Управления системой дошкольного образования

Технологии организации государственного дистанционного

Обоснования технологий, преобразующих труд.

Системный подход, диктует необходимость, несмотря на совершенно очевидную политику усиления роли муниципальных органов управления, обеспечения «доминирующей роли» целого по отношению к составным частям, что именно целое определяет характер и специфику элементов и частей, входящих в состав целого». А это означает, что, формулируя новые подходы к заявленной нами проблеме мы должны разрешить это противоречие.

А это означает, что с одной стороны мы должны разработать механизмы:

- повышение качества (успешности) управления внутри отдельных подсистемам, вплоть до микросистемы;

- с другой стороны должны разработать механизмы влияния целостной системы на каждое ее подразделение, оптимально соединив творческую активность всех управленцев составляющих систему подразделений и достаточно сильную централизованную власть систем, которая сможет корректировать деятельность всех ее подразделений в деле повышения качества выполнения всех общесистемных целевых функций.

В связи с этим, возникла необходимость взглянуть на управленческую деятельность с позиций более высокого обобщения, разработав некоторые универсальные подходы к управлению, которые будут успешно работать как в отдельных структурных подразделениях, так и во всей системе. Более того, мы абсолютно уверены, что если в основе управления большой системой будут применяться единые подходы, единые методы управленческой деятельности, это даст дополнительные возможности ее развития в современных рамках существенного дефицита ее ресурсов.

Четко сформулированных технологий совершенствования государственного управления пока в литературе не разработано, поэтому, попытаемся их сформулировать самостоятельно, учитывая общие подходы управления макросистемами в теории больших систем, и подходы, сложившиеся в теории менеджмента.

За всю историю человечество выработало всего только два способа управления трудом людей. Первый самый древний (еще со времен рабовладельческого строя), – «кнута и пряника», который достаточно широко применяется и сегодня. Однако следует отметить, что данный способ влияет на процесс труда лишь косвенно, стимулируя его. Поэтому охарактеризуем такого рода управление как метод, стимулирующий труд.

Второй способ изобрел американец Ф. У. Тейлор. Он впервые стал рассматривать управление как особый вид деятельности и разработал так называемое научное управление, позволяющее влиять на сам процесс труда, совершенствуя его. Назовем такое управление преобразующее труд. Его технология заключается в следующем: автор, тщательно изучивший элементарные трудовые процессы (каменщика, грузчика и т. д.), проводил хронометраж деятельности разных рабочих, достигших высоких результатов. Затем тщательно сравнивал результаты, строил оптимальную структуру этой деятельности путем удаления нерациональных действий, благодаря чему производительность труда резко возросла, причем не за счет изнурительного труда, а именно за счет его рационализации. Словом, появилась технология, преобразующая сами трудовые процессы. Правда, Тейлор не употреблял термина «технология управления» или «технология, преобразующая труд», но исследование его, по сути, было посвящено именно этому вопросу. Необходимо отметить и недостаток такого подхода, который и предопределил многолетнее, недостаточно широкое востребование данной идеи. Например, изучая элементарные виды труда, Тейлор противопоставил свою систему существующей ранее, подчеркивая, что прежде рабочие сами планировали свой труд, а в его системе это за них делают управляющие. Здесь, на наш взгляд, путаются два понятия – технология и планирование, хотя в элементарных видах труда они действительно сливаются. Все это определило вывод о невозможности применения системы Тейлора в руководстве сложными системами, имеющими несколько уровней управления. Именно поэтому развитие теории менеджмента пошло по другому пути, отбросив наряду с недостатками и самое главное — технологию, преобразующую сами трудовые процессы, которую можно и необходимо применять на каждой «ступени» даже очень сложных систем, руководя деятельностью своих непосредственных подчиненных, формируя у них профессиональные умения. Такая технология, по сути, должна лежать в основе большинства технологий, разработанных теорией и практикой менеджмента. Рассмотрим некоторые из них, самые известные.

