выступали удовлетворенность и самооценка собственных усилий, затраченных на освоение программы. Корреляции оценок моделей валентности и мотивации с зависимыми переменными соответственно составили 0,50 и 0,47. Еще в одном исследовании проверялась способность модели мотивации прогнозировать последующую продуктивность работников (Lawler, 1968). 55 сотрудникам управленческого аппарата производственных предприятий предлагалось представить себя в ситуации, в которой результаты их работы существенно повысились, после чего они должны были оценить валентность шести предложенных последствий, их инструментальность и свои ожидания. Зависимой переменной являлись реальные результаты их работы, которые оценивались с трех сторон: на основе суждений коллег по работе, руководства и самооценки респондентов. Оценка продуктивности производилась дважды – в начале исследования и спустя 1 год. Связь между оценками мотивации и оценками продуктивности, как это вытекало из прогнозов модели, по прошествии года значительно возросла, и колебалась от 0,45 (мнения коллег) до 0,55 (суждения руководства) и 0,65 (самооценка).

Вместе с тем, несмотря на в целом положительные результаты эти и другие исследования подняли ряд проблем как в отношении базовых понятий теории ожиданий, так и ее моделей и способов их операционализации. Наиболее серьезная проблема связана с разведением понятий ожидания и инструментальности. Одни исследователи оценивают ожидания так, как это следует из модели, в отношении результата, другие оценивают их не в отношении результата, а в отношении последствий, третьи делают то и другое одновременно, добавляя сюда еще и инструментальность. В одном из исследований (Pritchard & Sanders, 1973) авторы пошли еще дальше, попытавшись рассмотреть все возможные сочетания ожидания, инструментальности и валентности последствий, в результате чего возникали фантастические модели, оценки которых также значимо коррелировали с использовавшейся зависимой переменной. Как уже упоминалось выше, причина заключается в недостаточной изначальной проработке базовых понятий теории ожиданий, что приводит к их различному пониманию разыми авторами. Другая проблема связана с количеством и видами (характером) изучаемых последствий. Если изначально определить их общий список, который затем предлагать выборке респондентов, не существует никакой гарантии, что в результате окажутся неучтенными чрезвычайно важные последствия для отдельных респондентов. Если, с другой стороны, не составлять заранее никакого списка, а предложить придумывать последствия самим респондентам, то в этом случае возникает проблема с тем, как сравнивать между собой их оценки. Наконец, возникают серьезные затруднения с операционализацией одного из центральных понятий теории ожиданий, инструментальности. Вроом предлагает оценивать ее в диапазоне от –1 до +1, но на практике она, как правило, оценивается в диапазоне от 0 до 1. Дело в том, что отнюдь непросто объяснить респондентам (среди которых нередко встречаются лица с низким уровнем образования и невысоким интеллектом), что, например, следует понимать под положительным последствием, которое не могло бы возникнуть, если бы он решил увеличить свою результативность. Или каких негативных последствий он мог бы при этом избежать. Инструментальность является одним из ярких примеров «непрактичности» даже солидно обоснованных теоретических положений.

В результате относительно недавнего метаанализа 75 исследований его авторы приходят к выводу, что теоретические и измерительные проблемы, встающие при использовании данной концепции, весьма серьезны, и что для их разрешения требуются дополнительные исследования по валидизации и операционализации моделей (Van Eerde & Thierry, 1996).

В своих исследованиях мы тоже проверяли прогностическую способность моделей теории ожидания. С этой целью мы разработали собственную процедуру измерения показателей валентности, мотивации и продуктивности в форме стандартизированного интервью, о котором будет рассказано ниже. Исследования проводились на выборках продавцов, сотрудников строительной компании, рабочих производственного предприятия и тренеров спортивных команд. Поскольку основная задача этих исследований заключалась в том, чтобы разработать наиболее эффективные способы операционализации переменных теории ожидания, отдельные вопросы интервью в различных исследованиях менялись, что затрудняет детальное сравнение их результатов. Тем не менее, они позволяют сделать некоторые предварительные выводы в отношении прогнозирования удовлетворенности, мотивации и продуктивности на основе моделей теории ожидания. В целом все три модели достаточно хорошо прогнозировали оценки продуктивности, которыми в различных исследованиях выступали объективные результаты работников, данные личных дел (количество поощрений и наказаний), оценки руководителей и коллег. Наибольшую связь с конечной продуктивностью показали оценки модели продуктивности (r = 0,48), за ними идут оценки мотивации (r = 0,43) и удовлетворенности (r = 0,26) (приводятся средние коэффициенты корреляции по данным 5 исследований). Как и следовало ожидать, включение в модель мотивации переменной «способность» несколько улучшало прогнозы продуктивности. В отдельном исследовании также изучалось, насколько оценки модели валентности прогнозируют удовлетворенность респондентов (работников автоцентра и сотрудников службы занятости) работой и семьей в сравнении с традиционными процедурами измерения удовлетворенности. Соответствующие корреляции между оценками модели валентности и самооценками респондентов составили 0,69 и 0,60. Эти корреляции существенно превышали корреляции самооценок респондентов с оценками удовлетворенности, полученными на основе традиционных методов. В другом исследовании, проводившемся с продавцами, нами оценивалась надежность оценок трех моделей, а также их способность прогнозировать не только настоящую, но и последующую продуктивность работников. Показатели трех моделей и продуктивности измерялись дважды, повторное измерение проводилось через 3 месяца. Корреляции между первичными и повторными оценками удовлетворенности, мотивации и продуктивности варьировали от 0,80 до 0,97, что говорит о хорошей ретестовой надежности оценок трех моделей. Сравнение корреляций оценок моделей с первичными и вторичными оценками продуктивности показало отсутствие значимых различий, за исключением оценок удовлетворенности. Это говорит о том, что оценки моделей мотивации и продуктивности способны прогнозировать последующую продуктивность работников, как минимум ближайшие несколько месяцев.

В целом наши данные согласуются с результатами зарубежных исследований, что свидетельствует о хорошем потенциале моделей теории ожидания в прогнозировании удовлетворенности, мотивации и продуктивности работников.

Дата добавления: 2014-01-07