Поддержка процесса изменений

Кривая адаптации организации к переменам

Успешное осуществление изменений

Сопротивление переменам.

Сопротивление изменениям - это любые поступки работников, направленные на дискредитацию, задержки или противодействия осуществлению перемен в процессе труда. Независимо от природы изменения работники стремятся защититься от его последствий с помощью жалоб, пассивного сопротивления и т.д. вплоть до саботажа и снижения производительности труда. Менеджеры в данном случае должны осознать, что отношение к изменениям определяется прежде всего тем, насколько умело управленцы организации свели к минимуму неизбежное сопротивление. Изменения и ощущения исходящей от них угрозы могут спровоцировать возникновение эффекта цепной реакции - в этом случае перемена, которая относиться к определённому индивиду или небольшой группе людей может привести к возникновению реакций многих людей.

К причинам сопротивления изменениям относят:

1. ощущение работниками дискомфорта, вызываемого самой природой изменения;

2. недовольство методами проведения изменений;

3. ощущение сотрудниками несправедливости, вызванное тем, что выгоды проводимых ими изменений присваиваются кем-то другим.

Изменения можно рассматривать как процесс включающий 3 стадии:

1. "Размораживание"

2. Процесс изменений - этап в ходе которого изучаются новые идеи и практика, когда менеджмент оказывает работникам помощь в освоении новых способов мышления и действий.

3. "Замораживание" - внедрение новых образцов действий в реальную практику, когда они принимаются не только разумом, но и эмоциями, встраиваются в ежедневную деятельность работников.

Проводимые в какой-либо группе изменения могут быть реализованы разнообразными способами:

-- введением новых поддерживающих сил;

-- устранением сдерживающих сил;

-- усилением действия одной из сдерживающих сил;

-- ослабление действия одной из сдерживающих сил;

-- преобразованием сдерживающей силы в поддерживающую.

Очевидно, что в вслед за началом изменений следует период адаптации к ним сотрудников, для которого характерно временное снижение показателей производительности труда до тех пор, пока группа достигнет нового положения равновесия.

Менеджерам необходимо принимать усилия направленные на поддержку изменения ещё до её начала. При этом могут использоваться следующие методы:

Акцент на группу. Наиболее эффективными являются изменения, затрагивающие не отдельного индивида, а группы работников, поскольку в этом случае под влиянием группы отдельному сотруднику легче перестроиться. В то же время группа может оказывать существенное сопротивление любым угрожающим ей изменениям.

Логическое обоснование необходимости изменений. Участие поощряет работников обсуждать проводимые изменения, вступать в контакт с менеджерами, вносить предложения, что способствует повышению их заинтересованности в переменах. При росте участия сотрудников в изменениях наблюдается тенденция уменьшения сопротивления.

Вознаграждение. Поощрения дают работникам ощущение, что изменения означают дальнейший прогресс организации.

Безопасность работника. Работники нуждаются в сохранении имеющихся выгод. Обеспечение безопасности имеет большое значение при проведении преобразований.

Коммуникации и образование. Менеджеру необходимо заботиться, чтобы работники получали наиболее полную информацию о проводимых изменениях, поскольку от этого во многом зависит поддержка изменений.

Готовность к изменениям. Вероятность принятия изменений существенно повышается в тех случаях, когда сотрудники осознают потребность в переменах.

Работа с системой в целом. Большое значение имеет понимание менеджментом влияния изменений на систему в целом, что позволяет отслеживать комплекс связанных с ними организационных взаимоотношений. Данный подход получил известность как концепция организационного развития.

Дата добавления: 2014-01-07