Роли, выполняемые членами группы

Роли, ориентированные на выполнение задания	Роли, ориентированные на поддержание взаимоотношений	Эгоцентрические роли
Инициаторы-помощ-ники Предлагают новые решения групповых пролем   Информационные исследователи Стараются получить необходимую информацию Эксперты Делятся своим мнением с другими Активизаторы Стимулируют группу к действию, даже при падении интереса к нему	Гармонизаторы Посредничают при групповых конфликтах Примиренцы Изменяют собственное мнение ради поддержания групповой гармонии Вдохновители Хвалят и вдохновляют других людей Диспетчеры Предлагают пути по более эффективному функционированию группы	Блокираторы Ведут себя упрямо и сопротивляются группе Ищущие признания Привлекают внимание к своим собственным достижениям Доминаторы Захватывают власть манипулируют группой Уклоняющиеся Сохраняют дистанцию и изолируются от членов своей группы

Число ролей.

Разные авторы рассматривают различное число ролей. По данным Р.М.Белбина, например, для получения действительно эффективно работающей группы необходимо, чтобы ее члены выполняли 8 следующих неформальных ролей.

1. Председатель. Осуществляет руководство командой и координирует ее деятельность. Председатель может не быть творческим и одаренным человеком, но он должен быть дисциплинирован, целеустремлен и уравновешен. Он должен уметь хорошо говорить, слушать, правильно судить о людях, вещах, явлениях.

2. Организатор. Это инициативный, легковозбудимый, мобильный и наиболее влиятельный человек в группе. В отсутствие председателя может брать на себя его роль. Сила таких людей заключается в их стремлении и страстном желании достичь цели, но они могут быть сверхчувствительными, раздражительными и нетерпеливыми. Они необходимы, поскольку побуждают других членов группы к действиям.

3. Мозговой центр. Люди, входящие в мозговой центр, устремлены в себя, но в интеллектуальном плане оказывают большое влияние на других. Они являются источниками оригинальных идей и предложений. Они обладают большой силой воображения и в то же время они самые умные члены команды. Однако они могут быть невнимательны к деталям, обижаться на критику, часто бывают молчаливы, по характеру сдержаны.

4. Контролер. Контролеры обладают скорее аналитическим, чем творческим складом ума. Они детально анализируют идеи и обладают способностью увидеть слабые места в аргументации. Они менее общительны, чем другие, скрывают свои сведения, держатся в стороне от команды, но они необходимы для проверки качества. Они надежны, но могут быть бестактными и бесстрастными.

5. Исследователи резерва новых служащих. Часто они являются экстравертами, общительны и раскованны, в команде они популярны. Они не являются творческими людьми, не могут быть руководителями. В группу такие работники приносят новые контакты, идеи, усовершенствования и нуждаются в группе для того, чтобы их вкладом в решение задач могли воспользоваться другие.

6. Трудоголики. Трудоголики являются практическими организаторами всей деятельности организации. Они превращают идеи в выполнимые задания. Составление графиков, диаграмм, планов - это сильная сторона их деятельности. Они методичны и эффективны в работе, внушают доверие, их никогда не волнуют мечты о будущем. Они не являются лидерами, но они умелые и исполнительные работники.

7. Координаторы команды. Они сплачивают всю команду, поддерживая других, выслушивая их, поощряя, вникая во все, понимая все и внося во все чувство гармонии и согласия. Они популярны и приятны, но не стремятся к соперничеству. Это тип людей, которых не замечаешь, когда они есть, и которых не хватает, когда их нет рядом.

8. Детерминатор. Без него группа не могла бы закончить ничего к намеченному сроку. Такие работники проверяют детали, беспокоятся о графиках, досаждают другим необходимостью что-то сейчас же сделать. Их упорная систематическая работа очень важна, но не всегда популярна.

Фалмер?

Каждый член группы предпочитает играть роль (или роли) в наибольшей степени отвечающей его характеру.

Формируя группу, руководитель должен отдавать себе отчет в том, что стабильно работающая, эффективная группа должна иметь полный набор ролей. Это особенно важно, когда происходят быстрые изменения в трудовых ресурсах, технологии, положении на рынке. Руководитель должен помнить, что слишком большое число работников в одной роли нарушает их баланс. Но когда число ролей очень мало, не будут выполняться некоторые задания.

В маленькой группе работники могут играть сразу несколько ролей.

К отрицательным свойствам группы можно отнести следующие:

- Работники становятся слишком сплоченными поставив себе главную цель выжить.

- Появляется иллюзия защищённости и неуязвимости.

- Появляются трудности при выборе решений в условиях кризисных ситуаций.

- Развивается коллективный рационализм.

- Развивается высокий уровень самоцензуры.

- Оказывается сильное давление коллектива на инакомыслящих.

- Сужается кругозор, не принимается никакая критика.

