Основные школы управленческой мысли

В первой половине XX века получили развитие четыре школы управленческой мысли: научного управления, административного управления, человеческих отношений и поведенческих наук, науки управления (количественный подход).

Управленческая теория прошла путь от управления трудом, через управление организацией, до управления поведением и межличностными отношениями в организации, что совпадает с тенденцией роста значимости в социальном управлении фигуры человека как субъекта и объекта управления.

Основные знаковые понятия управленческой теории начиная с 50—60-х годов XX века ­– самореализация, творческий потенциал, гармония межличностных отношений. С другой стороны, тенденции повышения значимости человеческого фактора сопутствовал рост организаций и усложнение управления ими. Это заставляло искать иные подходы к управлению.

Школа научного управления.

Эта школа с самого начала стремилась к поиску наиболее продуктивного использования человеческих и материальных ресурсов.

Основу теорий этой школы составляет:

- идея рационализации всех компонентов организации,

- ориентация всех структурных единиц организации на ее цели,

- всеобщая целесообразность.

Достижению всеобщей целесообразности, рациональности служит прежде всего жесткая иерархия управления всех органов и должностей организации, которая содействует осуществлению возможно более жесткого всеобъемлющего контроля.

Становление и развитие первой школы управления было связано с публикацией в 1911 году книги Фредерика У. Тэйлора (1856—1915) «Принципы научного управления».

Тэйлора считают отцом классической теории научного управления, поскольку он первым обосновал необходимость научного подхода к управлению в целях наиболее продуктивного использования человеческих и материальных ресурсов.

Тейлор заинтересовался эффективностью не человека, а организации. В его подходе по совершенствованию управления организацией приоритет отдан инженерным решениям. В рамках этой теории все отклонения от «рациональности» рассматриваются как нежелательные последствия, ошибки, неточности, которые могут быть устранены на основе расчетов и чисто инженерных решений. Его теория предусматривала одностороннее влияние управляющей системы на работника и его подчинение управленцу. Побудительными мотивами и движущими силами трудовой деятельности Тэйлор считал получение материального вознаграждения за труд и заинтересованность в личной экономической выгоде.

Четыре научных принципа управленияТэйлора:

— внедрение экономных методов работы;

— профессиональный подбор и обучение кадров;

— рациональная расстановка кадров;

— сотрудничество администрации и работников.

Главная идея Тейлора – изучение мотивов поведения рабочих. Рационализация деятельности может быть осуществлена на основе:

- для рабочего необходимо четко сформулировать задание;

- выполнение этого задания должно быть вознаграждено;

Т.е главная аксиома рационального управления – это четкая организация труда и экономическая целесообразность.

Ф. Тейлор разработал две концепции - "достигающего работника" и "достигающего руководителя".

Согласно концепции " достигающего рабочего " человеку надо поручить такое задание, которое требовало бы максимума усилий, но не вредило здоровью. После того как он освоил простой урок, ему следует поручать более сложное задание. Таким способом человек постепенно достигает потолка своих творческих возможностей. Трудолюбивых и инициативных переводят на более интересную работу.

Согласно концепции " достигающего руководителя". Если раньше рабочий обо всем заботился сам, то теперь администрация заранее обязывалась обеспечить его документацией, сырьем, инструментами. Рабочему оставалось только хорошо трудиться.

При Тейлоре руководить стало сложнее.

Идеи Ф. Тэйлора были развиты его последователями, среди которых Генри Гантт (1861— 1919), наиболее близкий его ученик и последователь. Генри Гантт внес значительный вклад в разработку теории лидерства.

Фрэнк Гилбретт (1868—1925) и его супруга Лилиан Гилбретт (1878—1972) занимались вопросами рационализации труда рабочих и исследованием возможностей увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда. Развивая идеи Тэйлора, они вместе с тем больше внимания стали уделять человеческому фактору в управлении.

Значительный вклад в развитие системы Тэйлора внес Г. Эмерсон, который исследовал принципы трудовой деятельности применительно к любому производству независимо от рода его деятельности.

«+» Концепция научного управления явилась переломным этапом, благодаря которому управление было признано самостоятельной областью научных исследований. Школа научного управления обосновала необходимость управления трудом в целях повышения его производительности, выдвинула принципы научной организации труда и вплотную подошла к необходимости решения задачи эффективной мотивации труда.

«-«Школа научного управления не разрешила всех проблем управления организацией. Человеческий фактор практически оставался вне сферы внимания этой школы.

Административная школа в управлении.

Становление административной школы управления связано с именем француза Анри Файоля (1841—1925).

Целью этой школы было создание универсальных принципов управления.

- четкое разделение труда;

- передача команд и распоряжений сверху – вниз;

- дисциплина и наказания;

- единовластие;

- единый управленческий процесс.

