Список использованных источников. Концепция управления человеческими ресурсами (УЧР) с момента своего зарождения в середине 80-х годов вызывает огромный интерес

ВВЕДЕНИЕ

Концепция управления человеческими ресурсами (УЧР) с момента своего зарождения в середине 80-х годов вызывает огромный интерес, как у теоретиков управления, так и у практикующих менеджеров.

УЧР - это стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые индивидуально и коллективно вносят свой вклад в достижение организационных целей. Центральное место в концепции УЧР отводится полной идентификации работников с целями и ценностями компании, т.е. вовлеченности сотрудников в процесс на ее условиях. Стремление внедрить УЧР в хозяйственную деятельность организаций исходит из необходимости адекватно реагировать на внешнюю угрозу со стороны ужесточающейся конкуренции.

В условиях развития современного бизнеса эта концепция становится привлекательной для менеджеров, вынужденных наращивать конкурентное преимущество своих компаний. В основе данного подхода лежит глубокое понимание топ-менеджмента организаций того, что для достижения цели им необходимо вкладывать средства не только в новую технологию, но и в человеческие ресурсы.

Реализация концепции УЧР на практике достигается путем стратегической интеграции, разработки целостной и последовательной кадровой политики и максимизации приверженности работников. Центром внимания при таком подходе является «взаимность» - убежденность в том, что интересы руководства и работников могут и должны совпадать.

Это требует от менеджеров всех уровней высокой степени решимости и компетентности, а также наличия профессиональной и эффективной кадровой службы ЧР, сотрудники которой ориентированы на достижение целей компании. Удовлетворение этих требований представляется нелегкой задачей, особенно в тех случаях, когда привносимая УЧР культура противоречит существующей корпоративной культуре и традиционным установкам в поведении менеджеров.

Основная цель УЧР направлена:

- на развитие организационной способности достигать успеха за счет использования людей;

- помощь организации в приобретении и удержании необходимой квалифицированной, приверженной и мотивированной рабочей силы;

- максимизацию и развитие внутренних способностей людей их вклада, потенциала и статуса на рынке труда - путем создания возможностей для обучения и постоянного развития;

- развитие высокоэффективных рабочих систем, которые включают «четко структурированные процессы найма и отбора, системы компенсаций и стимулов на основе результатов труда, а также деятельность по обучению и развитию управленческих кадров, связанную с потребностями организации»

Целью изучения дисциплины является - формирование у будущих менеджеров теоретических знаний в области управления человеческими ресурсами современной организации, а также приобретение практических навыков применения различных методик управления человеческими ресурсами на практике

Задачами изучения дисциплины является:

- систематизация теоретических знаний в области менеджмента и управления человеческими ресурсами;

-овладение современными методиками управления человеческими ресурсами;

-умение применять современные подходы и методики на практике.

В процессе изучения дисциплины студенты должны:

- научиться применять базовые знания в области управления человеческими ресурсами организации и современной экономики;

- овладеть навыками расчета экономических показателей в системе управления человеческими ресурсами.

Успешное овладение знаниями теоретических и практических аспектов УЧР позволит:

- применять методики управления человеческими ресурсами, позволяющие повысить эффективность работы организации, а также методики расчета различных показателей, включая численность персонала, эффективность мероприятий по развитию человеческих ресурсов, эффективность проектов по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами;

- иметь представление: об основных терминах и понятиях, используемых современными службами управления персоналом: составляющие системы управления человеческими ресурсами, методология управления человеческими ресурсами, технология управления человеческими ресурсами;

-сформировать представление о сущности и содержании основных теорий в области управления человеческими ресурсами; принципах организации служб управления персоналом, их функциях; технологии управления человеческими ресурсами, включая оценку потребности в персонале, отборе, найме и увольнении; передвижении, аттестации, развитии, мотивации человеческих ресурсов;

-оценить влияние корпоративной культуры и имиджа организации на результаты ее деятельности.

