Формирование кадрового резерва

Управление карьерой

Планирование карьеры

1. Трудовая мобильность: трудовое перемещение, движение персонала, карьера

В современной управленческой литературе для определения трудовой мобильности принято использовать такие понятия, как «трудовое перемещение», «движение персонала», «карьера». Рассмотрим толкование данных терминов.

Трудовое перемещение – это трудовая мобильность работника относительно рабочих мест, которые он занимает в течение жизни.

Движение персонала – это трудовая мобильность работников относительно рабочих мест в рамках организации.

Движение персонала предполагает наличие следующих составляющих:

– повышение в должности или квалификации, когда служащий замещает более высокую должность, а рабочий получает новый разряд;

– перемещение, когда работник переводится на другое равноценное рабочее место (цех, отдел, служба) в силу производственной необходимости или изменения характера труда;

– понижение, когда в связи с изменением его потенциала работник переводится на более низкую должность или по результатам аттестации на более низкий разряд для рабочего;

– увольнение с предприятия, когда работник полностью меняет место работы в связи с неудовлетворенностью условиями труда или несоответствием занимаемому рабочему месту.

Исходными данными для организации движения кадров являются:

– стратегия развития предприятия;

– модели служебной карьеры;

– решение аттестационной комиссии:

– штатное расписание предприятия;

– должностные инструкции;

– личные дела сотрудников;

– приказы директора по кадровым вопросам;

– контракты сотрудников, положение об оплате труда.

Карьера – это сознательно выбранный и реализуемый путь должностного и профессионального продвижения, стремление к намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному), обеспечивающему самоутверждение специалиста в соответствии с уровнем его квалификации.

Карьеру можно классифицировать по ряду признаков:

1. По характеру траектории – профессиональная и должностная.

Профессиональная карьера характеризует уровень развития и степень реализации профессиональных способностей человека, качественное состояние его профессионального опыта. Профессиональная карьера должна служить основой для должностной карьеры. Должностная карьера – это перемещение работника, как по вертикали, так и по горизонтали должностной структуры в организации. Она есть не что иное, как форма реализации профессиональных возможностей человека.

2. По критерию специализации – специализированная и неспециализированная карьера.

Карьера специализированная характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта другой организации: начальник отдела кадров назначен на должность зам. директора по управлению персоналом организации, где он работает.

Карьера неспециализированная. Этот вид карьеры широко развит в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года.

Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

3. По степени реализации – фактическая и плановая карьера.

Фактическая карьера – это совокупность должностей, которые занимал или занимает работник на данный момент.

Плановая карьера – это совокупность должностей, которые потенциально может занимать работник.

4. По степени направленности развития – вертикальная, горизонтальная, скрытая (центростремительная), ступенчатая карьера.

Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое, как правило, сопровождается более высоким уровнем оплаты труда) или переход на нисходящий трудовой путь – деградацию.

Карьера горизонтальная - вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т. п.). Этот вид карьеры, с которым связывают понятие «ротация». Ротация – это назначение работника на должность одного должностного уровня, как правило, с дополнительной мотивацией. К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения).

Под центростремительной (скрытой) карьерой понимается движение работника к ядру руководства организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации и т.д. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Карьера ступенчатая - вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект.

В силу того, что система карьеры, предлагаемая организацией своим работникам, является одним из важнейших инструментов управления человеческими ресурсами, кадровый менеджер должен уметь идентифицировать карьерные цели сотрудников.

Дата добавления: 2014-01-07