Трудовая жизнь и трудовое поведение

Особенности персонала как ресурса организации

Персонал как объект управления имеет собственные свойства (организационно-структурные, психологические, типологические и т.д.), отличающие его от отдельного человека и требующие последовательно умелого учета в практической работе.

Персонал является важнейшим ресурсом, обеспечивающим реализацию стратегий организации. При разработке стратегии наряду с финансовыми, производственными ресурсами организации, а также факторами ее рыночного окружения, необходимо учитывать состояние и перспективы трудовых ресурсов.

Персонал становится ключевым условием, фактором повышения качества и производительности труда. По результатам исследования Института организации производства в Атланте (Джорджия,США), повышение качества продукции и производительности труда в экономике США в долгосрочной перспективе будет обусловлено в 46% случаев вложениями в человеческий фактор, в 35% - созданием различных интегральных производственных систем и в 19% - использованием передовых технологий.

Роль персонала в создании добавленной стоимости неуклонно увеличивается, что связано с изменениями условий конкуренции. Если раньше конкуренция заключалась, главным образом, в соревновании по цене и качеству, то ныне – в скорости изменений бизнес-процессов в организации, выборе приоритетов в соответствии с непрерывно изменяющимися потребностями рынка, в предвосхищении или создании этих потребностей.

Постоянные и часто глобальные изменения во внешней среде обязывают успешную организацию быть динамичной и изменяющейся. Успех же любых организационных инноваций определяется степенью заинтересованности персонала в осуществляемых реформах.

Трудовое поведение - это индивидуальные и групповые действия, показывающие направленность и интенсивность реализации человеческого фактора в производственной организации. Это сознательно регулируемый комплекс действий и поступков работника, связанных с совпадением профессиональных возможностей и интересов с деятельностью производственной организации, производственного процесса.

Структуру трудового поведения можно представить следующим образом:

− периодически (циклически) повторяющиеся действия, однотипные по результату, воспроизводящие стандартные статусно-ролевые ситуации или состояния;

− маргинальные действия и поступки, которые формируются на стадиях переходного состояния от одного статуса в другой;

− поведенческие схемы и стереотипы, часто встречающиеся образцы поведения;

− действия осмысленного характера на основе устойчивых убеждений;

− акции, совершаемые под диктатом тех или иных обстоятельств;

− спонтанные действия и поступки, спровоцированные эмоциональным состоянием;

− осознанное или неосознанное повторение стереотипов массового и группового поведения;

− действия и поступки как трансформация влияния других субъектов, применяющих различные формы принуждения и убеждения.

Общая характеристика трудового поведения:

− отражает функциональный алгоритм производственного процесса;

− представляет собой поведенческий аналог трудовой деятельности;

− форма приспособления работника к требованиям и условиям технологического процесса и социального окружения;

− отражает характерологические черты личности работника;

− определенный способ и средство воздействия человека на окружающую его производственную и социальную среду.

Виды трудового поведения. В литературе дается различная классификация видов трудового поведения, зависящая от того, что вкладывается в ее основание. Учитывая это, можно предложить следующие виды трудового поведения (табл.2).

Таблица 2-Виды трудового поведения

Основания классификации	Виды трудового поведения
1. Субъекты поведения	Индивидуальное, коллективное
2. Наличие (отсутствие) взаимодействий с другими субъектами	Предполагающее взаимодействие, не предполагающее взаимодействие
3. Производственная функция	Исполнительское, управленческое
4. Степень детерминированности	Жестко детерминированное, инициативное
5. Степень соответствия принятым нормам	Нормативное, отклоняющееся от нормативов
6. Степень формализации	Установленное в официальных документах, неустановленное
7. Характер мотивации	Ценностное, ситуативное
8. Производственные результаты и последствия	Позитивное, негативное
9. Сфера осуществления поведения	Собственно трудовой процесс, построение отношений на производстве, создание трудовой атмосферы
10. Степень традиционности поведения	Сложившиеся виды поведения, зарождающиеся виды, в том числе в форме реакции на различные социально-экономические акции
11. Результаты и последствия с точки зрения человеческих судеб	Соответствующие желаемым образцам трудовой жизни, не соответствующие
12. Степень реализации трудового потенциала	Не требующие изменения достигнутой степени реализации трудового потенциала, вызывающие необходимость мобилизации различных компонентов трудового потенциала (как совокупности качеств работника)
13. Характер воспроизводства трудового потенциала	Предполагающие простое воспроизводство трудового потенциала, требующие расширенного воспроизводства потенциала

Трудовое поведение формируется под влиянием различных факторов: социальных и профессиональных характеристик работников, условий работы в широком смысле (включая условия труда и быта на производстве, оплату труда и т.д.), системы норм и ценностей, трудовых мотиваций.

Отношение к труду проявляется в поведении, мотивации и оценке труда, где трудовое поведение – внешнее, мотивация и оценка – внутреннее проявление отношения к труду.

Трудовое поведение работника характеризуется его социальной активностью, которую можно разделить на три вида: трудовая, общественно-политическая, познавательно-творческая. При этом выделяется ряд форм трудового поведения индивида (табл.3).

Таблица 3- Формы трудового поведения индивида

Форма трудового поведения	Характеристика формы трудового поведения
1.Организационное и административное поведение	Формирование позитивной мотивации членов трудовой организации
2.Стратификационное поведение	Связано с профессиональной, трудовой карьерой.
3.Адаптивно-приспособленческое поведение	Проявляется в процессе приспособления работника к новым профессиональным статусам, ролям, требованиям технологической среды и т.д.
4.Субординационные формы поведения	Проявляются на различных уровнях организационной иерархии, выполняя ряд функций
5. Характерологические формы поведения	Эмоции и настроения, которые реализуются в поведении.
6.Деструктовные формы поведения	Выход работника за пределы статусно-ролевых предписаний, норм и дисциплинарных рамок трудового процесса.

Качество трудовой жизни влияет на производительность труда, межличностные отношения, конкурентоспособность организации. Качество трудовой жизни можно выразить следующими формулами:

1. Работа должна быть интересной.

2. Работа должна оплачиваться справедливо (любой работник субъективно ощущает справедливость вознаграждения).

3. Условия труда должны быть нормальными для работы.

4. Надзор за работой должен быть минимальным.

5. Исполнители по возможности сами должны принимать решения.

6. Должны быть обеспечены гарантии долгосрочной работы и качества взаимоотношений в коллективе.

7. Должна быть обеспечена социальная защищённость, администрация должна по возможности предоставлять работникам какие-то льготы.

Дата добавления: 2014-01-07