Оплата праці

Одним із основних обов’язків роботодавця за трудовим договором є виплата працівникові винагороди за виконану ним роботу. У трудовому праві така винагорода називається заробітною платою.

Заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. Розмір заробітної плати визначається у трудовому договорі за погодженням між працівником та роботодавцем, проте він не може бути меншим від встановленого законом мінімуму.

Мінімальна заробітна плата – це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт). Встановлюється щорічно

Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов’язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання. До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати.

Розмір мінімальної заробітної плати визначається у Законі України «Про Державний бюджет (на поточний рік)», виходячи із розміру прожиткового мінімуму на відповідний рік та можливостей Державного бюджету.

Заробітна плата працівників підприємств виплачується у грошовій формі. За особистою письмовою згодою працівника виплата заробітної плати може здійснюватися через установи банків, поштовими переказами на вказаний ними рахунок (адресу) з обов’язковою оплатою цих послуг за рахунок власника або уповноваженого ним органу. Виплата заробітної плати у формі боргових зобов’язань і розписок або в будь-якій іншій формі забороняється. Колективним договором, як виняток, може бути передбачено часткову виплату заробітної плати натурою (за цінами не вище собівартості) у розмірі, що не перевищує 30 % нарахованої за місяць заробітної плати. Кабінетом Міністрів України встановлюється перелік товарів, які не можуть використовуватися для виплати заробітної плати натурою. До таких товарів, наприклад, належать зброя та боєприпаси, товари медичної та фармацевтичної промисловості, ювелірні вироби, алкогольні напої та тютюнові вироби, лікарські та технічні рослини (в тому числі рицина, конопля, мак) тощо.

Заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні в строки, встановлені у колективному договорі, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів. У разі, коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні.

До структури заробітної плати входять такі елементи:

· основна заробітна плата – винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців;

· додаткова заробітна плата – винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій;

· інші заохочувальні та компенсаційні виплати, до яких належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Система заробітної плати – це встановлений відповідно до трудового договору та вимог законодавства спосіб нарахування працівнику оплати праці

Розрізняють дві основні системи заробітної плати:

· почасова – це заробітна плата, що нараховується за фактично відпрацьований час, незалежно від безпосередніх результатів роботи. Залежно від того, який проміжок робочого часу береться за базу для визначення розміру заробітної плати, почасова заробітна плата може бути погодинною, поденною, потижневою, помісячною;

· відрядна – це заробітна плата, що нараховується за фактично виконану роботу з урахуванням її кількості та якості, наприклад, залежно від кількості та сорту виготовленої продукції. Залежно від способу організації праці відрядна система оплати праці може бути як індивідуальною, так і колективною. Індивідуальна застосовується на тих роботах, де праця кожного робітника піддається точному обліку. Тут заробітна плата залежить від кількості придатної продукції, виготовленої конкретним працівником з відрядною розцінкою на одиницю виробу. При колективній відрядній системі оплата праці кожного робітника залежить від результатів роботи всього колективу (ділянки, бригади).

Праця працівників може оплачуватися також за іншими системами, наприклад, у відсотках від виторгу, у долі від прибутку тощо. Але в кожному випадку система оплати праці, так само як і її розмір, має визначатися у трудовому договорі.

Основою організації оплати праці є тарифна система. Згідно зі ст. 96 КЗпП України складовими елементами тарифної системи є: тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники); тарифні сітки; тарифні ставки; схеми посадових окладів.

Тарифна сітка визначає через тарифний коефіцієнт співвідношення оплати праці кожного розряду до першого розряду. Діапазон тарифних розрядів коливається від 1 до 25. Найвищий 25-й розряд мають, як правило, керівники підприємств, а найнижчий 1-й – некваліфіковані робітники. Тарифні сітки та розмір посадового окладу за 1 розрядом затверджуються Кабінетом Міністрів України, при цьому, як правило, розмір посадового окладу за 1 розрядом співпадає з розміром мінімальної заробітної плати.

Тарифна ставка – це оплата праці працівника за визначену одиницю часу – годину, день або місяць. Для робітників звичайно вводяться тарифні ставки. Чим вище розряд працівника, тим більше його тарифна ставка. У кожній тарифній сітці дається ставка 1 розряду. Ставки інших розрядів визначаються шляхом множення її на тарифний коефіцієнт відповідного розряду, що показує, у скільки разів тариф оплати праці даного розряду вище за перший. Тарифні ставки враховують лише кваліфікацію працівників. Інші ж підстави диференціації оплати праці вони не враховують. Оплата за несприятливі умови праці, змінність, значущість, якісні результати праці здійснюється шляхом надбавок, доплат та інших винагород.

Посадовий оклад. Якщо в основі заробітної плати робітників лежить тарифна ставка, то в основі оплати праці керівників, спеціалістів і службовців – посадовий оклад, тобто норма оплати їхньої праці за місяць.

6. Трудова дисципліна та дисциплінарна відповідальність працівників

Трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю.

Трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку (ПВТР), які затверджуються трудовими колективами за поданням роботодавця і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил.

З метою забезпечення трудової дисципліни до працівників може застосовуватися система заохочень і дисциплінарних стягнень.

До працівників підприємств, установ, організацій можуть застосовуватись будь-які заохочення, що містяться в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку. Заохочення застосовуються власником або уповноваженим ним органом разом або за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації. Заохочення оголошуються наказом (розпорядженням) в урочистій обстановці і заносяться до трудових книжок працівників відповідно до правил їх ведення. Працівникам, які успішно й сумлінно виконують свої трудові обов’язки, надаються в першу чергу переваги та пільги в галузі соціально-культурного і житлово-побутового обслуговування (путівки до санаторіїв та будинків відпочинку, поліпшення житлових умов та ін.). Таким працівникам надається також перевага при просуванні по роботі.

Єдиною підставою для накладення на працівника дисциплінарного стягнення є вчинення ним дисциплінарного правопорушення (проступку).

Дисциплінарне правопорушення (проступок) – це суспільно шкідливе винне діяння (дія чи бездіяльність) працівника, що полягає у порушенні ним дисципліни праці та правил внутрішнього трудового розпорядку

Склад дисциплінарного проступку:

Об’єкт – внутрішній трудовий розпорядок конкретної організації.

Об’єктивна сторона – шкідливі наслідки і причинний зв’язок між ними та дією (бездіяльністю) правопорушника.

Суб’єкт – тількипрацівник, який перебуває в трудових правовідносинах із роботодавцем і порушує трудову дисципліну.

Суб’єктивна сторона – характеризується виною працівника і може бути виражена як у формі умислу, так і у формі необережності.

Відповідно до ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення:

· догана;

· звільнення.

Законодавством для окремих категорій працівників можуть бути передбачені й інші дисциплінарні стягнення. Наприклад, відповідно до ст. 14 Закону України “Про державну службу” до державних службовців, крім названих дисциплінарних стягнень, можуть застосовуватися такі заходи дисциплінарного впливу, як попередження про неповну службову відповідність та затримка до одного року у присвоєнні чергового рангу або у призначенні на вищу посаду.

Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо при виявленні проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмового пояснення.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються.Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення. Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути зняте до закінчення одного року.

Дата добавления: 2014-01-07