Планирование трудовых ресурсов

Вопросы для контроля

Задачи для самостоятельного решения

1. Определить расход топлива на эксплуатацию автомобиля-тягача КамАЗ-5410 при следующих исходных данных: общий пробег – 130 км; транспортная работа – 1540 ткм. Работа производится на дорогах со сложным планом в тяжелых дорожных условиях.

2. Определить расход смазочных материалов на год. Среднесписочное количество автомобилей ЗИЛ-431410 – 200; среднесуточный пробег одного автомобиля – 140 км; коэффициент выпуска автомобилей на линию – 0,75; коэффициент использования грузоподъемности – 1; коэффициент использования пробега – 0,62. Автомобили работают в зоне холодного климата.

3. Составить план материально-технического снабжения грузового автотранспортного предприятия на год. Определить потребность предприятия в материальных ресурсах, используемых для перевозочного процесса.

АТП работает в зоне холодного климата; III категория условий эксплуатации; 30% автомобилей прошли капитальный ремонт; 70% автомобилей имеют пробег с начала эксплуатации 150000 км. Технико-эксплуатационные показатели по маркам следующие:

Таблица 3.6

Показатели	МАЗ-5549	КамАЗ-53212 с прицепом ГКБ-8352
Среднесписочное количество автомобилей, ед.
Общий пробег, тыс. км
Число ездок с грузом, тыс. ед.		-
Грузооборот, тыс. ткм	-

1. В каких случаях корректируются линейные нормы расхода автомобильного топлива?

2. В чем особенность определения планируемого расхода топлива на эксплуатацию для автомобилей-самосвалов?

3. В каких случаях снижаются нормы эксплуатационного пробега шин?

4. Как влияет техническое состояние парка автомобилей и условия их эксплуатации на нормы расхода запасных частей?

5. Поясните особенности при планировании материальных ресурсов для парка автомобилей, имеющего прицепной состав.

В обеспечении эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия, к какому бы типу собственности оно ни относилось, ключевая роль принадлежит человеческому фактору – работающим на нем людям. Соответственно, велико значение правильного их комплектования.

Планирование трудовых ресурсов – это одна из наиболее ответственных функций при разработке оперативных, годовых и перспективных планов. При перспективном планировании важное значение имеет прогнозирование потребности в трудовых ресурсах по основным специальностям. Для решения этой задачи иногда применяют математико-статистический анализ изменения численности персонала во времени в целом и с разбивкой по разделам плана по труду. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами и их использование характеризуются численностью персонала, его составом по категориям, профессиям, разрядам, квалификации. Для распределения всей численности по различным категориям пользуются Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), введенным в действие Постановлением № 367 Госстандарта России с 1 января 1996 года. В соответствии с ним весь производственный персонал делят на рабочих, руководителей, специалистов и других служащих.

Рабочие – это лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и т.д.

К основным относят рабочих, непосредственно занятых изготовлением продукции (работ, услуг), - в АТП это водители; к вспомогательным – рабочих, которые обслуживают трудовые процессы, выполняемые основными рабочими, в АТП это ремонтные и вспомогательные рабочие. Чем выше удельный вес основных рабочих в общей численности персонала, тем эффективнее используются трудовые ресурсы предприятия.

Руководители – это работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений, а также их заместители (директора, начальники, управляющие, заведующие, главный инженер, главный механик, главный бухгалтер и т.д.).

Специалисты – это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности.

Собственно служащие – это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, делопроизводители, кассиры, табельщики, контролеры, чертежники и др.).

В общем случае потребность предприятия в работниках определяется спросом на производимую им продукцию (работу, услуги) и уровнем производительности труда

,

где Q - объем производства в натуральных показателях;

В - запланированная выработка на одного работающего в натуральных показателях.

Более точно численность работающих нужно планировать раздельно по категориям персонала: рабочих-сдельщиков – исходя из трудоемкости работ, фонда рабочего времени и уровня выполнения норм; рабочих-повременщиков – с учетом закрепленных зон и трудоемкости обслуживания, норм численности персонала, трудоемкости нормированных заданий, фонда рабочего времени. Общая потребность в специалистах и служащих определяется в зависимости от трудоемкости закрепленных функций, норм управляемости, степени механизации управления и с учетом типовых штатных расписаний.