Технология американского менеджмента «Управление по целям». В основу ее положен приоритет целеобразования в структуре управленческой деятельности. Процесс управления рассматривается следующем образом (табл. 3.1):

Основные элементы процесса	Основные действия менеджера
Постановка целей	1. Сформулируйте долгосрочные цели и стратегические планы. 2. Сформулируйте конкретные задачи всей организации 3. Определите задачи подразделений. 4. Определите задачи каждого работника.
Планирование мероприятий	5. Разработайте план мероприятий
Самоконтроль	6. Внедрите и осуществите корректирующие действия
Периодический пересмотр	7. Оцените степень достижения целей. 8. Оцените будущую результативность, подкрепите поведение и усильте мотивацию с помощью: а) обучения и самосовершенствования менеджеров; б) вознаграждения; в) планирования служебного роста

В чем недостатки этого подхода? Обращаем внимание на то, что по сути своей, эта технология носит стимулирующий характер. В ней отсутствуют подходы технологий, преобразующих труд. Кроме того, если рассматривать структуру деятельности каждого отдельного человека, то мы увидим, что в ней обязательно есть все ее структурные единицы – «постановка целей, процесс, результаты» (рис. 3.2). В данном случае процесс целеобразования берет на себя руководитель, а это, разумеется, не является рациональным, так как, выполняя часть работы за своих подчиненных, он отвлекается от своих основных функций. К тому же цели и задачи, поставленные руководителем, как показал опыт, часто не становятся целью самого исполнителя. Все это резко снижает эффективность такой технологии. Сомнительна возможность ее применения в практике школы, поскольку никакой руководитель не сможет осуществить целеобразование за учителей.

Другая технология — скандинавский менеджмент «Управление по результату». Данная технология также носит стимулирующий характер. Управленцу в принципе не столь важно, какие цели и задачи ставит перед собой его подчиненный, и каким способом, будет достигать их. При оценке деятельности подчиненного важны только результаты его работы. В таком подходе есть как достоинства, так и недостатки. Не станем перечислять достоинства такого подхода, так как они описаны в литературе, остановимся лишь на анализе недостатков и рассмотрим возможности его применения в образовательных учреждениях.

Любой труд предполагает наличие целеобразования, процесса, результата. В большинстве случаев трудовая деятельность при получении результатов не прекращается, а продолжается на новом этапе. Так это выглядит на рис 3.2.

Из схемы мы видим, что в ожидании результатов 1-го этапа, мы уже упустили возможность повлиять на этот отрезок деятельности, изменить или улучшить его, и наше управленческое воздействие возможно лишь на следующих этапах, да и то, если управленец сможет повлиять на сам процесс труда, усовершенствовав его. Именно поэтому внедрение такой технологии малоэффективно, а часто и просто вредно для педагогической деятельности.

Так, например, несколько лет тому назад в практику детских садов г. Челябинска буквально насаждался так называемый «Миасский опыт», который имел достаточно разумные основы – положение о повышении роли контроля в управлении дошкольными учреждениями. Однако он активно отторгался. Проанализируем этот факт с позиции технологии управления. Причина явного поражения столь здравой мысли, думается, в том, что в данном случае очевиден факт нарушения закона управления систем, который предостерегает от необоснованной гипертрофии одного из элементов управленческой деятельности, в данном случае – контроля. Эффективность работы воспитателя определялась уровнем усвоения программы детьми. Руководителю детского сада в соответствии с этим предлагалось проводить анализы по всем программным задачам у всех детей, определяя уровень их усвоения. Но задач и детей было слишком много, поэтому руководитель уже не имел возможности осуществлять другие необходимые функции, полностью посвящая себя контролю. Однако именно для воспитателя оперативный и адекватный сбор информации об уровне усвоения программы детьми есть не самоцель, а возможность корректировки педагогического процесса, и не в конце квартала, месяца, а сегодня. Именно поэтому данная технология стала не помощником, а существенной помехой.

Преобразующее управление это такое управление, при котором менеджер не только стимулирует труд свих подчиненных, но и целенаправленно его изменяет, совершенствует, с целью повышения жизнестойкости управляемой системы.

Теперь рассмотрим более эффективную, на наш взгляд, технологию управления педагогическими системами. Она может быть выражена в следующем. Для обеспечения успеха управленческой деятельности в педагогических системах необходимо:

1. Осуществлять преобразующее управление, совершенствуя саму педагогическую (или управленческую, в зависимости от уровня управления, его объекта) деятельность в соответствии с тем, каким мы хотим видеть результат, на основе тщательного изучения деятельности и «ее идеальной модели».

2. Для повышения эффективности управления большими образовательными системами, в целях оптимизации управленческой деятельности следует шире применять методы опосредованного управления системой.

В соответствии с вышеизложенным, рассмотрим структуру системы дошкольного образования еще на рис. 3.3.

Для уточнения понятий «опосредованное управление» и «технологии, преобразующие труд», рассмотрим рис. 3.3.

Таблица опосредованного управления процессом повышения экономической эффективности системы.