РАЗДЕЛ 1- ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1.Сущность категорий «персонал», «трудовые ресурсы», «человеческие ресурсы»

Персонал организации -совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма, и обладающих определенными качественными характеристиками, позволяющими обеспечить достижение целей организации. Существенный признак персонала организации - наличие у него трудовых взаимоотношений с работодателем. Как правило, эти взаимоотношения оформлены трудовым договором (контрактом). Еще один важный признак персонала организации, - обладание определенными качественными характеристиками: способности (наличие конкретных знаний и профессиональных навыков, опыт работы в определенной сфере деятельности); мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации); свойства (наличие психологических, интеллектуальных, физических качеств, необходимых для определенной профессиональной деятельности).

Обладание сотрудниками теми или иными качественными характеристиками определяет структуру персонала организации по категориям: руководители, специалисты, служащие, рабочие. Все категории персонала организации, в свою очередь, могут структурироваться по профессиям, специальностям, квалификационным признакам. Условия найма, уровень качественных характеристик, их развитие определяют деятельность персонала в конкретной должности или на конкретном рабочем месте, т.е. определяют положение сотрудника в организационной структуре. Это положение связано с выполнением какой-либо цели или задачи, персонал работает на обеспечение определенных целей предприятия. Кроме того, его сотрудники обладают собственными целевыми установками. Эффективность работы персонала организации во многом определяется тем, насколько цели каждого сотрудника адекватны целям организации.

Категорирование персонала по характеру труда. По характеру труда все категории персонала могут быть объединены в две большие группы: работники преимущественно физического (рабочие) и преимущественно умственного труда (руководители, специалисты, служащие).

Выполняемые работниками умственного труда операции по управлению и обслуживанию могут быть техническими (ксерокопирование, делопроизводство), логическими (выполняемыми по известному алгоритму), творческими (которые не могут быть строго регламентированы, например, эвристические методы анализа).

Кадры (от фр. cadres) - социально-экономическая категория, обозначающая постоянный (штатный) состав работников, т.е. трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с государственными, кооперативными, частными и т.д. предприятиями, фирмами, организациями, учреждениями. Используется для характеристики конкретного работающего персонала предприятия, отрасли, сферы экономики в целом, определении его мобильности, формирования и изменения профессионального и квалификационного состава. Под кадрами обычно подразумевают квалифицированных работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальным образованием, трудовыми навыками и (или) опытом работы в избранной сфере деятельности.

Не принято относить к кадрам временных и сезонных работников, совместителей, работающих по краткосрочным трудовым соглашениям, нештатных сотрудников, а также лиц, занятых индивидуальной трудовой деятельностью в сфере коммерческой торговли. Важнейшей характеристикой кадров является их профессионализм, качественный состав. Улучшение качественного состава кадров определяется ростом уровня образования, общей культуры, опыта работников, профессиональным развитием их индивидуальной рабочей силы.

Кадровый потенциал - способность кадров решать стоящие перед ними текущие и перспективные задачи, определяется численностью кадров, их образовательным уровнем, личностными качествами, профессионально-квалификационной, половозрастной.

Трудовые ресурсы - часть населения страны, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для работы в народном хозяйстве. К ним относят трудоспособное население в возрасте 16-59 лет (мужчин) и 16 - 54 лет (женщин), а также население старше и моложе указанного возраста, занятое в общественном производстве. В зарубежных работах по экономике труда трудовые ресурсы общества обычно отождествляют с населением в возрасте 15-72 лет.

Этот возраст определяют как «возраст, установленный для измерения экономической активности населения». Представители этой возрастной группы рассматриваются либо как фактически активные (занятые, безработные), либо как потенциально активные (все прочие). Данный подход универсален, он позволяет проводить межстрановые исследования социально-трудовых процессов, поскольку в его рамках базовые количественные характеристики социально-трудовой сферы не зависят от границ пенсионного возраста, различных в разных странах (рис 1).

Дата добавления: 2014-01-07