Если школа научного управления была по преимуществу нацелена на осмысление эффективного производства, то административная школа — на повышение эффективности больших групп людей.

Два основных аспекта: – разработка рациональной структуры организации –построение на ее основе рациональной системы управления персоналом, которая представляет собой бюрократическую модель.

В отличие от школы научного управления, которая занималась в основном вопросами рациональной организации труда отдельного рабочего и повышением эффективности производства, представители классической школы обратились к разработке подходов к совершенствованию управления организацией в целом.

Файоль говорил: управлять — значит вести организацию к определенной цели, извлекая максимум из имеющихся в распоряжении ресурсов.

Управление, по его мнению, включает такие виды деятельности: техническую, коммерческую, финансовую, защитную, бухгалтерскую и административную. Заслуга Файоля заключалась в том, что он разделил все функции управления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и специфические, относящиеся непосредственно к управлению предприятием. Он выделяет всего пять функций управления: предвидение, планирование, организация, координирование и контроль.

Файоль выделил 14 принципов управления:

" разделение труда,
" власть
" дисциплина
" единство командования
" единство руководства
" подчинение индивидуальных интересов общим целям
" вознаграждение
" централизация
" иерархия
" порядок
" равенство
" стабильность персонала
" инициатива
" корпоративный дух.

Благодаря Файолю управление стало признаваться самостоятельной и специфической деятельностью людей. В итоге возникла новая отрасль науки - социология и психология управления. Соединились два подхода к управлению - социологический и психологический

Четыре принципа классической модели организации:

— четкое функциональное разделение труда;

— передача команд и распоряжений сверху вниз;

— единство распорядительства («никто не работает более чем на одного босса»);

— соблюдение «диапазона контроля» (осуществление руководства ограниченным числом подчиненных).

Примерно в то же время известный немецкий социолог

М.Вебер – провел анализ деятельности бюрократических систем,

– построил модель идеальной бюрократии, основанную на жестко регламентированных принципах иерархической структуры

– сформулировал многие концепции рационального управления.

Идеальная, наиболее эффективная система управления, по Веберу, — бюрократическая. Бюрократия в организации характеризуется быстротой принятия решений, оперативностью в решении производственных вопросов. Жесткость связей в бюрократических структурах способствует их устойчивости и четкой направленности на достижение целей организации.

Концепция социального действия М.Вебера:

– основу социального порядка в обществе составляют только социально ориентированные и рациональные действия,

– задачей членов организации следует считать понимание ими собственных целей и последующую оптимизацию собственной деятельности

– рациональность является высшим смыслом и идеалом любого предприятия или учреждения, а идеальная организация характеризуется предельно рациональными технологией, коммуникациями и управлением.

В целом для административной (классической) школы менеджмента характерно игнорирование человека и его потребностей. Ее приверженцы пытались поднять эффективность организации в обход человека, посредством выполнения административных процедур по управлению формальной стороной организации.

«-«В итоге административная школа, признавая значение человеческого фактора, все же не смогла осознать значимость эффективности мотивации труда.

Доктрина «человеческих отношений»

Начинает развиваться в 30-е годы XX века. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность со стороны классических школ осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации и управления. Поэтому школу психологии и человеческих отношений, которая попыталась устранить недостатки классической школы, обычно называют неоклассической школой.

Представители школы научного управления практически не рассматривали отношения между членами организации. Невнимание к человеческому фактору отрицательным образом сказывалось на работе «рациональных организаций», которым не удавалось повышать эффективность деятельности несмотря на наличие ресурсов.

Особое место в создании теории человеческих отношений принадлежит американскому социологу и психологу Элтону Мэйо (1880—1948). Изучая влияние различных факторов (условий и организации труда, заработной платы, межличностных отношений и стиля руководства) на повышение производительности труда, Мэйо сделал вывод об особой роли в производстве человеческого фактора.

Обобщение эмпирических данных позволило ему создать социальную философию менеджмента (систему «человеческих отношений»). Его «Хотторнские эксперименты», проходившие в "Вестерн Электрик Компани" (близ Чикаго) в 1927-1932 гг, положили начало многочисленным исследованиям взаимоотношений в организациях, учету психологических явлений в группах, выявлению мотивации к труду в межличностных отношениях. Ученые из Гарвардского университета доказали, что на производительность труда влияют не только и не столько технико-экономические, сколько социально психологические факторы: координационный и детализированный контроль, строгое соблюдение дисциплины, величина индивидуального вознаграждения, узкая специализацией задач, авторитарный метод управления, правильный подбор кадров и орудий труда.

Была – выявлена роль отдельного человека и небольшой группы в организации, – положено начало использованию социологии и социологических исследований в управлении персоналом – член организации стал рассматриваться с точки зрения социально-психологического подхода.