Статус. Под статусом в группе понимают престиж, положение или ранг, который присваивается каждому члену группы в зависимости от старшинства, образования, опыта, информированности и других факторов. Статус (лат. status положение, состояние) положение человека или группы людей в обществе или его части. Зависит от экономических, профессиональных, этнических и других признаков (пол, образование, профессия, доход и др.). Различают «предписанный» (наследуемый) и «достигаемый» (благодаря собственным усилиям человека).

Статус может быть формальным и неформальным. Формальный статус – это престиж, положение, которые обеспечиваются официальной позицией человека в организации. Неформальный статус – авторитет члена группы, обладающего определёнными характеристиками, признаваемыми группой, которые, однако, не находят официального признания.

Группа с большим числом уровней статуса будет создавать подгруппы и иерархии, которые могут мешать свободному обмену идеями и действовать как тормоз в процессе принятия решений. Статус имеет большое значение в формальных организациях и, наоборот, чем менее формальные отношения – тем меньше влияние статуса на отношения между членами группы.

Групповые нормы. Нормы представляют собой неформальные правила выполнения работ, а также образцы поведения внутри группы, которые должны выполняться всеми её членами в той или иной ситуации. Нормы отличаются от организационных правил тем, что они неформальны и письменно не зафиксированы. Они являются одним из самых сильных факторов влияния на человека, являющегося членом группы, регулятором его поведения. Нормы регулируют поведение человека в вопросах преданности организации и группе, честности в отношениях с сотрудниками и т.п. Нормы определяют, какую одежду прилично и какую неприлично одевать на работу, на приём, на неформальную встречу.

Различают предписывающие и запрещающие нормы. Предписывающие нормы – это нормы, которых следует обязательно придерживаться. Они представляют собой ожидания сотрудников о том, как нужно вести себя в определённой ситуации. З апрещающие - определяют поведение, которого следует избегать.

Система норм вырабатывается одновременно с формированием формальной и неформальной структур. Формальное или неформальное положение работника предписывает ему определенную роль, а нормы определяют его поведение.

Нормы могут быть формализованы различными организационными документами: положениями, должностными инструкциями, стандартами, процедурами. Однако большинство норм поведения в группах определяется стихийно и носят неформальный характер. Но именно они в большинстве случаев оказывают наибольшее влияние на взаимоотношения в группе, на эффективность её работы. Так как только при согласовании своего поведения с нормами группы работник может на принадлежность к группе, на её поддержку и признание.

Различают три группы норм.

1. Нормы на выполнение работ: интенсивность, качество, сроки выполнения заданий и т.п.

2. Форма и цвет одежды, отношение к сверхурочной работе и др.

3. Нормы, регламентирующие распределение ресурсов внутри группы.

С точки зрения групповой этики и морали нормы можно проранжировать по степени значимости для существования группы в порядке убывания:

- гордость за группу (и организацию);

- достижимость целей;

- прибыльность;

- коллективный труд;

- планирование;

- степень контроля;

- профессиональная подготовка кадров;

- отношение к нововведениям;

- отношения с клиентами;

- защита честности. Кочеткова А.И. Введение е организационное поведение и организационное моделирование. – М.: Дело, 2003. -944 с.

Обычно сами группы регулируют многие нормы и требуют их соблюдения.

Руководитель должен постоянно учитывать влияние норм на работу группы, так как в противном случае он будет судить о группе согласно собственным представлениям о поведении подчиненных. В этом случае может возникнуть серьезное противодействие решениям руководителя со стороны его сотрудников и ему придется принимать непопулярные меры, которые подорвут доверие к нему.

Нормы очень важны для выработки у членов группы преданности данному коллективу, гордости за него и желания трудиться с максимальной эффективностью.

Групповое единомыслие (некоторые авторы называют его групповым мышлением) – это тенденция, а в некоторых группах просто традиция, подавления отдельными работниками своих действительных взглядов для того, чтобы не нарушать согласие всей группы. Несогласие с какими-либо нормами расценивается как нарушение традиций, несогласие с решениями руководителя - как подрыв его авторитета. Поэтому групповое единомыслие рассматривается многими как недостаток, который обусловливает отсутствие обсуждения вариантов решений и отсутствие критики.

Групповое единомыслие можно рассматривать как конформизм (лат. conformis подобный, сообразный) – приспособленчество, пассивное принятие существующего порядка, господствующих мнений; отсутствие собственной позиции, беспринципное и некритическое следование любому образцу, обладающему наибольшей силой давления. Групповое единомыслие в этом случае можно рассматривать как базу для развития авторитарного метода руководства.

Американский социальный психолог И.Джейнис выделил ряд признаков, которые предупреждают о возможности возникновения симптомов группового конформизма и предложил меры, препятствующие его формированию.

Дата добавления: 2014-01-07