Внутрішня СВБ

ТЕМА 5. Формування відносин з працівниками на засадах корпоративної соціальної відповідальності

Стандарти менеджменту

Істотною з точки зору впровадження СВБ і залучення груп впливу є прийнята в організації система управління. Моніторинг та аналіз менеджменту якості, управління людськими ресурсами, створення здорових і безпечних умов праці, екологічних стандартів дозволяє оцінити діяльність компанії у контексті корпоративної відповідальності.

5. Відкриті корпоративні звіти, що складаються на основі показників результативності діяльності компаній в економічній, екологічній і соціальній сферах, стали з'являтися в Україні лише впродовж останніх років. Наприклад, база даних нефінансових звітів Corporateregister.com містить звіти більш ніж 4000 компаній з більш ніж 90 країн світу. Існують національні ініціативи по звітності, прийняті у ряді країн ЄС, — Великобританії, Франції, Швеції, Данії і Нідерландах, а також Глобальна ініціатива звітності.

1. Внутрішня СВБ

2. Стандарт Social Accounability 8000 (SA 8000)

3. Права людини і трудові практики як предмет СВБ

4. Трудове законодавство України та стан сфери праці в контексті СВБ

СВБ має декілька рівнів реалізації:

1) Базовий (нижчий) рівень передбачає виконання наступних обов’язків: своєчасна сплата податків; виплата заробітної плати; при можливості – надання нових робочих місць.

2) Другий (середній) рівень СВБ передбачає забезпечення працівників адекватними умовами не лише праці, а й життя: підвищення рівня кваліфікації працівників; профілактичне лікування; будівництво житла; розвиток соціальної сфери. Такий тип відповідальності умовно називають „корпоративною відповідальністю”.

3) Третій (вищий) рівень СВБ, крім переліченого, включає також здійснення екологічних та соціальних інвестицій.

Крім того, як зазначалось у п. 1.3, СВБ залежно від того, до зовнішнього чи внутрішнього середовища компанії відносяться зацікавлені сторони, на яких впливає компанія у контексті СВБ, поділяється на внутрішню та зовнішню. Внутрішня СВБ передбачає соціальну відповідальність перед працівниками компанії, що включає: безпеку праці; стабільність заробітної плати; підтримку соціально значимої заробітної плати; додаткове медичне та соціальне страхування співробітників; розвиток людського капіталу шляхом реалізації навчальних програм та програм з підвищення кваліфікації; допомога співробітникам у критичних ситуаціях. Відповідно до ступеня реалізації заходів зазначених напрямів можна виділити нижчий, середній та вищий рівні управління людським капіталом компанії у контексті СВБ (табл. 5.1.1).

Таблиця 5.1.1

Стратегічний набір управління людським капіталом підприємства

Процес вибору стратегії управління людським капіталом підприємства (ЛКП)
Вибір функціональної стратегії управління людським капіталом підприємства	Стратегія збереження наявного ЛКП	Стратегія підвищення рівня ЛКП	Стратегія безперервного розвитку ЛКП
Вибір операційної стратегії управління людським капіталом підприємства
Аспекти управління	Відповідність кількісного та якісного складу персоналу потребам підприємства	Стратегія втримання персоналу (нижчий рівень)	Стратегія залучення висококваліфіко-ваного персоналу (середній рівень)	Стратегія залучення працівників з високим рівнем особистісних якостей (вищий рівень)
Ефективність системи мотивації праці	Стратегія забезпечення оплати праці на рівні, гарантованому державою	Стратегія розвитку матеріального стимулювання	Стратегія розвитку мотивації праці
Розвиток персоналу	Стратегія забезпечення кадрового планування відповідно до посадових інструкцій та формальних критеріїв оцінки	Стратегія розвитку найбільш перспективних працівників	Стратегія особистісного росту працівників
Забезпечення персоналу соціально-трудовими гарантіями	Стратегія забезпечення соціально-трудових гарантій на базовому рівні	Стратегія підвищення рівня соціально-трудових гарантій	Стратегія високого рівня соціально-трудових гарантій

Дата добавления: 2014-01-07