КАТЕГОРИИ: Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748) |
Кадровые технологии и основные этапы процесса найма персонала
Процедура приема персонала на работу состоит из 3 этапов: Подбор претендентов – поиск претендентов для работы на вакантных рабочих местах. Отбор кандидатов – процесс выбора из ряда претендентов на рабочее место одного или нескольких, соответствующих критериям отбора. Наем персонала – оформление трудовых отношений с наиболее подходящим кандидатом на должность. Процедура подбора претендентов на должность, в свою очередь, включает три этапа (рис. 31). Рисунок 31- Процедуры подбора претендентов Целью первого этапа является определение параметров и критериев отбора кандидатов на должность. Можно выделить требования к кандидату, предъявляемые видом выполняемых работ (рис. 32) и ее характером (рис. 32). Рисунок 32- Требования к кандидату, предъявляемые видом выполняемых работ Описание рабочего места (должности) предполагает анализ основных должностных обязанностей сотрудника, технологии выполнения работы, эргономических, экономических и социальных условий труда. В результате анализа должны быть сформулированы требования к профессиональным знаниям, навыкам, опыту кандидата. Рисунок 33- Требования к кандидату, предъявляемые характером работ После составления полного перечня требований к кандидату на должность целесообразно выделить «минимальные» требования, без соответствия которым человек не может претендовать на данную должность. Как правило, в перечень «минимальных» требований обязательно включают квалификационные требования (образование, опыт). Полный перечень качеств, необходимых сотруднику для эффективной работы в данной должности, содержится в профессиограмме. Вторым этапом процедуры подбора претендентов на должность является выбор источника и метода подбора претендентов. В табл. 34 приведена краткая характеристика основных источников и методов подбора персонала на работу, их достоинства и недостатки. Таблица 34- Источники подбора претендентов
Выбор источника и метода подбора претендентов на должность позволяет решить ряд задач: -привлечение наиболее подходящих кандидатов; - исключение обращений со стороны лиц, мало подходящих для имеющихся вакансий. Это достаточно важный момент, поскольку перегрузка кадровой службы «обвалом» звонков от явно не подходящих кандидатов часто является пустой тратой времени и препятствием на пути реальных претендентов на должность; - обеспечение достаточного числа обращений со стороны потенциальных претендентов на должность. Процесс отбора кандидатов на должность состоит из ряда этапов, наглядный пример процедур процесса подбора и расстановки кадров на предприятии отражают материалы рис. 35. На каждом этапе выявляются и отсеиваются кандидаты, не соответствующие предъявляемым требованиям. Состав этапов зависит от ранга вакантного места в организационной структуре.
В ряде случаев, испытания разных этапов проводятся одновременно. Анализ заявительных документов проводится с целью определения возможности участия претендента в конкурсе на вакантную должность. В ходе анализа заявительных документов можно определить: -уровень профессиональной подготовки; - квалификацию; - практический опыт; - профессиональные навыки претендента. Собеседование по отбору персонала – это обмен информацией между представителями организации и кандидатом на занятие вакантной должности. Цель представителя организации – принятие решения о наиболее подходящей кандидатуре. Цель кандидата – получение детальной информации об организации, должности, функциях. Специалисты выделяют 3 типа собеседований при найме персонала (рис. 36).
Рисунок 36- Типы собеседований
Критериальное собеседование представляет собой интервью, во время которого кандидату задаются вопросы, связанные с будущей профессиональной деятельностью претендента, а его ответы оцениваются по заранее разработанной шкале оценок. Ситуационное собеседование строится вокруг обсуждения реальной или гипотетической ситуации, связанной с будущей профессиональной деятельностью кандидата. Биографическое собеседование строится вокруг фактов из жизни кандидата, его прошлого опыта. Оно дает возможность оценить то, что кандидат уже сделал в своей жизни и на основании этого предположить, насколько успешно он сможет работать в должности, на которую претендует. Право принятия решения о найме принадлежит непосредственно руководителю функциональной сферы, в которой образовалась вакансия и руководителю организации. Найм на работу оформляется заключением трудового договора (контракта) и приказом о приеме на работу. Трудовой договор – это документ, регламентирующий права и обязанности сотрудника предприятия и администрации, подписывается сотрудником и представителем администрации. Контракт – это особая форма трудового договора между работником и администрацией, оговаривающая не только трудовые, но и иные отношения, а также права и обязанности ответственных сторон. Кодекс законов о труде РФ предусматривает 2 формы трудового договора: 1. Контракт, заключенный на неопределенный срок. 2. Срочный трудовой договор, к которому работодатель прибегает, если пользуется услугами работника в течение определенного срока. Контракт обсуждается с работником до его выхода на службу и подписывается либо после обсуждения, либо в первые дни работы. Контракт обычно состоит из следующих основных разделов: 1. Общие положения: кто и с кем заключает контракт, срок его действия, условия об испытательном сроке. 2. Обязанности сторон. 3.Ответственность сторон за неисполнение обязанностей: ответственность за ущерб, причиненный предприятию, ответственность предприятия за ущерб, причиненный здоровью работника. 4. Основания и порядок расторжения и продления договора. 5. Порядок рассмотрения трудовых споров. Контракт может включать условия об установлении испытательного срока, о совмещении должностей, о выполнении обязанностей определенного должностного лица на время его отсутствия, о соблюдении коммерческой тайны и т.п.
Дата добавления: 2014-01-07; Просмотров: 1451; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы! Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет |