Лекція № 4

Тема: ПОДОЛАННЯ ПЕРЕШКОД ПРИ ВПРОВАДЖЕННІ ІННОВАЦІЙ. ЕТИКА ПРОСУВАННЯ ІННОВАЦІЙ

Мета: проаналізувати пасивний та активний опір змінам, соціально-економічні та психологічні чинники гальмування інноваційного процесу; розглянути етичні аспекти управління ризиками; розглянути можливості залучення клієнтів до процесу змін у соціальній службі

План:

1. Опір змінам при впровадженні інновацій. Чинники гальмування інноваційного процесу.

2. Стратегії подолання стримуючих чинників.

3. Залучення клієнтів до процесу змін у соціальній службі.

Література:

Основна:

1. Актуальні проблеми соціальної роботи: монографія. – Черкаси: ФОП Чабаненко, 2011. – 320 с.

2. Актуальні проблеми теорії і практики соціальної роботи на межі тисячоліть: монографія // Соціальна робота. – Кн. 1. – К.: УДЦССМ, 2001. – 344 с.

3. Інновації в соціальних службах: навч.-метод. посібник / за ред. Т. Семігіної. – К.: Школа соц. роботи ім. В.І. Полтавця, 2002. – 167 с.

Опір змінам при впровадженні інновацій. Психологічні чинники гальмування інноваційного процесу. Нові ідеї, зміни, перетворення часто стають об’єктом жорстокого опору, оскільки людям необхідний час для того, щоб оцінити майбутні переваги.

Форми опору бувають різними:

− пасивний опір виявляється у приховуванні та ігноруванні інформації, рішень, зволіканні з їх прийняттям та виконанням, обмеженні діяльності ініціаторів, інтригах, спрямованих на розкол у колективі;

− активний опір може полягати в наданні недостовірної інформації, зумисне помилкових розпорядженнях, порушенні інструкцій, відволіканні ресурсів на інші цілі.

Зазвичай сила опору залежить від: 1) ступеню руйнування усталених життєвих устоїв, традицій, звичаїв, принципів і норм; 2) швидкості та інтенсивності процесу змін; 3) характеру і масштабів загрози владі; 4) розуміння необхідності змін, замученості до них людей, довіри до ініціаторів і керівників.

Опір змінам посилюється, коли вони необґрунтовані, недостатньо поясненні, робляться поспіхом, є надто радикальними, мають несприятливий вплив на людей, особливо за умови наявного в них досвіду, коли попередні зміни не мали позитивних результатів.

Причини опору нововведенням і гальмування нових ідей можна класифікувати на:

економічні (відторгнення нових думок можна віднести: страх перед можливим скороченням робочих місць внаслідок нововведення; низький культурний рівень сукупної робочої сили; переважання в організації працівників нетворчого складу та ін. Посиленню опору сприяють і такі обставини, як стабільність комерційних результатів, що дозволяє тривалий час «спочивати на лаврах», закостенілість, рутина, недостатня кваліфікація та висока плинність кадрів, нездорова внутрішня атмосфера, домінування авторитарних методів керівництва. Економічні причини опру нововведенням пов’язані з потенційною можливістю втрати прибутку або його джерел через безробіття, скорочення робочого дня, інтенсифікацією праці, позбавленням пільг);

− організаційні (небажання порушувати усталену систему відносин, інтересів, розстановки сил, оскільки більшість змін відбувається на чиюсь користь, підриваючи інтереси інших);

− особистісно-психологічні (страх перед новим, перед змінами, інертність, консерватизм думок, небажання ризикувати);

− соціально-політичні (відсутність у людей переконань у необхідності змін, що обумовлюється низькою поінформованістю про їхні цілі, очікувані переваги і можливі втрати; незадоволеність нав’язливими або раптовими методами їх здійснення, недовіра до ініціаторів змін; прагнення зберегти «старі добрі» порядки, упевненість у тому, що зміни відбуваються винятково в інтересах керівництва).

Поширеність психологічних чинників опору нововведенням можна пояснити тим, що на небезпеки і загрози люди зазвичай реагують утратою гнучкості мислення і в міру розвитку реформ стають усе більш агресивними і ригідними. Можливо це відбувається тому, що у процесі змін неминуче виникає загроза статусу. Становищу в організації, особистій владі. Повазі в очах керівництва і співробітників, майбутній кар’єрі. Особистісний опір також полягає в усвідомленні власної некомпетентності, невіри у власні сили, нездатності засвоїти нові види діяльності, небажанні долати перешкоди, брати на себе додаткові зобов’язання, самостійно думати і працювати.

Уважається, що в разі, коли нововведення поширюють за ініціативою «згори», то значна часина людей проходить через кілька певних стадій: заперечення – обурення – депресія – вимушене погодження – прийняття. Цю схему слід брати до уваги керівникам організацій, що переживають суттєві зміни і нововведення, щоб свідомо враховувати душевні травми співробітників, якими супроводжуються навіть незначні на перший погляд зміни.

Стратегії подолання стримуючих чинників. Досвідчені керівники приділяють багато уваги підготовці співробітників соціальної служби до очікуваних нововведень. Такий процес підготовки включає:

1) аргументоване пояснення користі від інновації;

2) розкриття кінцевих результатів, що будуть отримані завдяки її впровадженню;

3) вивчення думки працівників організації для виявлення прихильників та противників нового, публічного захисту нововведення;

4) аналізу результатів обговорення;

5) внесення корекції у план упровадження;

6) затвердження плану впровадження.

