Этапы развития науки о персонале

Можно выделить семь наиболее значительных этапов в развитии науки о персонале (табл.4).

Таблица 4.– Этапы развития науки о персонале

Период	Научное направление	Характеристика
1.Начало ХХ века.	Школа НОТ - Тейлоризм	Труд – индивидуальная деятельность человека, которая представляет собой совокупность конкретных видов работ, которые четко регламентируются. Перенесение идей инженерных наук на управление человеком: "человек-машина".
2.20-е годы.	Школа администрирования	Сформулированы 14 принципов управления персоналом, ориентированных на построение формальных организационных структур и систем.
3.30-40 годы.	Школа человеческих отношений:	Организация – социальная система, в управлении персоналом необходимо использовать достижения психологии и социологии в области поведения человека.
4. 50-60 годы.	Количественная школа":	Организация – сложная система. Применение положений теории кибернетики к управлению персоналом
5.70-е годы.	Школа ситуационного подхода	Организация – открытая система. Формы управления персоналом во многом зависят от внешней и внутренней среды организации.
: 6. 80-е годы.	Школа организационной культуры	Методы управления персоналом определяются организационной культурой, т.е. стереотипами поведения людей в организации.
7. 90-е годы.	Школа человеческих ресурсов:	Люди – один из ключевых ресурсов экономики. Денежные инвестиции в работу с персоналом способны дать высокую отдачу. Цель – максимальное использование потенциала работников при создании всех условий для его интенсивного развития.

Сравнительная характеристика современных теорий и практик управления персоналом основана на 4 основных концепциях (табл.5):

Таблица 5 - Сравнительная характеристика современных теорий и практик управления персоналом

Критерий	Концепция использования трудового ресурса (экономическая	Концепция управления персоналом (организационно-административная).	Концепция управления человеческими ресурсами (организационно-социальная).	Концепция управления человеком (гуманистическая).
Цель	Максимальное использование трудового потенциала работников.	Использование трудового и личностного потенциала человека.	Максимальное использование потенциала человека путем создания оптимальной окружающей среды	Создание условий для самореализации человека
Теоретическая основа	Теория научного управления Ф. Тейлора.	Теория бюрократической организации А. Файоля	Теория "человеческих отношений" Элтона Мэйо и постбюрократическая теория организации	Философия японского менеджмента
Парадигма управления	Экономическая ("человек – строка в ведомости на получение зарплаты").	Организационно-административная "человек – позиция в штатном расписании".	Организационно-социальная "человек – невозобновляемый организационный ресурс, элемент социальной организации".	Гуманистическая "не человек для организации, а организация для человека".
Роль человека	Фактор производства.	Ресурс организации	Ресурс организации.	Главный субъект организации
Место человека	Элемент процесса труда.	Элемент формальной организационной структуры.	Элемент социальной организации	Член организационной системы
Требования к "качеству" сотрудника	Техническая подготовленность, исполнительность, дисциплинированность, подчинение личных интересов общему делу.	Профессионально-квалификационные и личностные качества, соответствующие должности, и соответствие психологическому климату, корпоративной культуре организации	Профессионально-квалификационные и личностные качества, соответствующие должности, и соответствие психологическому климату, корпоративной культуре организации.	Требования к "качеству" сотрудника не предъявляются, внутриорганизационные отношения зависят от желаний и способностей сотрудников.
Основная задача управления:	Отбор способных работников, стимулирование, нормирование.	Отбор работников с профессиональными и личностными качествами, соответствующими должности. Изучение специфики потребностей и разработка программ их удовлетворения	Отбор работников c профессиональными и личностными качествами, соответствующими должности и корпоративной культуре организации. Обучение персонала, углубление, как специализации, так и универсализации.	Адаптация развития культуры организации
Условия эффективности	Четкие задачи для использования. Внутрипроизводственные факторы для успеха предприятия важнее, чем факторы внешней среды.	Выделение различных подсистем управления персоналом.	Повышение внимания к "экологии" внутри и межорганизационных взаимодействий	Понимание того, что эффективное организационное развитие – это не только изменение структур, технологий, навыков, но и изменение ценностей.
Особые затруднения:	Сложность адаптации к меняющимся условиям, использование ограниченных возможностей персонала.	Превращение людей в ресурс, который нужно развивать в ущерб праву личности на выбор.	Ответственность может перекладываться на внешние причины вместо изменения курса.	Особых затруднений нет.
Сфера применения:	Предприятия с серийным массовым производством при низко квалифицированном труде	Предприятия с четкой организационной структурой обычных отраслей.	Средние и крупные предприятия высокотехнологических отраслей в условиях конкуренции.	Малое предпринимательство, сфера искусства
Основное содержание управления персоналом	Организация труда и заработной платы, стимулирование эффективной работы осуществляется методом оплаты рабочего времени	Управление системой полномочий и ответственности на всех фазах и стадиях "жизненного цикла" человека в его трудовой деятельности в организации	Управление распространяется как на формальную (выполнение должностных обязанностей), так и неформальную (социальные отношения внутри организации, физическое и психологическое состояние работников и т.д.) организацию	Самоуправление, стимулирование эффективной работы осуществляется повышением качества трудовой жизни

РАЗДЕЛ III. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК СИСТЕМА

3.1. Система управления персоналом: основные элементы и принципы формирования

Подход к управлению персоналом как системе предполагает наличие ряда элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом. К их числу можно отнести:

− наличие субъекта и объекта управления;

− осуществление управляющего воздействия и обратной связи;

− целенаправленность управления;

− информационный характер процесса управления;

− усилительную способность управления.

