Основы организационного развития

Организационное развитие.

Организационное развитие - это систематическое применение положений поведенческой науки на различных уровнях организации с целью осуществления запланированных преобразований.

ОРИЕНТАЦИЯ НА СИСТЕМЫ. Организационное развитие - это всеобъемлющая программа, определяющая взаимодействия различных частей организации, взаимное влияние её структур, технологий и людей, относящиеся к поведению работников в различных группах, подразделениях и на различных территориях.

ПОНИМАНИЕ КАУЗАЛЬНОСТИ. Ориентация на системы позволяет менеджерам рассматривать организационные процессы в терминах модели трёх переменных - каузальных (причинных), промежуточных и результирующих. Каузальные переменные оказывают влияние на промежуточные переменные и на результирующие.

КАУЗАЛЬНЫЕ ПЕРЕМЕННЫЕ		ПРОМЕЖУТОЧНЫЕ ПЕРЕМЕНЫЕ		РЕЗУЛЬТАТИРУЮЩИЕ ПЕРЕМЕННЫЕ
1. организационная структура 2. контроль 3. политика 4. обучение 5. поведение руководителей 6. ОР		1. установки 2. мотивация 3. восприятие 4. квалификация 5. работа в командах 6. межгрупповые отношения		1. повышение производительности 2. увеличение объёма продаж 3. сокращение издержек 4. лояльность потребителей 5. возрастание доходов

Рис. 10.1. Основные переменные подхода к организационному поведению

Предположения, образующие фундамент концепции ОР. Лежащие в основе практики ОР допущения во многом определяют её характер. Некоторые из них справедливы как для индивидуального, так и для группового и организационного уровней организации.

Таблица. 10.2. Достоинства и ограничения концепции организационного развития

ДОСТОИНСТВА ОР	ОГРАНИЧЕНИЯ ОР
1. Изменение всей организации 2. Более высокая мотивация 3. Рост производительности 4. Повышение удовлетворения от труда 5. Снижение показателей прогулов 6. Формирование обучающихся групп 7. Достижение целей 8. Разрешение конфликтов 9. Улучшенная работа в командах 10. Возросшая склонность к переменам 11. Снижение показателей текучести кадров	1. Существенные временные затраты 2. Значительные издержки 3. Увеличение сроков окупаемости 4. Возможная неудача 5. Возможное вмешательство личных интересов 6. Возможное нанесение психологического ущерба 7. Возможный конформизм 8. Сложность оценки результатов 9. Несовместимость культур 10. Акцент на групповые процессы, а не на показатели деятельности

Лекция 6. ПЕРСОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ.

План.

1. Социально-экономическое содержание карьеры.

2. Классификация типов карьеры.

3. Управление карьерой.

Термин «управления карьерой» для российской экономики достаточно новый, т.к. само управление карьерой как вид деятельности стало формироваться в России только с середины 90-х годов.

Сегодня карьерное развитие персонала начинает играть все более важную роль в достижении организацией своих стратегических целей, ведь по мере того, как изменяется деятельность и структура организации, требуются постоянные изменения в моделях поведения персонала. Если организация хочет быть успешной в постоянно меняющемся окружении, то ей необходимо нанимать на работу, мотивировать, поддерживать и развивать перспективных, активных сотрудников, а также управлять ими для обеспечения требуемых уровней качества выполнения работы. Причем вопросы управления карьерой необходимо решать не на любительском уровне, как это делалось до сих пор, – к ним необходимо подходить сугубо профессионально.

Дата добавления: 2014-01-07