Практика соціальної роботи засвідчує, що для успішної реалізації нововведень необхідні такі умови:

− створення «стартового майданчика» змін у вигляді ретельного і всебічного обґрунтування необхідності в них, визначення вірогідних наслідків, широке інформування членів організації щодо майбутніх змін;

− вияв груп, які можуть чинити опір, і таких, на які можна опертися;

− залучення працівників до дискусій, заохочення, критики, підтримка активістів, нейтралізація опору;

− створення системи стимулювання для перехідного періоду, оскільки працівники повинні бути зацікавлені у змінах, отримувати від них особисту користь;

− залучення працівників до активної творчості, участі у перетвореннях, створення сприятливого морально-психологічного клімату, умов для підтримки змін;

− проведення, у разі необхідності, переговорів і укладання угод з найбільш впливовими угрупуваннями та окремими особами задля привернення їх на свій бік, надання гарантій безпеки;

− приховане (шляхом маніпулювання) або явне примушування незгідних, якщо в інший спосіб неможливо домогтися їхньої згоди на участь у перетвореннях.

Російський учений М. Удальцова пропонує використовувати методи, за допомогою яких можна подолати опір нововведенням: 1) освіта і спілкування; 2) участь і залучення; 3) допомога і підтримка; 4) переговори і згода; 5) маніпуляція і кооптація; 6) очевидне і неочевидне примушування.

У американському виданні з розвитку навичок лідерства також пропонуються рекомендації з полегшення процесу адаптації до нових змін. Зокрема, у ній йдеться про те, що більшості працівників необхідний час, щоб сприйняти нову ідею та адаптуватися до нової ситуації. Переважно вони проходять чотири стадії, перш ніж будь-яке поняття стане частиною них самих:

на здоровому рівні: більшість працівників сприймають речі візуально, тому для того, щоб зробити щось нове, їм це потрібно побачити;

на емоційному рівні: після того, як працівники побачили щось нове, вони реагують на це емоційно, тому їм слід надати трохи часу для усвідомлення своїх емоцій, перш ніж перейти до наступної стадії;

на рівні досвіду: зрозумівши що-небудь та емоційно прийнявши це, працівники готові спробувати застосувати його, а наявність досвіду дозволяє їм перейти до наступної стадії;

на рівні переконань: після того, як працівники побачили щось, емоційно це сприйняли та отримали позитивний досвід застосування, це насправді стає частиною їхнього мислення і системи цінностей.

Зазначимо, що працівники соціальної сфери схильні пов’язувати нововведення з ризиками і недарма. З цього приводу фахівці відзначають, що ризик при впровадженні організаційних змін складає 50 %. Саме тому у практиці соціальної роботи при плануванні нововведень прийнято планувати і ризики. Відомо існування кількох стратегій управління ризиками:

− зведення ризиків до мінімуму;

− зменшення ступеню ризику до оптимальної межі;

− прийняття ризиків.

Антиподом ризиків є гарантії, що можуть бути гарантіями досягнення (розрахованими на успіх) та гарантіями компенсації (розрахованими на невдачу). З етичних міркувань керівник соціальної служби не повинен давати невиправданих гарантій своїм працівникам.

З іншого боку, соціальні працівники зацікавлені у змінах, можуть «тиснути» на керівництво, якщо воно ігнорує інтереси клієнтів і співробітників. Проте, соціальні працівники, перш ніж розпочати якісь дії, повинні ретельно виважити свої шанси та визначити, чи існують в організації реальні передумови для здійснення очікуваних ними нововведень.

Загалом, етичні питання у практиці організаційних змін і нововведень викликають чимало суперечок у фахівців. Основні дискусії точаться навколо питань: за яких умов? У чиїх інтересах? З якими гарантіями та системами звітності і хто саме має брати участь у процесі здійснення змін?

Залучення клієнтів до процесу змін у соціальній службі. Упроваджуючи інновації, важливо пам’ятати, що призначення соціальної роботи полягає в тому, щоб «допомогти людям допомогти собі». Слід прагнути того, щоб клієнт мав якнайбільше контролю над ситуацією, розумів сутність змін, що відбуваються в соціальній службі. Це пов’язано з тим, що новітні підходи в соціальній роботі включають ідею розподілу влади з клієнтом, збільшення можливостей, повноважень клієнтів. Це відповідає ключовим цінностям соціальної роботи – повазі до клієнта, його участі у прийнятті рішень у ситуаціях власного та суспільного життя, самовизначення. Збільшення можливостей клієнта автоматично означає підвищення його відповідальності, зменшення його залежності.

Ще один аспект залучення клієнта до нововведень у соціальній службі позначається поняттям імпауермент, що поширився в соціальній термінології у 80-х рр. ХХ ст., коли почали обговорювати протиріччя між залежністю та незалежністю, автономією та захистом людини правами громадян та владою уряду. Саме тоді сформулювали, що призначення соціальної роботи полягає в тому, щоб допомогти людині допомогти собі. Нині ця ідея знайшла відображення у міжнародному визначенні соціальної роботи в червні 2002 р.

За визначенням британського вченого Стівена Шардлоу, унікальна роль соціальної роботи полягає у визнанні цінності кожної окремо взятої особистості в контексті соціальних структур. Принципи реалізації різних парадигм соціальної науки і педагогіки підштовхнули соціальну роботу до ідеї про те, що у прагненні досягти стабільності і внутрішньої впевненості як у кожної людини, так і в суспільства в цілому, варто спиратися на особистість як на творчого суб’єкта. Адже людей неможливо прилаштувати і змінити під рішення: вони мусять самі брати активну участь у процесі вирішення проблеми. І на цей етичний момент слід зважити у процесі впровадження інновацій.

Дата добавления: 2014-01-07