Методы оценки персонала. Методы оценки персонала различаются по их направленности

Методы оценки персонала различаются по их направленности. По данному критерию все методы оценки персонала можно разделить на три группы.

1. Качественные методы оценки персонала – это методы описательного характера, определяющие качества работников без их количественного выражения. К данной группе относят следующие методы оценки [39]:

· матричный – один из самых простых и распространенных описательных методов.Его суть заключается в сравнении фактических качеств работников с набором качеств, требуемых занимаемой должностью;

· метод эталона напоминает предыдущий, но сравнивает фактические данные не с положенными по должности навыками и поведением, а с характеристиками наиболее успешных работников данного направления;

· система произвольных характеристик – тоже распространенный метод. Он предусматривает достаточно свободную (устную или письменную) форму оценки сотрудников. Руководитель или группа руководителей (экспертов) описывают выдающиеся успехи и упущения подчиненных за определенный период их деятельности;

· метод оценки выполнения похож на предыдущий. Экспертами могут быть также руководители, но оценивать они будут не яркие моменты деятельности сотрудника, а всю его работу за определенный период времени;

· метод групповой дискуссии тоже относится к описательным. Он, наверное, наиболее часто используется отечественной практикой. Это беседа группы руководителей или экспертов с работниками относительно их деятельности. Метод групповой дискуссии позволяет по определенным критериям выбрать наиболее активных, самостоятельных, логично рассуждающих людей.

2. Комбинированные методы оценки персонала – это методы, в основу которых положены как описательный принцип, так и количественные характеристики. К ним относятся [39]:

· тестирование – оценка работников по степени решения ими заранее подготовленных производственных задач (тестов);

· определение коэффициента интеллектуальности сотрудника – определение количественных показателей качественного уровня решения заранее подготовленных производственных задач;

· метод суммируемых оценок заключается в определении экспертами частоты проявления ("постоянно", "часто", "иногда", "редко", "никогда") у работников тех или иных качеств и присвоении определенных балльных оценок за тот или иной уровень частоты;

· система заданной группировки работников предусматривает выбор ограниченного числа факторов оценки, распределение работников по этим факторам на четыре группы ("плохой работник", "удовлетворительный работник", "хороший работник", "отличный работник") и последующую замену плохих работников отличными.

3. Количественные методы оценки персонала – это методы, в результате применения которых можно определить уровень деловых качеств работников с достаточной степенью объективности. К ним относятся [39]:

· метод рангового порядка – это метод, суть которого заключается в том, что группа руководителей, исходя из определенных критериев оценки, располагает оцениваемых сотрудников по порядку: от самого лучшего до самого худшего. Итоговая оценка определяется суммой порядковых номеров, полученных работником за выполнение поставленных задач;

· метод заданной балльной оценки заключается в присвоении заранее установленных баллов за каждое достижение работника с последующим определением его общего делового уровня в виде набранных очков;

· метод свободной балльной оценки состоит в присвоении руководителем или экспертом определенного количества баллов каждому качеству работника. Общая оценка складывается как сумма баллов или как средний балл;

· система графического профиля заключается в изображении каждого из деловых качеств сотрудника (в баллах) в виде точек на графике.

Дата добавления: 2014-01-07