Из предлагаемой схемы видно, что по традиционной технологии специалист РУО пытается влиять непосредственно на заведующего детским садом, методиста, воспитателей. Однако такая деятельность не является эффективной, поскольку количество ее объектов становится очень большим и не позволяет существенно влиять на все эти объекты, на деятельность конкретного педагога, так как не может знать ее специфику. Именно поэтому работа специалиста с воспитателем носит обобщенный, декларативный характер и практически совсем не имеет успеха. С другой стороны, специалист по дошкольному воспитанию, работая с воспитателем минуя методиста, снижает тем самым свои возможности опосредованного управления педагогической деятельностью. Все это в целом определяет низкую эффективность управления и, как следствие, педагогической деятельности. Предлагаемая нами технология предполагает, что специалист по дошкольному воспитанию непосредственно влияет на заведующего детским садом, методиста и опосредовано на воспитателя. Заведующая дошкольным учреждением или методист не будут собирать информацию об уровне выполнения детьми программы, а проанализируют, достаточно ли хорошо у воспитателя сформировано умение оперативно и адекватно оценивать уровень усвоения программы детьми, и если это умение будет развито недостаточно, проведут работу с воспитателем по его формированию.

Если сопоставить все вышесказанное с основными государственными установками на усиление роли муниципальной власти в деле управления ДОУ, может сложиться впечатление, что противоречие неразрешимо, так как усиление муниципальной власти ведет к ослаблению государственной, однако, это не так. Важно разработать такую систему государственного управления, которая разрешила это противоречие, а именно, с одной стороны, дал полную свободу муниципальных органов в деле развития системы дошкольного образования, с другой стороны, обеспечивала общегосударственное управление системой, напрямую не вмешиваясь в процессы, то есть, осуществляла опосредованное управление.

Для уточнения понятий «опосредованное управление» и «технологии, преобразующие труд», рассмотрим табл. 3.2.

Технология определения содержания успешной деятельности государственного управления социальными системами.

Изучение ретроспективы развития системы дошкольного образования, изучение литературы, освещающей основные подходы к управлению макросистемами образования, изучения основ менеджмента и маркетинга, применительно к образовательным системам, позволил нам сформулировать обобщенные подходы к определению содержания управления.

Итак, чтобы получить гарантированно хороший результат в управлении государственными социальными структурами, к каким, несомненно, относится и система дошкольного образования, необходимо выполнить следующие действия в следующей последовательности:

Таблица 3.2 Механизмы опосредованного управления макросистемами дошкольного образования

Общие управленческие умения

В работе методиста РУО.

В работе работников областного управления образованием

В работе работников министерского уровня (на государственном уровне)

Оценка состояния системы

Оценка состояния системы, определение дисфункций управляемой системы (в процессе мониторинга).

Оценка уровня профессиональных умений руководителей, определяющих выявленные дисфункции

На основании выделенных дисфункций, определение уровня сформированности профессиональных умений руководителя ДОУ, необходимых для успешной деятельности в данном направлении.

На основании выделенных дисфункций определение уровня сформированности профессиональных умений руководителя районного масштаба, необходимых для успешной деятельности в данном направлении.

На основании выделенных дисфункций определение уровня сформированности профессиональных умений руководителя областного масштаба, необходимых для успешной деятельности в данном направлении.

Целеобразование

Построение иерархии целей и задач обучения с целью формирования у руководителей ДОУ необходимых умений.

Построение иерархии целей и задач обучения с целью формирования у руководителей районного масштаба необходимых умений.

Построение иерархии целей и задач обучения с целью формирования у руководителей областного масштаба необходимых.

Подбор методов реализации поставленных целей и задач.

Разработка программ обучения руководителей, в соответствии с поставленными целями и задачами, направленными на преодоление выявленных дисфункций.

Реализация методов и приемов работы

Реализация программ с защитой выпускной работы по теме, направленной на совершенствование работы по выявленным дисфункциям (фактически, разработка и защита плана преодоления дисфункций)

Определение эффективности проведенной работы

Проведение повторного мониторинга, определение динамики состояния системы (были ли преодолены дисфункции), в случае отрицательного результата, вновь проводится полный цикл

- определение и законодательного закрепления источников и объемов финансирования всей системы, каждого ее подразделения;

- разработку на этой основе нормативов финансирования всех уровней системы дошкольного образования;

- проведение постоянного мониторинга функционирования системы, своевременного отслеживания и коррекции всех дисфункций;

- построить государственную систему совершенствования профессиональных умений управленцев системы, которая способна на основе данных мониторинга, оперативно выявляющего дисфункции системы, оперативно представить адекватный выявленным дисфункциям, программы повышения квалификации управленцев системы;

- создание системы государственной защиты системы дошкольного образования от естественных монополий;

- создание системы государственной системы защиты прав потребителя в системе дошкольного образования.