Двофакторна теорія Фредеріка Герцберга

Теорія потреб Девіда Мак Клелланда

Девід Мак-Клелланд вважав, що в людей є три потреби: влади, успіху та належності (причетності до чого-небудь). Ця модель мотивації розвиває теорію потреб вищих рівнів.

Потреба влади виражається як бажання впливати на інших людей. В ієрархії потреб вона розміщена між потребами у повазі і самовираженні (розвитку). Люди з потребою влади найчастіше проявляють себе як відкриті та енергійні, не бояться конфронтації і намага­ються відстоювати початкові позиції. Але це не обов’язково кар’єристи.

Потреба успіху знаходиться посередині між потребою в повазі й потребою в самовираженні. Ця потреба задовольняється не проголошенням успіху конкретної людини, а шляхом доведення роботи цієї людини до успішного завершення, щоб вона сама відчула свій успіх.

Люди з високо розвинутою потребою успіху ризикують помірно, люблять ситуації, в яких вони можуть взяти на себе особисту відповідальність за пошук вирішення проблеми, і хочуть, щоб досягнуті ними результати стимулювалися цілком конкретно.

Таким чином, якщо керівники бажають мотивувати людей з потребою успіху, вони повинні ставити перед ними завдання з помірним ступенем ризику, делегувати їм достатні повноваження у вирішенні поставлений завдань, регулярно і конкретно стимулювати їх у відповідності до досягнутих результатів.

Потреба у належності є дуже «сильною» потребою. Такі люди зацікавлені в компанії знайомих, налагодженні дружніх стосунків, допомозі іншим. Люди з розвинутою потребою в причетності будуть зацікав­лені такою роботою, яка даватиме їм широкі можливості соціаль­ного спілкування. Їхні керівники повинні зберігати атмосферу, яка не обмежує міжособові стосунки і контакти.

У другій половині 50-х років В. Герцберг розробив ще одну модель мотивації, яка ґрунтується на потребах.

В основі даної теорії лежить дослідження, у ході якого сотні працівників різних організацій відповідали на запитання про те, коли вони відчу­вають найбільше бажання працювати і, навпаки, коли вони не задоволені і працювати їм зовсім не хочеться. Аналіз отриманих даних показав, що задоволення і незадоволеність від виконання робочих завдань визначаються дією принципово різних факторів. Був зроблений висновок про те, що мотивація до праці форму­ється під впливом двох основних груп факторів.

Звернемося до рисунку 2. Центр шкали - нейтральне відношен­ня працівника до праці, коли індивід не отримує ні задоволення, ні незадоволеності. Поведінка людини в процесі праці визначається двома різними групами факторів. Перща з них, гігієнічні фактори, пов'язана з присутністю чи відсутністю таких елементів, як умови праці, заро­бітна плата, політика компанії, правила і міжособистісні відносини між людьми. Негативні гігієнічні фактори обумовлюють незадово­леність індивіда процесом праці. Але позитивні фактори усього лише рятують співробітників від негативних емоцій; вони ніяк не впливають на задоволеність працею, не мотивують до більш високих результатів. Рівень задоволення працею визначається другою групою факторів - мотиваторами, тобто потребами вищих рівнів, враховуючи досягнення, визнання, відповідальність і можливості для зростання. Ф. Герцберг вважав, що під час відсутності мотиваторів людина ставиться до своєї праці нейтрально. З появою мотиваторів у неї виникає спонукання до праці, що починає приносити задоволення. Таким чином, гігієнічні фактори і мотиватори роблять принципово різний вплив на мотивацію. Перші "працюють" тільки в негативній ділянці.

Наприклад, проблеми з безпекою праці чи підвищений рівень шуму викликають у працівників незадоволеність процесом праці, але їхнє усунення ніяк не позначається на рівні задоволеності працею, ніяк не мотивує працівників до більш високої продуктив­ності. Відповідальність за задоволення працею "несуть" такі мотиватори, як складність поставлених робочих завдань, прийнят­тя на себе відповідальності, визнання з боку інших людей.

Як використовуються висновки теорії Ф. Герцберга в практиці менеджменту? Забезпечення належного рівня гігієнічних факторів дозволяє позбутися незадоволеності працівників. Щоб спонукати їх до праці, необхідно підключити могутні мотивуючі фактори, такі як визнання, можливості для особистого зростання, складні цікаві робочі завдання. Задача менеджменту - усунення подраз­ників (тобто забезпечення достатніх для задоволення базових потреб гігієнічних факторів) і застосування мотиваторів, які задоволь­няють вищі потреби і просувають співробітників до вищих досягнень.

Дата добавления: 2014-01-07