Вопрос 1. Тема: Методы привлечения персонала. План: 1

Тема: Методы привлечения персонала.

План: 1. Источники привлечения кандидатов. 2. Объявление о найме на работу (мировой стандарт).

В крупных организациях набор персонала осуществляет кадровая служба, в частности, отдел по набору на работу. Запросы на подбор специалистов могут поступать и от линейных менеджеров. Важно отметить, что при проектировании процедур приема и осуществлении самого набора менеджеры по персоналу должны работать в тесном контакте с линейными менеджерами.

Существуют внутренние и внешние источники привлечения кандидатов.

Внутренние источники – это люди, работающие в организации.

В ряде зарубежных странах, например Япония, при появлении вакансий принято вначале объявлять конкурс на замещение должности из своих сотрудников и только потом, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны.

Методы набора персонала из внутреннего источника:

Внутренний конкурс. Кадровая служба рассылает во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, извещает всех работающих об этом, просит их порекомендовать своих друзей и знакомых.

Совмещение профессий. В этих случаях используют совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы).

Ротация. Весьма эффективна для некоторых организаций, особенно для тех, которые находятся в стадии интенсивного развития. Комплектование управленческих кадров проходит с использованием внутренних источников путем перемещения руководителей. Варианты перемещений:

· повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;

· повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю, более сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;

· смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста заработной платы (ротация).

К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, которые способны работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент.

Центры занятости. Многие фирмы и компании используют местные центры занятости в качестве источника для найма людей. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующий не полной занятости).

Агентства по найму (кадровые агентства). Многие менеджеры по персоналу пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала.

Агентству предоставляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировычных критериев поиска и отбора. Как правило, хорошо работающее агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана «гарантия», которая вступает в силу в случае увольнения специалиста по собственному желанию или некомпетентности в течение оговоренного срока. В этом случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность.

Самостоятельный поиск через средства массовой информации. Многие серьезные фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае очень важно хорошо себе представлять, к каким СМИ они обращаются.

Необходимо правильно сформулировать информационное объявление, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов. Целесообразно в объявлении отметить некоторые особенности интересующего вас персонала (ограничения при наборе), например, образование, особый опыт работы или, наоборот, отсутствие практического опыта.

Источники	Преимущества	Недостатки
Внутренние	Возможность самореализации в фирме воспринимается как поощрение успешной работы. Работа с людьми, которые уже известны и сокращаются фин. Затраты на подбор персонала.	Возможен риск осложнений личных взаимоотношений между сотрудниками, может возникнуть «семейственность».
Внешние	Выбор из большого числа кандидатов. Новые люди – новые идеи и приемы работы.	Адаптация нового сотрудника, возможно ухудшение морально-психологического климата среди давно работающих.

Вопрос 2. Объявление о найме на работу.

Мировой стандарт объявления:

1. Логотип организации

2. Наименование организации

3. Специфика деятельности организации

4. Наименование вакансии

5. Основные функции на данной должности, с учетом негативных моментов

6. Требования к кандидату

7. Гарантии или привлекательные моменты

8. Форма подачи заявления

9. Конечный срок подачи заявления

10. Адрес, и телефон организации

11. Ф.И.О. лица, которое дает дополнительную информацию.

Дата добавления: 2014-01-07