Планирование карьеры

Планирование карьеры – это составная часть кадровой политики организации, которая представляет собой формирование наиболее вероятной схемы замещения должностей для конкретного работника за время его работы.

Планирование предполагает решение следующих задач:

– достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника;

– разработка общего плана внутриорганизационного перемещения персонала;

– разработка модели карьеры для различных категорий персонала и конкретных должностей;

– устранение карьерных кризисов и тупиков, в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;

– разработка модели требований, предъявляемых к работникам со стороны конкретных должностей, особенно по отношению к резерву руководителей;

– разработка вариантов повышения квалификации для конкретной карьеры;

– формирование банка данных сотрудников по направлениям, позволяющим спрогнозировать успешность карьеры (система жизненных ценностей, профессиональная компетентность и т.д.);

– консультирование по вопросам проектирования и развития карьеры.

Хорошая постановка работы по планированию и управлению карьерой предполагает четкое осознание работником своих должностных и профессиональных перспектив в организации, в частности:

1. Последовательность должностных перемещений, которые он должен осуществить на пути к целевой должности, т.е. предполагаемая карьерная модель;

2. Мероприятия, участие в которых обеспечивает его готовность к работе на конкретных должностях (стажировки, участие в учебных программах и т.д.);

3. Критериальный уровень (знания, умения, навыки, психолого-индивидуальные качества, достижения), которому он должен соответствовать, претендуя на целевую должность.

Модели карьеры, предлагаемые работнику, делятся на следующие виды: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье».

Модель карьеры «трамплин» широко распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. Соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение долгого времени. А потом «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию. Модель карьеры «трамплин» для линейного руководителя показана на рис. 1.

Рис. 1. Модель карьеры «трамплин» для линейного руководителя

Такая модель является типичной для специалистов и служащих, которые не ставят перед собой целей продвижения по службе. В силу ряда причин: личных интересов, невысокой загрузки, хорошего трудового коллектива, приобретенной квалификации - работников вполне устраивает занимаемая должность, и они готовы оставаться в ней до ухода на пенсию.

Модель карьеры «лестница» предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, например, не более 5 лет. Такого срока достаточно для того, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице (рис. 2). Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации.

Рис. 2. Модель карьеры «лестница»

Верхней ступеньки служебной карьеры работник достигнет в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения. После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях руководства большим коллективом. Однако вклад руководителя и специалиста в качестве консультанта ценен для предприятия.

Модель карьеры «змея» - пригодна для руководителя и специалиста. Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую. При этом работник занимает конкретную должность непродолжительное время (1 – 2 года).

Модель карьеры «змея» для линейного руководителя показана на рис. 3.

Наибольшее распространение эта модель получила в Японии. Главное преимущество данной модели заключается в возможности удовлетворения потребности человека в познании интересующих его функций управления. Кроме того, данная модель позволяет предотвратить развитие у сотрудников тенденции к приоритизации локальных целей подразделения над целями организации. Однако рассматриваемая модель может иметь негативные последствия для работника, если не учитываются его психолого-индивидуальные особенности, в частности темперамент. Сотрудники с преобладанием темперамента меланхолика и флегматика не расположены к смене коллектива и должности и воспринимают перемещения очень болезненно.

Рис. 3. Модель карьеры «змея»

Модель карьеры «перепутье» предполагает по истечении определенного

фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека (рис. 4).

Рис. 4. Модель карьеры «перепутье»

Для эффективного планирования карьеры актуальным является определение:

– типа личности работника, влияющего на выбор карьеры;

– целесообразного возраста работника для вступления в конкурентную должность;

– продолжительности периода пребывания в одной должности;

– стадии трудовой деятельности, на которой находится претендент на должность.

Успешный выбор карьеры во многом обусловлен типом личности.

Современные исследования показывают, что учет личности работника при проектировании карьерной траектории, позволяет повысить эффективность его деятельности в занимаемой должности.

Планирование служебной карьеры предполагает научное обоснование рационального возраста работника для замещения должности. Данный вопрос относится к числу малоизученных в теории управления и требует дополнительных исследований.

Продолжительность периода пребывания работника в одной должности оказывает сильное влияние на его отношение к работе (рис. 5).

Замечено, что с приобретением опыта уровень энтузиазма и желания освоить дело растут, но до определенного момента (4-5 лет работы в одной должности), после чего резко падают.

Рис. 5. Отношение к работе в зависимости от времени пребывания в одной должности

Перемещение же в должности по горизонтали или вертикали не позволяет кривым опускаться, и они вновь начинают движение вверх. Профессиональная мобильность рассматривается в развитых странах как явление положительное. Инженер, который в течение 20 лет работал в четырех компаниях, ценится выше, чем тот, который все эти годы работал в одной.

Планирование карьеры предполагает учет стадии трудовой деятельности, в которой в данный момент находится работник. Это может помочь уточнить цели карьерной траектории, степень ее динамики, а главное – специфику индивидуальной мотивации. Характеристика стадий трудовой деятельности работника приведена в табл. 1.

Разумеется, данный порядок отображает некий усредненный путь работника и выполняет лишь функцию полезного ориентира в планировании карьеры и возможных кризисных этапов. И здесь особо необходимо отметить так называемый «кризис середины служебной карьеры». Он приходится на временной отрезок где-то между 35-40 (иногда чуть длиннее) годами. Основная отличительная черта этого периода - осознание человеком расхождения между мечтами и намечавшимися жизненными целями, с одной стороны, и реальной ситуацией своего существования – с другой.

Таблица 1

Характеристика стадий трудовой деятельности работника

Название стадии	Возраст работника	Характеристика стадии	Тип мотивации (по А. Маслоу)
Обучение	до 20 – 23 лет	Период получения профессионального образования	Безопасность, социальная принадлежность, признание
Включение	20 – 24 года	Период вхождения в организацию и нахождения своего места в ней	Безопасность, социальная принадлежность
Достижение успеха	около 30 лет	Период стремления заявить о себе, добиться успеха и признания в организации	Безопасность, социальная принадлежность, признание
Профессионализм	35 – 45 лет	Период высокого профессионализма, расширение сферы применения своих знаний, способностей, опыта; упрочнение занимаемого в организации положения	Признание, самореализация
Переоценка ценностей	50 – 60 лет	Период переоценки своих достижений, значения проделанной работы, сомнений в правильности профессионального и карьерного выбора	Признание, самореализация
Мастерство	после 60 лет	Период мастерства, внимания на развитии других сотрудников (молодых), демонстрации искусства управления, стремления к благополучию организации	Удержание социального признания, самореализация
Пенсионный период	после 65 лет	Период передачи знаний специалистам по требованию руководства (в связи с уходом на пенсию); занятие другими видами деятельности	Поиск самореализации в новой сфере деятельности

Кризис является реальностью и оказывает психологическое, а часто и физиологическое влияние, которое может стать опасным, если данное состояние вовремя не попытаться нейтрализовать.

В это время нередко происходит переосмысление человеком своей жизненной концепции, он освобождается от иллюзий, осуществляя коррекцию жизненных планов в сторону более реалистической оценки желаемых результатов и возможностей их достижения.

Дата добавления: 2014-01-07