Так, численность водителей определяется по формуле

,

где АЧ_Н - автомобиле - часы работы на линии (в наряде), час;

t_n-з - подготовительно-заключительное время (установлено в размере 0,043 ч на 1 ч работы или 18 мин на смену), час;

Н_пл - планируемое выполнение норм выработки, %;

ФР_в - полезный фонд рабочего времени одного рабочего, час;

тТО,ТРВ - трудоемкость работ по техническому обслуживанию и текущему ремонту, выполняемых водителями, чел-час.

Численность ремонтных рабочих определяется по формуле

,

где - суммарная трудоемкость работ всех видов технического обслуживания и текущего ремонта автомобилей, чел - час.

Численность вспомогательных рабочих принимается равной 25-30% от численности ремонтных рабочих.

Численность руководителей, специалистов и служащих планируется в соответствии с типовым (фактическим) штатным расписанием или по справочнику «Нормативы численности руководителей, специалистов и служащих автотранспортных предприятий и объединений».

Полезный фонд рабочего времени одного рабочего - это количе­ство часов, которое должен отработать рабочий за определенный период времени (год, квартал, месяц). Планирование фонда рабочего времени осуществляется в соответствии с требованиями ТК РФ следующим образом:

,

где Д_к - календарное число дней в году;

Д_в - выходные дни;

ДП - нерабочие праздничные дни;

Д₀ - продолжительность ежегодного основного и дополнительного оплачиваемого отпуска, дни;

Дб - дни неявок на работу по болезни и другим уважительным причинам (2,5% от календарного числа дней);

ДГ.О - дни неявок на работу в связи с выполнением общественных и государственных обязанностей (0,5-1 % от календарного числа дней);

t1 - продолжительность рабочего дня, час.;

Д’_п - предпраздничные дни;

Д_от - количество выходных и праздничных дней, совпадающих с отпуском;

t₂ - время, на которое сокращается рабочий день в предпразднич­ные дни, час.

Для заполнения предприятием сведений о численности работников в формах федерального государственного статистического наблюдения различают численность работников списочную и среднесписочную.

Списочная численность – это численность работников списочного состава, в которую включают наемных работников, работающих по договору (контракту) один и более дней, а также собственников организации, получающих в ней заработную плату. Их фиксируют ежедневно, а также на определенную дату. В ней учитывают как фактически работающих в данный день, так и отсутствующих на работе по каким-либо причинам. Работников, принятых в организацию по внешнему совместительству, в списочной численности не учитывают.

Среднесписочная численность применяется для оценки численности работников за определенный период. За месяц она определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

Среднесписочная численность за год определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы в году и деления полученной суммы на 12. Показатель среднесписочной численности применяется для расчета средней заработной платы, производительности труда, текучести кадров.

Пример 1. Предприятие организовано и начало работать в марте. Среднесписочная численность работников за март составляла 720 человек. Следовательно, среднесписочная численность работников за 1 квартал для этого предприятия составила 240 человек (720: 3).

Пример 2. Предприятие с сезонным характером работы начало работать в апреле и закончило в августе. Среднесписочная численность работников составляла в апреле 641 человек, мае – 1254, июне – 1316, июле – 820, августе – 457 человек. Среднесписочная численность работников за год составила 374 человека ((641+1254+1316+820+457): 12).

В ходе планирования численности персонала важное значение имеет установление дополнительной потребности в работниках различных категорий. Она складывается из прироста требуемой численности в связи с расширением объемов производства, а также из возмещения выбытия или убыли работников предприятия под влиянием естественных и социальных факторов. На предприятии дополнительную потребность персонала можно представить как разность планируемой (текущей) и фактической численности.

В рыночной экономике более сложной является задача планирования перспективной потребности в персонале, необходимом для реализации стратегических целей предприятия. В условиях нестабильности экономики фактическая потребность предприятия в персонале определенных категорий непрерывно меняется под воздействием внутренних и внешних факторов. Поэтому определение реальной потребности в рабочей силе и прогноз ее изменения должны стать основой совершенствования управления персоналом на предприятиях.

