Структура та функціональні можливості основних задач управління персоналом

ТЕМА 2. АВТОМАТИЗАЦІЯ ОСНОВНИХ ЗАДАЧ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

2.1. Структура та функціональні можливості основних задач управління персоналом

2.2. Підходи до розроблення систем управління персоналом

2.3. Завдання автоматизованої інформаційної системи управління персоналом

2.4. Функціональна структура інформаційних систем управління персоналом

Ефективне управління підприємством означає ефективне управління всіма трьома ресурсами, які є у будь-якій компанії: матеріальними, фінансовими і людськими. Більшість українських компаній уже встигла оволодіти технікою управління фінансовими і матеріальними ресурсами. Останнім часом увагу керівників таких компаній зосереджено на управлінні людськими ресурсами.

Нині багато теоретиків, та і практиків, намагаються осмислити шлях становлення менеджменту як такого, визначити його роль і значення для буття підприємства в ринковому просторі. Особливо це актуалізується в осмисленні комплексного підходу зі застосуванням інформаційних технологій. Якщо розглядати підприємство як об’єкт ринкової інфраструктури, то хочеться відразу бачити таку організаційно-функціональну структуру, яка грамотно й оптимально розроблена під наявну стратегічну мету, в якій все гармонійно пов’язано і немає жодних зайвих ланок, а система документопотоку забезпечує всі підрозділи інформацією, необхідною для здійснення бізнес-операцій у рамках розроблених і впроваджених бізнес-процесів.

Скористатися перевагами цільового управління (на всіх його етапах) можна тоді, коли забезпечується видимість стратегічної мети на тактичному й оперативному рівнях, що дає змогу персоналу приймати правильні рішення. Це означає також, що відповідальність персоналу за прийняття рішення суттєво підвищується і відповідно, підвищується роль людського чинника.

В управлінні персоналом існують чотири основні напрями:

управляти кількістю ресурсу, управляти якістю ресурсу, управляти організаційною побудовою цього ресурсу, а також управляти мотивацією. Управління персоналом – можливо, значно складніша задача, ніж управління іншими ресурсами компанії. Це пов’язано з багатьма чинниками, але, у першу чергу, з тим, що саме від кваліфікації і здібностей персоналу залежить ступінь ефективності використовування інших ресурсів компанії.

Задача управління людськими ресурсами (human recourses, HR) має першочергове значення для будь-якої організації. У своїй діяльності компанії вимушені наймати працівників як на тимчасовій, так і на постійній основі, вести документацію на кожного з них, підтримувати її у вигляді, що відповідає внутрішнім і зовнішнім вимогам законодавства. Будь-яка автоматизована система управління, персоналом (HRMS) надає всім зацікавленим особам миттєвий доступ до всієї необхідної інформації.

Тут буде доречно провести аналогію зі системами управління відносинами з клієнтами (CRM-системами): тоді як ці рішення дають найповніше уявлення про клієнта, пакети автоматизованих програм управління людськими ресурсами гарантують докладне знайомство з “досьє” працівників.

Спочатку системи управління персоналом призначалися для автоматизації процесу управління фондом заробітної платні і виплати заохочень. З часом функціональні можливості таких систем суттєво розширилися. У сучасних умовах успіх (або навіть саме виживання компанії) багато в чому залежать від того, чи вдасться відділу кадрів, чи відділу з управління персоналом знайти, найняти і утримати потрібних фахівців, уміло скористатися наявними трудовими ресурсами. Значну роль відіграє готовність до змін і нововведень (здібності передбачати і планувати нові робочі місця, змінювати штатну структуру, проводити тренінги).

Автоматизовані системи управління персоналом дають змогу не лише ефективно розподіляти трудові ресурси й управляти людським капіталом, а й слугують інформаційним каналом, за допомогою якого службовці підприємства у разі потреби можуть отримувати доступ як до корпоративної, так і до індивідуальної HR-інформації. Необхідно відзначити, що, здебільшого, своїй у службі управління персоналом є розвинута інформаційна структура сервісу, що вміщує методологічне, технічне і програмне забезпечення, про що свідчить чималий попит на відповідні автоматизовані системи, розробленням яких займаються багато відомих вітчизняних фірм. Їхні програмні продукти дають можливість реалізовувати основні функції кадрової політики і діловодства.

Ці інформаційні системи забезпечують:

— оперативність контролю і гнучкість управління;

— можливість отримання повних даних про структуру підприємства; позиції штатного розкладу і співпрацівників;

— контроль за діяльністю дочірніх підприємств;

— налаштовуваність на розроблення звітної документації;

— перехід на нові технології і методи роботи, покращення умов праці тощо.

Про автоматизацію діяльності з управління персоналом в Україні почали говорити порівняно недавно. Останні декілька років виробники програмного забезпечення почали в масовому порядку переорієнтову- ватися зі систем кадрового обліку на системи управління персоналом.

Користувачам стали пропонувати все нові й нові засоби з добре відпрацьованого на заході арсеналу “human recourses management”. Власне, кадровий облік тепер є лише однією з багатьох підсистем управління персоналом.

Упровадження систем автоматизованого кадрового обліку стає актуальним завданням для підприємств із чисельністю працівників понад 100 осіб. На підприємствах із числом працівників від 100 до 300 достатньо використовувати прості розраховані (на одному комп’ютері) на одного користувача HR-системи, коли для ведення обліку персоналу достатньо одного співпрацівника відділу кадрів або служби управління персоналом. Для решти груп підприємств потрібні розраховані на багатьох користувачів (мережні) HR-системи, оскільки в них обліком персоналу займаються декілька чоловік.

Зауважимо, що в Україні є біля 40 000 підприємств з чисельністю працівників менше за 100 чоловік (приблизно це 3–3,5 млн. працівників). Хоча облік працівників підприємств з чисельністю в декілька десятків чоловік можна вести і вручну, проте, використовування розрахованої на одного користувача автоматизованої системи обліку персоналу дасть змогу не мати виділеного співпрацівника для ведення кадрового обліку, а ці обов’язки можна покласти, наприклад, на бухгалтера, секретаря або офіс-менеджера.

Дата добавления: 2014-01-07