В системе управления персоналом объектом управления является персонал (индивид – группа людей – весь персонал) организации. Поэтому любая организация является индивидуальной: даже при наличии одинаковых структур и целей не может быть одинаковых людей, реализующих их.

Субъект управления организует деятельность объекта управления – персонала. Можно выделить три уровня управления персоналом: высший, функциональный и нижний (табл.6).

Таблица 6- Содержание деятельности субъектов управления персоналом организации

Уровни управления	Субъект управления	Направление деятельности
Высший уровень управления	Правление и его председатель, Совет директоров, генеральный директор и т.д	Определение стратегии и приоритетов в работе с персоналом. Утверждение положений, программ, инструкций и других методических материалов по работе с персоналом.
Средний уровень управления – функциональный:	Службы управления персоналом (отдел кадров, учебный центр, группа психологов и др.). Разработка кадровых процедур и методического обеспечения работы с персоналом.	Организация работы с персоналом.
Нижний уровень управления	Руководители структурных подразделений	Оперативная работа с персоналом

Объекты и субъекты системы управления персоналом (СУП). Особенности развития системы управления персоналом, ее роль в организационной системе определяют характеристики ее основных факторов: объекта и субъекта, целей системы, ее функций и структуры. Объекты системы управления персоналом:

− работники;

− рабочие группы;

− трудовой коллектив.

Субъекты системы управления персоналом:

− функциональный управленческий персонал;

− линейный управленческий персонал;

Существует несколько подходов к формулированию системы управления персоналом, все зависит от того, какой аспект данного явления рассматривать. Как правило, организации, нацеленные на реализацию функций управления персоналом, включают в себя подсистему линейного руководства организации, а также ряд функциональных подсистем управления персоналом (например, подсистема найма, подсистема обучения и развития и т.д.). В рамках такой системы происходит учет взаимосвязей между отдельными аспектами управления персоналом, который выражается в разработке конечных целей управления персоналом организации, в определении путей их достижения, а также в создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование и организацию управления персоналом организации.

Организационные цели (СУП). Первоначальным этапом проектирования и формирования системы управления персоналом организации является формулировка целей данной системы. Для различных организаций цели системы управления персоналом варьируются в зависимости от характера деятельности организации, объемов производства, стратегических задач и т.д. Обобщение опыта зарубежных и отечественных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом организации как обеспечение организации персоналом, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. На рисунке 14 показана структура целей системы управления персоналом организации. Рассматривая совокупность организационных целей, выделим также следующие категории целей организации: экономические, научно-технические, коммерческо-производственные и социальные.

Экономические цели - направлены на достижение расчетной величины прибыли.

Научно-технические цели -связаны с обеспечением заданного научно-технического уровня продукции, а также с повышением производительности труда за счет совершенствования технологий.

Производственно-коммерческая цель - связана с производством и реализацией продукции в объемах, необходимых для получения планового уровня прибыли.

Социальные цели — организации заключаются в достижении заданного уровня удовлетворенности работников.

Рисунок 14- Цели системы управления персоналом организации

Социальные цели организации можно рассматривать с двух точек зрения, а именно: с позиций персонала и с позиций администрации. С одной стороны, цели системы управления персоналом определяют конкретные потребности работников, которые должны быть удовлетворены администрацией. С другой стороны, эти цели определяют характер и условия трудовой деятельности, которые обеспечивает администрация. Важным условием эффективности системы управления персоналом является отсутствие противоречий между этими двумя ветвями целей. Рассмотрим их более подробно.

С точки зрения персонала социальные цели организации обусловлены тем, в какой степени выполнение трудовых функций способствует удовлетворению потребностей человека. Структура таких целей представлена на рисунке 15.

Рисунок 15- Цели системы управления персоналом организации с точки зрения персонала

С точки зрения администрации социальные цели организации связаны с экономическими целями. В этом аспекте система управления персоналом должна служить основной цели - получению прибыли.

Структура социальных целей с точки зрения администрации представлена на рисунке 16.

Рисунок 16- Цели системы управления персоналом организации с точки зрения администрации

Обе ветви социальных целей (персонала и администрации) не противоречат друг другу, что создает эффективную основу для взаимодействия этих двух субъектов для достижения общих целей. Наличие противоречивых целей системы управления персоналом приводит к конфликту интересов персонала и администрации, что негативным образом сказывается на функционировании организации в целом. Следует также подчеркнуть, что, несмотря на то, что с точки зрения администрации, главной целью является получение прибыли, отправным моментом в современной теории и практике управления персоналом является осознание необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников.

Эффективное управление персоналом может быть обеспечено лишь в результате совместного функционирования субъектов всех уровней управления организацией.

Система управления персоналом является функциональной подсистемой организации, поэтому на нее распространяются общие принципы формирования и функционирования систем управления. В тоже время система управления персоналом имеет дело с особым ресурсом – человеком, поэтому имеет и особые принципы формирования.

Дата добавления: 2014-01-07