Всякая деятельность персонала предприятия должна соответствовать существующему механизму рыночных трудовых отношений в современном производстве и обеспечивать высокий рост производительности труда.

Производительность труда выражается количеством продукции (работ, услуг), произведенной одним работником в единицу времени (выработкой), либо количеством рабочего времени, необходимого на производство единицы продукции (трудоемкостью)

,

где В – выработка в натуральных или условно-натуральных показателях;

Q – количество произведенной продукции (работ, услуг) в натуральных или условно-натуральных единицах измерения;

N _CC – среднесписочная численность работающих, чел.;

Т_Р – трудоемкость в человеко-часах на единицу продукции;

t_общ – время, затраченное на производство всей продукции, нормо-часы.

В наиболее общем плане известны три метода измерения производительности труда: натуральный, стоимостный, трудовой.

Натуральный метод применяется, когда объем произведенной продукции (работ, услуг) выражается в натуральных единицах измерения. Продукция (услуги) транспорта измеряется количеством тонно-километров, пассажиро-километров и платных километров пробега. На показатель производительности труда, выраженный в натуральных единицах, влияет целый ряд объективных факторов: структура автомобильного парка, номенклатура и структура объема перевозок, расстояние перевозки, соотношение между объемом перевозок пассажиров в городе, пригороде и междугороднем сообщении, расстояние поездки пассажиров и др.

В силу этих причин показатели производительности труда в натуральных единицах могут оказаться несопоставимыми. В настоящее время наиболее распространенным и принятым на автомобильном транспорте методом измерения производительности труда является стоимостный, который может быть применен при различной номенклатуре выпускаемой продукции (работ, услуг). Однако и стоимостный метод имеет недостатки, которые связаны с несовершенством тарифов как измерителей объема транспортной продукции, наличием «выгодных» и «невыгодных» перевозок и т.д.

Трудовой метод применяется, когда общий объем результатов производства выражают в нормо-часах.

Рост производительности труда работников АТП зависит от таких факторов, как техническое перевооружение и более полно­е использование имеющейся техники, улучшение организации транс­портного процесса, труда, производства и управления.

Относительная экономия затрат труда Э _тр за счет технического пере­вооружения и улучшения организации транспортного процесса определя­ется по формуле

,

где N_б - численность персонала в базовом периоде, чел.;

I_D - индекс изменения суммарных доходов;

уn - удельное содержание численности персонала, участвующего в данном мероприятии, %;

Т_сн - снижение трудоемкости работ в результате внедрения данного мероприятия, %.

Относительная экономия затрат труда за счет организации труда Э _тр определяется по формуле

,

где t_пл - планируемые потери рабочего времени, %;

tф - фактические потери рабочего времени в базовом периоде, %;

Уn - удельное содержание численности производственного персо­нал а, %;

ЭN – экономия численности рабочих за счет предыдущих факторов, чел.

Рост производительности труда W_poСТ за счет комплекса факторов определяют по формуле

,

где ЭТР - относительная экономия затрат труда; чел;

Э_ТР = N_бI_D - N_пл,

где N_пл - плановая численность персонала рассматриваемого периода, чел.

Важным средством мотивации и стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности персонала являются доходы. Они представляют собой вознаграждение или заработную плату, получаемые работниками за предоставление своей рабочей силы.

Планирование фонда оплаты труда на предприятии производится после определения требуемой численности работников, трудоемкости выполняемых работ и других показателей. При этом могут быть использованы как укрупненные, так и уточненные методы расчета. Общий фонд планируемой заработной платы персонала определяется в зависимости от существующих на предприятии форм и систем оплаты труда.

В практике различают две основные формы: повременную и сдельную. Повременная – это такая форма оплаты труда, при которой заработная плата начисляется работнику по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время. При сдельной оплате труда заработную плату начисляют в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы.

Повременная форма имеет простую повременную, повременно-премиальную и окладную системы оплаты труда. Сдельная – прямую сдельную, сдельно-премиальную, аккордную, косвенно-сдельную, сдельно-прогрессивную системы оплаты труда. В зависимости от формы организации труда сдельная и повременная формы могут быть индивидуальными и коллективными. Существуют также бестарифная, контрактная, система плавающих окладов, система оплаты на комиссионной основе, оплата с помощью ставки трудового вознаграждения.

Простая повременная система предполагает осуществлять начисление заработка работнику по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. При этом общий заработок определяется по формуле

ЗПпов=С_ч В_ф,

где ЗПпов - общий заработок рабочего-повременщика за расчетный период, руб.;

С_ч – часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего, руб.;

В_ф – время, фактически отработанное рабочим за расчетный период, час.

При прямой сдельной системе заработок каждого рабочего определяют по заранее установленной расценке за каждую единицу изготовленной продукции или выполненной работы. Так фактический сдельный заработок водителя при прямой индивидуальной сдельной оплате труда определяется по формуле

ЗП_сд = С_т Q + С_ткмР,

где Ст - сдельные расценки за 1 т перевезенного груза, руб.;

Сткм - сдельные расценки за 1 ткм транспортной работы, руб.;

Q – фактический объем перевезенного груза, т;

Р - объем выполненной транспортной работы, ткм.

Сдельные расценки за 1 т перевезенного груза С_т и 1 ткм транспорт­ной работы С_ткм определяются по следующим формулам, руб.:

С_т = С_мин Н_т;

С_ткм = С_мин Н_ткм,

где Смин - установленная минутная тарифная ставка для оплаты труда водителя, руб.;

Н_т - норма времени на погрузку и разгрузку 1т груза, мин.;

Н ткм - норма времени на выполнение 1ткм транспортной работы, мин.

В рыночной экономике фонд заработной платы различных категорий персонала может быть рассчитан, например, по суммарной трудоемкости планируемой производственной программы, по минимуму месячной оплаты, установленному на планируемый период. При бестарифной системе оплаты труда годовой фонд заработной платы представляет собой установленную часть (долю) прибыли (дохода).

В состав фонда заработной платы включаются основная и дополнительная заработная плата.

Основная заработная плата начисляется работнику за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, а также премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.д.

Дополнительная оплата – это выплаты, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и т. п.

В соответствии с ТК РФ при выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, работнику производятся соответствующие доплаты. Размеры доплат не могут быть ниже ус­тановленных законами и иными нормативными правовыми актами. Эти выплаты носят компенсационный характер. В состав компенсационных выплат включаются, например, такие, как: доплата за сверхурочное время, доплата за работу в ночное время (с 22 до 6 часов), оплата труда в выходные и праздничные дни.

Другая группа – стимулирующие выплаты определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплаты определяются в коллективных договорах. К стимулирующим выплатам относятся такие, как: доплата водителям за классность, доплата за совмещение других профессий (должностей), доплата водителям-повременщикам, занятым централизованной доставкой своим ходом грузовых автомобилей с заводов-изготовителей и авторемонтных предприятий при загрузке их грузами, перевозимыми в по­путном направлении, оплата простоя не по вине рабочего, надбавка за стаж работы, премия.

Премирование - это экономический метод стимулирования заинтересованности работников в решении различных хозяйственных задач. Оно содержит в себе два направления:

- премирование в рамках системы оплаты труда, в соответствии с коллективным договором или контрактами, что подтверждается приказами о премировании по предприятию; такие премии относят на себестоимость продукции, и в системе оплаты труда предприятия они носят обязательный характер;

- премирование вне системы оплаты труда – в этом случае премии носят сугубо поощрительный характер и выплачиваются за счет собственных средств предприятия из премиального фонда и других целевых фондов; такое премирование не носит обязательного характера и назначается по усмотрению руководства предприятия; на себестоимость произведенной продукции данный вид премирования не относится.

С учетом изложенного основная заработная плата работника определяется по формуле

ОЗП = ЗП_сд (ЗП_повр) + Н + Д + П,

где Н, Д, П - соответственно надбавки, доплаты, премии, руб.

Размер дополнительной заработной платы ЗП_ДОП| определяется в процентах относи­тельно основной заработной платы ЗП_ОСН по формуле

,

где Д_о - количество отпускных дней по различным причинам;

Д_пр - прочие дни неявок на работу по различным причинам.

Дата добавления: 2014-01-07