Э. Мэйо и его последователи были убеждены, что конфликт между человеком и организацией можно полностью решить, если удовлетворить социальные и психологические потребности. Они считают, что предлагаемые рекомендации вызовут у рабочих «эффект сопричастности» к управлению, помогут внушить, что они — партнеры собственника.

Э. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая зарплата не всегда вели к повышению производительности труда как считали представители школы научного управления. В отдельных случаях решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают главным образом психологические и социальные факторы.

Например, иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы.

Отличительные черты теории "человеческих отношений":

- соединение формальной и неформальной структур власти

- узкая специализация

- широкое участие рядовых людей в управлении

- внедрение новых форм организации труда, которые повышают мотивацию и удовлетворенность работой

- преувеличение роли малой группы и солидарности

Более поздние исследования, проведенные А. Маслоу и другими исследователями, помогли понять причину этого явления. Мотивами поступков людей являются в основном не экономические силы, как считали сторонники школы научного управления, а разнообразные потребности, которые могут быть лишь частично удовлетворены с помощью денег.

Иерархическая теория потребностей по Маслоу:

Абрахам Маслоу (1908-1970) первым осознал законы построения человеческих потребностей. Он понял, что не сама потребность движет человека, а степень ее неудовлетворения. А. Маслоу, выделил пять уровней или групп мотивов поведения в зависимости от доминирующих в тот или иной момент потребностей.

1. Физиологические и сексуальные потребности - это потребность в воспроизводстве рода, дыхании, физических движениях, пище, одежде, жилище и т.д.

2. Экзистенциальные потребности - это потребности в безопасности своего существования, уверенность в завтрашнем дне, стабильность условий жизнедеятельности, потребности в определенном постоянстве и регулярности окружающего человека социума, а в сфере труда - в гарантированной занятости, страховании от несчастных случаев и т.д.

3. Социальные потребности - это потребности в социальных связях, общении, идентификации себя с другими, участии в совместной трудовой деятельности.

4. Потребности в самоуважении, престижные - это признание достоинства, потребности в служебном росте, статусе, престиже, признании и высокой оценке.

5. Личностные, духовные потребности - это потребности в самоактуализации, самовыражении через творчество.

Первые два типа потребностей в своей иерархии А. Маслоу называл первичными (врожденными), три остальных - вторичными (приобретенными).

Согласно принципу иерархии, потребности каждого нового уровня становятся актуальными (насущными, требующими удовлетворения) для индивида лишь после того, как удовлетворены предыдущие запросы. Поэтому принцип иерархии называют также принципом доминанты (господствующей в данный момент потребности).

Все потребности функционируют циклически, т.е. вновь повторяются. Если речь идёт о статусных потребностях, то в начале своей карьеры человек довольствуется малым: невысоким заработком, равным статусом с другими. Однако по мере служебного роста претензии возрастают, прежний статус равного его не устраивает, он стремится выделиться, оказывать больше влияния, иметь более высокий заработок, престижные знакомства и т.п. "Утолённый голод" через некоторое время вновь заявит о себе, и всё пойдёт по кругу.

Основная заслуга Мери Паркет Фоллет (1868—1933), состояла в том, что она попыталась соединить идеи трех школ менеджмента: научного управления, административную и школу человеческих отношений. Именно Фоллет определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Она считала, что конфликт в трудовых коллективах не всегда деструктивен; в некоторых случаях он может быть и конструктивным. С ее точки зрения, власть, принятая как подчинение одного человека другому, оскорбляет человеческие чувства и не может быть основой эффективной индустриальной организации. На ее взгляд, подлинный лидер должен не только предвосхищать будущую ситуацию, но и творить ее.

Другой приверженец теории «человеческих отношений» английский ученый Оливер Шелдон (1886—1961) в книге «Философия управления» настаивал на том, что помимо эффективного производства товаров и услуг бизнес должен иметь этическую ответственность перед обществом. На его взгляд, управляющие должны относится к рабочим честно и доброжелательно. Более того, они должны предпринимать усилия по использованию новых технических достижений не только для увеличения производительности и дохода, но и для улучшения общего благополучия.

Основные положения доктрины человеческих отношений:

1) человек представляет собой социальное животное, подчиняющееся законом «стада», и требуется создать такие методы управления, которые регулировали поведение людей в группе, организации;

2) с «природой человека» несовместима жесткая иерархия подчиненности и формализации организационных процессов, поэтому необходимо разработать такие методы управления, которые могли бы полнее использовать психологические и эмоциональные особенности работника, его интеллектуальный потенциал;

3) решение «проблемы человека» — дело бизнесменов, поэтому их задачей является решение социальных проблем труда, его гуманизация, обучение и воспитание работников, авторитетное управление.

Таким образом, школа человеческих отношений сосредоточила свое внимание на человеческом факторе при достижении эффективности организации.

Но в полной мере проблема не получила своего решения. Начинается развитие школы поведенческих наук.

Дата добавления: 2014-01-07